La Directiva (UE) 2023/970 entra en vigor el 7 de junio de 2026 en toda la Unión Europea. A partir de esa fecha, cualquier empresa —ya opere en España, Francia, Italia, Portugal o cualquier otro Estado miembro— deberá cumplir un conjunto de obligaciones concretas sobre cómo publica salarios, cómo informa a sus empleados y cómo actúa cuando detecta una brecha retributiva injustificada.
No es una recomendación. Es una norma con sanciones asociadas y con un calendario de informes que arranca en 2027. Si gestionas personas, contratas o tienes responsabilidad sobre la política salarial de tu organización, este artículo te explica exactamente qué cambia en la ley de transparencia salarial y cómo prepararte.
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Qué es la Directiva de Transparencia Salarial
La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, refuerza el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o trabajo de igual valor. Su objetivo es pasar de la opacidad retributiva a un sistema donde candidatos y empleados puedan acceder a información salarial real, y donde las empresas deban justificar —y corregir— las diferencias que no respondan a criterios objetivos.
Aunque países como España ya contaban con mecanismos previos —el Real Decreto 902/2020, planes de igualdad y auditorías salariales para empresas de más de 50 trabajadores—, la Directiva introduce un nivel de exigencia superior: nuevas obligaciones en la fase de selección, derechos de información ampliados para los empleados y un umbral automático del 5 % a partir del cual las brechas detectadas activan correcciones obligatorias.
La norma aplica a todos los Estados miembros de la UE. Cada país debe transponerla a su ordenamiento jurídico antes del 7 de junio de 2026. Francia, Italia, Portugal y España —entre otros— aún no han completado esa transposición formal, pero eso no elimina la obligación: las empresas deben adaptar sus procesos y estructuras para estar listas en esa fecha.
Qué obliga la Directiva: las 5 obligaciones principales
La norma establece cambios concretos en tres frentes: antes de contratar, durante la relación laboral y en el reporting periódico. Estas son las obligaciones que afectan directamente a empresas, managers y responsables de RR.HH.
A partir del 7 de junio de 2026, todos los anuncios de empleo deberán incluir el salario o una banda salarial concreta antes de que el proceso de selección comience. No valdrán fórmulas como «según valía» o «retribución a negociar» sin cifras asociadas. Así lo establece el artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970.
Esta obligación afecta a todos los canales de publicación: portales de empleo, LinkedIn, página de carreras corporativa, cualquier medio donde se publique una vacante. Si un puesto aparece en varios canales, todos deben incluir la información retributiva.
El impacto es inmediato para cualquier manager o responsable que publique una oferta: necesitará tener definida la banda salarial del puesto antes de abrirlo, no durante la negociación final con el candidato. Esto también afecta directamente al proceso de multiposting: publicar la misma vacante en decenas de portales simultáneamente implica que la información salarial debe estar lista y ser coherente en todos los canales desde el primer momento.
Cumplir esta obligación de forma masiva es precisamente lo que resuelve un ATS como el de Bizneo HR: redactas la oferta una sola vez —con banda salarial incluida— y la publicas simultáneamente en más de 200 portales y 400 universidades. Sin importar cuántas vacantes gestiones en paralelo, cada oferta cumple la norma desde el momento en que se publica.
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en España se sitúa en el 15,74 % —el valor más bajo de la serie histórica—, con una diferencia media de 4.781 € anuales entre hombres y mujeres.
Por eso, uno de los objetivos centrales de la Directiva es romper la opacidad retributiva desde el primer contacto entre candidato y empresa: si el salario está sobre la mesa desde el anuncio, la desigualdad no puede instalarse antes de que empiece la relación laboral.
Obligación 2: Prohibido preguntar el historial salarial del candidato
La Directiva prohíbe expresamente que los empleadores pregunten a los candidatos cuánto cobraban en empleos anteriores y que utilicen ese dato como referencia para fijar la nueva oferta.
En España —y en gran parte de Europa— esta práctica está muy extendida en los procesos de selección. A partir de junio de 2026, hacerlo no será solo una mala práctica: será ilegal.
El motivo es estructural. Un salario bajo del pasado perpetúa brechas históricas. Si una persona aceptó condiciones desfavorables en un empleo anterior —algo que estadísticamente afecta más a mujeres y personas jóvenes—, basar la oferta nueva en ese dato convierte la desigualdad en una condición permanente.
Paso a dar ahora: Revisar los guiones de entrevista y los formularios de candidatura para eliminar cualquier campo o pregunta que haga referencia al salario actual o anterior.
Obligación 3: Derecho de información de los empleados actuales
La Directiva reconoce a todos los empleados el derecho a solicitar por escrito:
- Su propio nivel retributivo individual.
- Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de personas que realizan un trabajo de igual valor al suyo.
- Los criterios utilizados para fijar los salarios y la progresión retributiva.
El empleador tiene un plazo máximo de dos meses para responder. Cualquier empleado puede solicitarlo de forma individual, sin necesidad de representación sindical ni de justificar el motivo.
