As diuturnidades são complementos salariais atribuídos em função da antiguidade do trabalhador. Em Portugal, o direito a recebê-las depende do contrato de trabalho ou da regulamentação coletiva aplicável. O valor, os períodos de aquisição e o número máximo de diuturnidades podem variar entre empresas e setores.
Para os departamentos de recursos humanos, calcular este complemento exige confirmar a antiguidade relevante, consultar a cláusula aplicável e comunicar a alteração ao processamento salarial. Uma data incorreta ou uma tabela desatualizada pode traduzir-se em diferenças salariais acumuladas.
O que são diuturnidades salariais?
Uma diuturnidade é uma prestação de natureza retributiva que o trabalhador recebe com fundamento na antiguidade. Pode assumir a forma de um montante fixo por cada período completado ou seguir outra fórmula prevista no regime aplicável.
O Lexionário do Diário da República esclarece que o pagamento é obrigatório quando previsto no contrato individual ou num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, como uma convenção coletiva.
Por exemplo, uma cláusula pode estabelecer um complemento mensal por cada cinco anos de serviço. Outra pode considerar o tempo de permanência numa categoria profissional. É a regra aplicável que determina o que conta como antiguidade e quando nasce o direito ao pagamento.
Conheça as principais incidências e como afetam o cálculo dos salários.
Qual é a diferença entre diuturnidades, mérito e progressão?
As diuturnidades estão associadas ao tempo de serviço reconhecido. Um aumento por mérito depende dos critérios de desempenho definidos pela empresa, enquanto uma progressão de categoria segue as condições de acesso previstas para a carreira.
| Componente | Critério de atribuição | O que o RH deve verificar |
|---|---|---|
| Diuturnidade | Antiguidade reconhecida | Período de aquisição, valor e limite |
| Aumento por mérito | Desempenho e política remuneratória | Critérios e decisão de revisão salarial |
| Progressão de categoria | Regras de carreira e enquadramento profissional | Condições de acesso e nova remuneração |
Esta distinção deve estar refletida nos registos salariais. Uma revisão de vencimento não demonstra, por si só, que uma diuturnidade foi reconhecida ou paga.
Quem tem direito a diuturnidades em Portugal?
Têm direito os trabalhadores abrangidos por uma regra que atribua este complemento e que cumpram as respetivas condições. Completar vários anos na empresa não cria, por si só, um direito universal a diuturnidades.
Antes de reconhecer ou recusar o pagamento, o RH deve confirmar:
- O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou IRCT, aplicável.
- As condições previstas no contrato individual.
- A categoria profissional do trabalhador.
- A antiguidade relevante para adquirir o complemento.
- O intervalo entre diuturnidades e o número máximo permitido.
A ausência de uma cláusula no contrato individual não encerra a análise: o direito pode resultar de uma convenção coletiva aplicável. Práticas reiteradas da empresa também podem exigir uma avaliação do respetivo enquadramento.
Os trabalhadores com contrato a termo podem receber?
Um contrato a termo não exclui automaticamente o trabalhador. O artigo 146.º do Código do Trabalho estabelece a igualdade de tratamento com trabalhadores permanentes em situação comparável, salvo razões objetivas para diferenciação.
A análise deve considerar a regra de atribuição e o tempo de serviço reconhecido. Não se deve partir do princípio de que apenas os trabalhadores efetivos têm direito a este complemento.
Como identificar a convenção coletiva aplicável
A identificação da convenção exige verificar a atividade da empresa, a área geográfica, as categorias profissionais e as condições de aplicação. A filiação das partes e a existência de uma portaria de extensão também podem ser relevantes.
Depois de identificar o instrumento, consulte o texto publicado no Boletim do Trabalho e Emprego e as alterações posteriores. Registe a cláusula utilizada e a respetiva data de efeitos.
O software de gestão documental da Bizneo HR permite manter contratos, aditamentos e documentos de suporte organizados. Nele, esta informação pode ficar associada aos registos dos colaboradores, facilitando a consulta do fundamento de cada alteração salarial.
Qual é o valor das diuturnidades?
Não existe uma tabela nacional única de diuturnidades para o setor privado. O valor depende do contrato ou da convenção coletiva aplicável e das alterações em vigor.
Também não existe uma percentagem geral de 5% ou 10%, nem uma atribuição obrigatória a cada três ou cinco anos. Estes critérios só devem ser utilizados quando estiverem previstos no regime concreto.
Para saber qual é o valor das diuturnidades em 2026, é necessário identificar primeiro a fonte do direito. O ano permite localizar a versão atualizada da tabela ou da cláusula, mas não determina o montante.
