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Gestión de Personal

Downsizing: una herramienta para reducir personal y aumentar el rendimiento

downsizing o Reducción de personal

El downsizing consiste en reestructurar internamente la plantilla para reducir su tamaño hasta alcanzar la configuración operativa mínima e idónea para cada escenario del mercado.

Tradicionalmente, la reducción de personal es la vía más inmediata que adoptan las organizaciones para ahorrar en sus costes estructurales, especialmente cuando las cifras del mercado no se ajustan a las previsiones. El downsizing es una forma inteligente de abordar el recorte de personal en la empresa, aunque no está exento de potenciales inconvenientes.

Qué es el downsizing

Downsizing significa, en términos estrictos, reducir la cantidad de personas que trabajan en la empresa; sin embargo, es algo más que simplemente disminuir el tamaño de la plantilla buscando un mero ahorro de costes de personal.

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La idea que subyace del downsizing es la de reorganizar la plantilla buscando la mejor configuración operativa; para ello, será necesario prescindir de algunos efectivos, pero no tanto basándose en el ahorro económico que suponga pagar menos por los trabajadores, o simplemente rescindir el contrato a los empleados cuyo despido sea más barato, sino seleccionando cuidadosamente quiénes son los empleados idóneos para quedarse en la empresa, por ejemplo, usando un software de evaluaciones.

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Tipos de downsizing

La disminución de personal se puede llevar a cabo por dos motivos fundamentales:

  • Reactivo. Está motivado por un elemento desencadenante, normalmente derivado de una crisis en el mercado, o de unas expectativas de beneficios que no se han cumplido.
  • Proactivo. Responde a una planificación previa, realizada con la debida anticipación ante situaciones que podrían comprometer la viabilidad económica y operativa de la organización.

Beneficios del downsizing

  • Optimización de los recursos. Este proceso, cuando se lleva a cabo correctamente, actúa como un control natural de la “inflación” de personal, suprimiendo puestos innecesarios y simplificando el organigrama de una empresa.
  • Simplificación operativa. Con una estructura organizacional más ligera y orientada a la funcionalidad, se facilitará la toma de decisiones y se agilizarán las tareas: las trabas burocráticas están felizmente abocadas a desaparecer.
  • Mejora de la comunicación interna. Al existir solo los puestos imprescindibles, habrá menos intermediarios y los canales de comunicación fluirán mejor: la información llegará menos adulterada y más rápidamente a sus destinatarios.
  • Reducción de costes de personal. La consecuencia última del downsizing es el ahorro de costes de personal: no es lo mismo pagar a 100 empleados que a 70 (siempre y cuando esos 70 puedan realizar el mismo trabajo que los 100 originales).
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Así, a la hora de tomar decisiones relacionadas con el recorte de personal los responsables podrán buscar exactamente el perfil o rol indicado para que no haya una pérdida de productividad.

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Inconvenientes del downsizing

  • Desempleo. Es un daño colateral que hay que asumir, pero generalmente es desagradable prescindir de alguien cuyo desempeño no ha sido necesariamente malo, y cuyo despido responde a otros motivos.
  • Desmotivación laboral. El downsizing reactivo es el más nocivo para los empleados; si la empresa frecuenta esta práctica, los trabajadores tendrán una constante sensación de que son prescindibles y reducirán casi irremediablemente su rendimiento.
  • Fuga de talento. Un downsizing mal entendido puede ocasionar que los empleados menos cualificados se queden en la compañía (por ejemplo, por “amiguismos” con los jefes), en detrimento de los realmente más cualificados.
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Cómo llevar a cabo el downsizing

Definir las necesidades reales

Antes de comenzar, los responsables de la empresa deberán responderse a la pregunta de si realmente necesitan aplicar esta medida y, en caso afirmativo, qué objetivo pretenden conseguir con ella. Si la respuesta es solo el dinero, quizá la mejor solución no pase por el downsizing, y haya que optar por otras alternativas.

Prestar atención a la legislación

Aunque la reducción de la plantilla vaya a significar un ahorro de costes a medio plazo, la empresa deberá tener en cuenta el coste de los despidos a corto plazo, y las consecuencias jurídicas que podrían derivarse de un despido improcedente y no indemnizado según la ley.

Si quieres evitar problemas legales en tu empresa, conoce el contenido del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

Usar las herramientas tecnológicas apropiadas

Para realizar este proceso de forma eficaz y satisfactoria, la empresa se puede valer de un software de evaluación del desempeño que determine, con datos concretos y fiables, quiénes son realmente los empleados prescindibles, y quiénes merecen continuar en la compañía: en base en ello, será posible ajustar el personal al organigrama deseado.

Matriz de talento

Los procesos de downsizing siempre son arriesgados, ya que suponen realizar recortes de personal y reestructurar el tejido operativo de la empresa: si bien esta práctica está recubierta por la promesa de un ahorro económico, es imprescindible elegir con inteligencia y datos fehacientes a los trabajadores que formen parte de la reorganización, para no dejar fuera de ella a empleados cuyo desempeño podría ser realmente beneficioso para la empresa.

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