Esto exige que las empresas tengan sus estructuras salariales documentadas y sus criterios formalizados. Muchas organizaciones hoy no disponen de esa trazabilidad. Sin ella, responder a estas solicitudes se convierte en un riesgo legal inmediato.
Obligación 4: Informes periódicos sobre brecha salarial
Las empresas con más de 100 empleados deberán publicar informes periódicos sobre la brecha retributiva de género, tal y como establece el artículo 9 de la Directiva (UE) 2023/970. El calendario varía según el tamaño:
| Tamaño de empresa | Periodicidad |
|---|---|
| Más de 250 empleados | Anual |
| Entre 100 y 249 empleados | Cada 3 años |
| Menos de 100 empleados | Sin obligación de informe |
Los datos de referencia corresponden al año 2026. La primera transmisión obligatoria de informes está fijada a partir del 31 de enero de 2028. Eso no significa que haya margen: los sistemas de medición deben estar operativos desde junio de 2026 para poder generar esos datos con rigor.
Cumplir esta obligación exige disponer de informes de RR. HH. que permitan segmentar datos retributivos por género, categoría profesional, antigüedad y tipo de contrato de forma ágil y fiable. Bizneo HR cuenta con más de 72 informes nativos que cubren exactamente estas variables —headcount, masa salarial, rotación, salarios por género y organización— y que pueden filtrarse, compararse por periodos y exportarse sin necesidad de cruzar datos manualmente en hojas de cálculo.
Tener esa biblioteca de informes activa desde ya es lo que permite generar el primer reporte de brecha con datos reales cuando la norma lo exija.
Obligación 5: Corregir brechas superiores al 5 %
Si el informe de brecha salarial de una empresa revela una diferencia retributiva igual o superior al 5 % en un grupo profesional —y esa diferencia no puede justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género— la empresa debe iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores y adoptar medidas correctivas con plazos definidos.
Este umbral no distingue entre grandes corporaciones y empresas medianas. Afecta a cualquier organización con más de 100 personas que no pueda demostrar que sus diferencias salariales responden a variables objetivas: desempeño, antigüedad, nivel de responsabilidad, competencias.
Muchas empresas tienen diferencias superiores al 5 % en categorías específicas —dirección, puestos técnicos, ventas— que nunca han auditado por género. Cuando ese análisis sea obligatorio, muchas descubrirán brechas que hoy simplemente desconocen.
Sanciones por incumplir la ley de transparencia salarial
La Directiva no fija multas concretas: cada Estado miembro debe establecer su propio régimen sancionador antes de junio de 2026. España aún no ha aprobado la ley de transposición, por lo que las cuantías exactas están pendientes de definir. Lo que sí establece la norma europea con carácter vinculante para todos los países:
- Indemnización íntegra al trabajador afectado: atrasos, primas y pagos en especie, sin límite de techo.
- Inversión de la carga de la prueba: no será el empleado quien deba demostrar que existe discriminación, sino la empresa quien deba demostrar que no existe.
- Presunción de discriminación si la empresa no puede justificar las diferencias salariales con criterios objetivos documentados.
Sin documentación de criterios y sin datos comparables por género, esa demostración es muy difícil de sostener.
Cómo gestionar la brecha salarial antes de que la norma te obligue a hacerlo
El primer paso no es contratar consultores ni implantar herramientas desde cero. Es saber qué datos tienes, dónde están y en qué estado se encuentran.
Las empresas que ya trabajan con una plataforma de gestión de personas que integre compensación, categorías de puestos y demografía de plantilla tienen una ventaja real: los elementos necesarios para los informes y las evaluaciones retributivas ya existen en el sistema. Solo hace falta analizarlos con los filtros correctos.
El software de Recursos Humanos de Bizneo HR cubre este proceso de forma directa. El módulo de compensación permite estructurar bandas salariales por puesto y categoría y asignar compa-ratios individuales, de modo que cualquier manager puede ver en tiempo real la posición retributiva de cada persona dentro de su banda.
Los informes de masa salarial y el módulo de informes y analítica permiten segmentar datos por género, antigüedad, organización y tipo de contrato, lo que facilita detectar brechas por categoría antes de que sean objeto de reporte obligatorio —y documentar, con datos propios, si esas diferencias tienen justificación objetiva o hay que corregirlas.
Si tu empresa tiene dudas sobre si algún grupo profesional supera el umbral del 5 %, puede saberlo hoy. Y si lo supera, puede analizar si hay justificación objetiva o si tiene que actuar antes de que la norma lo exija públicamente.
La preparación para la Directiva de Transparencia Salarial no es un proyecto de cumplimiento puntual. Es una revisión del sistema retributivo completo: cómo se fijan los salarios, cómo se documentan esas decisiones y cómo se corrigen cuando los datos señalan un problema. Las empresas que empiecen ese trabajo ahora estarán listas cuando llegue el primer ciclo de informes. Las que esperen a junio de 2026 irán siempre por detrás de la norma.