Que informações são necessárias para o cálculo?
| Informação | Questão a resolver | Documento de suporte |
|---|---|---|
| Antiguidade relevante | Conta o tempo na empresa, na categoria ou outro período reconhecido? | Contrato e histórico profissional |
| Intervalo de aquisição | Quantos anos são necessários para adquirir cada diuturnidade? | Cláusula aplicável |
| Valor unitário ou percentagem | Qual é o montante e a base de referência? | Convenção, tabela ou contrato |
| Limite e data de efeitos | Existe um máximo e quando começa o pagamento? | Cláusula e alterações publicadas |
Se o regime estabelecer um montante fixo em euros, um aumento do salário base não implica necessariamente a atualização da diuturnidade. Se estabelecer uma percentagem, é necessário confirmar a remuneração sobre a qual incide.
Como calcular as diuturnidades passo a passo
O cálculo das diuturnidades começa pela interpretação da regra de atribuição. Utilizar apenas a data de admissão pode produzir um resultado incorreto quando a convenção considera a antiguidade na categoria ou reconhece serviço anterior.
1. Confirmar a antiguidade relevante
Reúna a data de admissão, as alterações de categoria e os documentos que reconheçam outros períodos de serviço. Confirme quais destes elementos devem entrar no cálculo.
Um software de cadastro de colaboradores atualizada ajuda a consultar o histórico contratual sem reconstruir cada situação a partir de mensagens e ficheiros dispersos. Na Bizneo HR, a centralização destes dados apoia a preparação da informação necessária ao cálculo.
Não deduza automaticamente baixas ou suspensões. O artigo 295.º do Código do Trabalho determina que o tempo de redução ou suspensão conta para efeitos de antiguidade. É necessário distinguir essa contagem das regras de pagamento durante a ausência.
2. Apurar quantas diuturnidades foram adquiridas
Quando o regime prevê períodos iguais e cumulativos, a lógica de cálculo é:
Número de diuturnidades = número de períodos completos de antiguidade relevante, até ao limite previsto.
Se a cláusula estabelecer uma diuturnidade por cada três anos, dez anos de antiguidade correspondem a três períodos completos. O ano restante não gera automaticamente uma fração adicional.
Antes de aplicar esta lógica, confirme a existência de regras transitórias ou de condições específicas para determinados períodos.
3. Aplicar o valor previsto
Num regime de montante fixo e igual por período:
Diuturnidades mensais = número de diuturnidades adquiridas × valor unitário mensal.
Se a cláusula utilizar uma percentagem, aplique a base e a forma de acumulação que estiverem previstas. Não substitua uma remuneração de referência convencional pelo salário efetivamente pago sem confirmar essa possibilidade.
4. Verificar quando começa o pagamento
A data em que o trabalhador completa o período deve ser registada juntamente com a data a partir da qual o complemento é devido.
O tratamento do mês de aquisição deve seguir a regra aplicável. Se uma alteração for publicada com efeitos anteriores, será necessário identificar os meses abrangidos e os montantes a regularizar.
Exemplo de cálculo das diuturnidades
Considere este exemplo hipotético: uma cláusula prevê 30,00 € mensais por cada três anos completos de antiguidade, até cinco diuturnidades. O trabalhador tem dez anos de antiguidade relevante e recebe 1.200,00 € de retribuição base.
| Elemento | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Períodos completos | 10 anos ÷ 3, considerando apenas períodos completos | 3 |
| Diuturnidades mensais | 3 × 30,00 € | 90,00 € |
| Retribuição base mais diuturnidades | 1.200,00 € + 90,00 € | 1.290,00 € brutos |
Neste exemplo, os 90,00 € são um complemento mensal. Não representam um pagamento único por completar dez anos.
Os valores e intervalos utilizados são ilustrativos e não constituem uma tabela legal ou uma referência para qualquer setor.
Como processar e pagar as diuturnidades
Depois de confirmar o direito e o montante, o RH deve comunicar a alteração ao responsável pelo processamento salarial, indicando a data de efeitos e o documento que fundamenta o cálculo.
O artigo 276.º do Código do Trabalho exige que o documento entregue ao trabalhador discrimine a retribuição base e as demais prestações. Uma rubrica autónoma para as diuturnidades facilita a conferência.
O processo pode seguir cinco passos:
- Identificar os trabalhadores que completam um novo período.
- Validar a cláusula, o valor e a data de efeitos.
- Aprovar a alteração salarial.
- Transmitir a informação para processamento.
- Conferir o recibo e arquivar o suporte do cálculo.
O software gestão de recibos de vencimentos da Bizneo HR centraliza alterações e incidências e permite a ligação a soluções de processamento salarial ou contabilidade. Este circuito ajuda a acompanhar a informação transmitida, depois de o RH validar o enquadramento aplicável.
