La selezione basata sulle competenze valuta i candidati su ciò che sanno fare e su come lo fanno, non solo su titoli di studio e anni di esperienza.
Secondo LinkedIn, un approccio basato sulle competenze può ampliare in media di 6 volte il bacino di candidati idonei. In questa guida vediamo come funziona, quali vantaggi offre e le 5 fasi per applicarla nella tua azienda.
Cos’è e in cosa consiste la selezione basata sulle competenze
La selezione per competenze è un metodo di recruiting che parte dalle competenze richieste dal ruolo e verifica, con strumenti strutturati, se il candidato le possiede.
Per competenza si intende l’insieme di conoscenze, abilità e comportamenti che permettono di svolgere bene un lavoro.
L’esperienza non viene ignorata, ma cambia funzione: non è più un requisito in sé, bensì una fonte di prove concrete di come il candidato ha usato le sue competenze in situazioni reali.
Per questo il metodo funziona sia per ruoli strategici sia per posizioni in cui i profili con esperienza diretta scarseggiano.
Per ottenere buoni risultati, vengono eseguiti diversi test per escludere i profili più generalisti. Il risultato finale sarà un professionista di talento, dotato delle competenze essenziali per il ruolo.
Con il software di recruiting adeguato, questo processo si realizza in modo semplice ed efficacia. Disporre degli strumenti e dei test più appropriati rende più facile trovare i candidati idonei e, tra questi, individuare colui che rispecchia realmente le competenze richieste dal ruolo.
Selezione per competenze e selezione tradizionale a confronto:
| Selezione tradizionale | Selezione per competenze | |
|---|---|---|
| Punto di partenza | Titolo di studio e anni di esperienza | Competenze richieste dal ruolo |
| Screening | CV e parole chiave | CV, killer questions su requisiti oggettivi |
| Colloquio | Libero, domande generiche | Comportamentale, domande su situazioni reali (STAR) |
| Valutazione | Impressione del selezionatore | Scorecard con criteri e punteggi condivisi |
| Bacino di candidati | Limitato a chi ha già fatto lo stesso lavoro | Più ampio, include profili da altri settori |
Vantaggi della selezione per competenze
Maggiore precisione nella scelta del candidato
Il processo è più completo, poiché valuta in profondità gli aspetti professionali del candidato in relazione al ruolo. Non si esaminano solo le conoscenze, ma anche le abilità, che sono entrambe cruciali per il corretto svolgimento del lavoro.
Con il nostro sistema di selezione è possibile creare scorecards per valutare il talento del candidato e determinarne l’idoneità al ruolo.
Risultati migliorati
Vengono raccolti più dati sul candidato, permettendo al recruiter di prendere decisioni più informate. Quando si deve scegliere tra due o più profili, si dispone di informazioni dettagliate su ciascuno, facilitando la selezione del candidato più adatto. In questo modo si riduce il rischio di assumere una persona poco qualificata, un aspetto critico per ruoli di grande responsabilità e valore per l’azienda.
In particolare, per ruoli in cui il numero di professionisti qualificati è limitato, questo approccio è utile per individuare i migliori candidati disponibili e filtrarli fino a selezionare colui che si adatta meglio alle mansioni specifiche del ruolo. Per avere successo, è fondamentale generare report di ricerca e selezione che documentino l’evoluzione e i risultati del processo.
Non focalizzarsi sull’esperienza
Questo può sembrare controintuitivo, ma a volte puntare troppo su un candidato con molta esperienza può impedire di scegliere il migliore. Nella selezione per competenze, il peso delle abilità è maggiore, relegando l’esperienza e le conoscenze a un ruolo secondario.
È possibile individuare ottimi candidati anche senza esperienza pregressa nel ruolo, a patto di valutare come reagiranno alle mansioni e alle responsabilità richieste.
Selezione di personale in linea con i valori aziendali
Questa tecnica consente di trovare personale che condivida i valori dell’azienda, riducendo il numero di candidati e aumentando le probabilità di assumere il professionista migliore. Chi condivide i valori aziendali si integra più facilmente nell’organigramma e impiega meno tempo ad adattarsi.
Scopri come creare un report efficace per monitorare i tuoi processi di recruiting.
Le 5 fasi della selezione per competenze
La selezione basata sulle competenze si articola in diverse fasi, che permettono di conoscere il candidato e verificare se si adatta al ruolo da coprire. Ecco le fasi fondamentali:
1. Definire il modello di competenze del ruolo
Prima di pubblicare l’offerta, definisci 5-8 competenze essenziali per il ruolo, distinguendo tra competenze tecniche (hard skill) e competenze trasversali (soft skill).
Per ciascuna indica il livello atteso e se è critica o solo desiderabile. Come riferimento puoi usare la classificazione europea ESCO, che descrive competenze e conoscenze per migliaia di professioni.
2. Screening dei CV e killer questions
Verificare che i candidati possiedano le competenze necessarie implica adottare un metodo per determinarle. Lo screening dei CV rappresenta una fase iniziale del processo di selezione, eliminando chi non corrisponde ai requisiti o invia candidature per tentare la fortuna.
Un’altra tecnica sono le killer questions, domande su requisiti oggettivi e indispensabili (abilitazioni, lingue, disponibilità) che escludono automaticamente chi non li soddisfa.
3. Colloquio comportamentale con metodo STAR
Il colloquio comportamentale è il cuore della selezione per competenze. Invece di chiedere “come si comporterebbe”, si chiede al candidato di raccontare situazioni reali in cui ha usato una competenza, seguendo lo schema STAR: Situazione, Compito (Task), Azione e Risultato.
Per esempio, per valutare la gestione dei conflitti si può chiedere: “Mi racconti una volta in cui ha dovuto gestire un disaccordo con un collega: cosa è successo e come l’ha risolto?”. Le risposte forniscono prove concrete, più affidabili delle dichiarazioni generiche.
4. Valutazione con scorecard
Dopo ogni colloquio, il selezionatore assegna un punteggio a ciascuna competenza su una scala definita, per esempio da 1 a 5, con una descrizione di cosa significa ogni livello.
Così le valutazioni di più persone diventano confrontabili e la decisione si basa su dati, non su impressioni.
5. Test e prove pratiche per la rosa finale
Una volta eliminati la maggior parte dei partecipanti, potrebbe rimanere un gruppo ristretto di candidati. Quando si cerca il candidato di maggior talento, è importante misurare il livello di ogni competenza. Un test psicometrico è lo strumento più efficace, in quanto permette di approfondire e determinare quale profilo tra i rimanenti sia il più adatto.
Per facilitare questo processo, che potrebbe richiedere molto tempo, è essenziale disporre del software di recruiting e selezione del personale adeguato. Con il software offerto da Bizneo HR, il processo viene automatizzato, consentendo di applicare filtri, pianificare ogni fase e utilizzare le ultime tecniche di selezione per competenze.
Ogni fase descritta può essere realizzata con questo software, ottenendo risultati migliori. Gli esperti di risorse umane avranno tutte le informazioni necessarie su ciascun candidato, potranno contattarlo rapidamente e verificare in modo inequivocabile la sua adeguatezza al profilo richiesto.