As diuturnidades entram no subsídio de Natal?
As diuturnidades integram, em regra, a base de cálculo do subsídio de Natal. O RH deve verificar o regime aplicável e as situações de proporcionalidade, incluindo os anos de admissão ou cessação.
Ao preparar o subsídio de Natal, confirme se o valor das diuturnidades está atualizado e se houve alterações com efeitos no período relevante.
E no subsídio de férias?
As diuturnidades também se repercutem, em regra, na retribuição de férias e no subsídio de férias. A composição de cada prestação deve ser confirmada à luz das regras legais e convencionais aplicáveis.
O controlo de férias deve articular a informação sobre os períodos de ausência com os dados necessários ao processamento, incluindo alterações remuneratórias relevantes.
As diuturnidades estão sujeitas a IRS e Segurança Social?
As diuturnidades integram os rendimentos do trabalho dependente para efeitos de IRS. A retenção depende da remuneração e da situação fiscal do trabalhador; não existe uma taxa única de IRS para este complemento.
O artigo 46.º do Código Contributivo inclui expressamente as diuturnidades na base de incidência contributiva. Devem ser aplicadas as taxas correspondentes ao enquadramento concreto.
Por isso, uma diuturnidade de 30,00 € brutos não corresponde necessariamente a um aumento de 30,00 € líquidos.
Diuturnidades nas IPSS: valores e cuidados
Nas instituições particulares de solidariedade social, o cálculo exige identificar o contrato coletivo aplicável. A designação «IPSS» não permite concluir que todas as instituições seguem o mesmo valor, intervalo ou limite.
A filiação da instituição e dos trabalhadores, as categorias profissionais e as portarias de extensão podem alterar o enquadramento.
Qual é o valor previsto no CCT CNIS–FNE?
A cláusula 68.ª da revisão global publicada no BTE n.º 30, de 15 de agosto de 2025, prevê, para trabalhadores a tempo completo abrangidos, 22,00 € por cada cinco anos de serviço, até ao limite de sete diuturnidades. A alteração de 2026 consultada não substitui esta cláusula.
Nesse regime, os montantes são:
| Diuturnidades adquiridas | Valor unitário | Complemento mensal |
|---|---|---|
| 1 | 22,00 € | 22,00 € |
| 2 | 22,00 € | 44,00 € |
| 3 | 22,00 € | 66,00 € |
| 4 | 22,00 € | 88,00 € |
| 5 | 22,00 € | 110,00 € |
| 6 | 22,00 € | 132,00 € |
| 7 | 22,00 € | 154,00 € |
Estes valores pertencem a esta convenção e devem ser aplicados apenas após confirmar o enquadramento do trabalhador.
Que condições específicas devem ser verificadas?
A mesma cláusula prevê:
- Contagem proporcional do trabalho prestado a tempo parcial para a atribuição de diuturnidades.
- Reconhecimento de serviço anterior noutras IPSS, mediante prova idónea apresentada antes da admissão.
- Exclusão dos trabalhadores abrangidos pela tabela B do anexo V.
Estas condições tornam importante distinguir a data de entrada na instituição da antiguidade efetivamente reconhecida para o complemento.
Porque é necessário confirmar a portaria de extensão?
A alteração do CCT CNIS–FNE publicada no BTE n.º 15, de 22 de abril de 2026, indica efeitos a 1 de janeiro de 2026 para as tabelas salariais, o subsídio de refeição e as diuturnidades constantes do acordo.
Por sua vez, a Portaria n.º 425/2026/1, de 8 de setembro, estabelece efeitos a 1 de junho de 2026 para as tabelas e cláusulas pecuniárias abrangidas pela extensão.
A portaria aplica-se ao continente e contém exclusões. A aplicação direta de uma convenção e a aplicação por extensão não devem ser tratadas como situações automaticamente equivalentes.
Para cada trabalhador, o RH deve registar a convenção, a cláusula utilizada, o fundamento da sua aplicação e a data de efeitos correspondente.
Como evitar erros na gestão das diuturnidades
Uma conferência antes do fecho salarial deve responder a cinco perguntas:
- A antiguidade utilizada corresponde à exigida pela cláusula?
- O trabalhador completou um novo período?
- O valor unitário e o limite estão atualizados?
- A alteração foi comunicada com a data de efeitos correta?
- O complemento aparece no recibo e nas restantes prestações em que deve repercutir-se?
O controlo deve abranger também as alterações de categoria e as revisões das convenções coletivas. Um cálculo correto no ano de admissão pode deixar de estar atualizado se o enquadramento ou as condições remuneratórias mudarem.
