Test psicoattitudinali e attitudinali nel recruiting

Questi test vengono integrati nei processi di recruiting di moltissime aziende in qualsiasi settore. Aiutano la scrematura dei profili, che si conclude poi finalmente con l’assunzione del professionista più adatto alla posizione. Non si tratta di una formalità, ma di determinare se un candidato possiede il mindset e le capacità professionali richieste dall’azienda.

Nonostante la loro utilità, alcuni candidati arrivano a temere questi test e c’è una certa aura di mistero che li circonda. Per evitare paure infondate e per capirli più in profondità, in questo articolo vedremo insieme esattamente cosa sono, come funzionano e quanti tipi ne esistono.

Cosa sono i test psicoattitudinali?

I test psicoattitudinali analizzano le capacità lavorative e l’intelligenza dei candidati durante un processo di selezione aziendale. Vengono eseguiti per motivi diversi. Da un lato, l’obiettivo è quello di scoprire se hanno davvero le conoscenze e le competenze necessarie per il lavoro che dovranno andare a fare, e dall’altro, di mettere sul tavolo l’esperienza lavorativa del candidato.

Quando si tratta di prenderli, si usano test psicotecnici, che sono costituiti da una serie di domande a risposta multipla. Questi sono legati alla posizione da ricoprire e alle responsabilità che comporta. Per ottenere risultati più accurati, il questionario deve essere completato in un certo periodo di tempo. In questo modo, il candidato viene messo sotto una certa pressione, una circostanza che può fornire importanti informazioni sul suo carattere.

Questi test possono essere utilizzati per determinare la percezione, l’attenzione, la memoria o le prestazioni sotto pressione. É importante notare che il candidato non sarà sottoposto a test durante le prime fasi del processo di selezione.

Un aspetto chiave dei test psicoattitudinali per la selezione del personale sono le risposte, che devono essere sincere, coerenti e spontanee, il che giustifica la concessione di un certo tempo per rispondere alle domande. Questo mostrerà se il candidato in questione è adatto al lavoro, il che gli permetterà di passare alle fasi successive del processo di selezione.

Cosa sono i test attitudinali?

A livello HR, i test attitudinali sono maggiormente focalizzati sulla valutazione delle competenze professionali dei candidati. Permettono di analizzare se i candidati possiedono le competenze necessarie per il lavoro che viene offerto. L’esperienza e la conoscenza dei candidati sono importanti, anche se non sono l’unica cosa che porta valore aggiunto.

Attraverso dei test attitudinali integranti nel processo di assunzione è possibile conoscere meglio i candidati, riducendi il futuro tasso di turnover del personale. Ci permettono di rilevare quali candidati sono in linea con i valori dell’azienda e quali no. L’azienda può affrontare nuove sfide con la certezza che il nuovo dipendente sarà in grado di portarle a termine, in quanto ha le dimostrato di avere competenze necessarie. Sono importanti per formare un team multidisciplinare ad alte prestazioni e raggiungere i migliori risultati aziendali.

Test psicoattitudinali: quanti tipi ne esistono?

Esiste una grande varietà di test psicotecnici, che si adattano alle diverse abilità che devono essere valutate. In questo modo, le aziende possono scegliere quelli che si adattano alle loro esigenze e al processo di selezione che stanno portando avanti.

Test psicoattitudinale di tipo verbale

Il suo scopo è quello di misurare la capacità del candidato di sostenere idee o concetti e di comprenderli a parole. Questa abilità viene testata attraverso test psicoattitudinali sia scritti che orali, che variano a seconda della posizione da ricoprire.

I test più comuni sono gli esercizi di ortografia, lettura e comprensione del testo, completamento di frasi, definizioni di parole o dimostrazioni della padronanza di un particolare vocabolario.

Test psicoattitudinale di tipo numerico

Questi test si concentrano sulla capacità di eseguire operazioni numeriche, sulla comprensione delle operazioni matematiche, sul ragionamento, sulla risoluzione dei problemi e sulla capacità generale di calcolo. Le operazioni matematiche sono il cuore degli esercizi, che possono variare in difficoltà a seconda della posizione da ricoprire o della conoscenza prevista del candidato.

Test psicoattitudinali di tipo spaziale

Il test misura la capacità di differenziare forme nello spazio, ma anche volumi, distanze e posizioni. Questi devono essere rappresentati su carta o concettualmente per poter essere superati. Questi test determinano se il candidato è in grado di differenziare forme geometriche o se è in grado di orientarsi in modo naturale.

I test psicoattitudinali di tipo spaziale più comuni includono la rotazione di figure in una certa posizione, la realizzazione di costruzioni o il completamento di puzzle e molti altri.

Test psicoattitudinali sul ragionamento astratto

Misura la capacità di osservare e organizzare logicamente le informazioni, dalle quali trarre conclusioni per deduzione. Il ragionamento è vitale nella maggior parte delle posizioni che richiedono spirito di iniziativa. Partendo da alcuni dati, il candidato deve essere in grado di capire il loro uso o significato e arrivare a una soluzione appropriata.

Per questo si usano serie numeriche, di lettere o di monete per verificare che il candidato sia in grado di seguirle e sviluppare una soluzione in modo adeguato.

Test psicometrici su attenzione, concentrazione e memoria

Attenzione e concentrazione sono due abilità indispensabili per qualsiasi lavoro e sono legate alla produttività. Senza di loro, la difficoltà e il tempo richiesto per eseguire un compito non fa che aumentare. Questi test si concentrano soprattutto sulla verifica di queste abilità eseguendo operazioni ripetitive e monotone.

Testano anche la capacità di memorizzare le informazioni, un altro fattore chiave in qualsiasi ambiente di lavoro. Alcuni test comuni comportano la conservazione di stringhe di numeri o parole e la loro ripetizione a memoria.

Esempi pratici di test psicoattitudinali

Ecco alcuni degli gli esempi più classici di test psicoattitudinali utili per i processi di ricerca e selezione:

• Test dell’eros: questo test è utilizzato dalle aziende di servizi orientati al cliente. Misura e valuta le conoscenze del candidato nel campo, la sua capacità di esprimersi verbalmente e analiticamente e le sue capacità di attenzione e memoria.
• 16PF: questo test è pensato per valutare la personalità, specialmente il carattere e il temperamento. Attraverso 187 domande, determina la stabilità emotiva, l’introversione o l’estroversione, la fiducia in se stessi o la capacità di socializzare.
• Test IC: viene utilizzato in ambito amministrativo, commerciale e tecnico. Consiste in alcune indicazioni che il candidato deve seguire, per poi implementarle in modo appropriato.
• Questionario SHL: valuta tre aree chiave dei candidati: relazione con le persone, stile di pensiero ed emotività. Consiste in 104 domande che indicano come i diversi comportamenti influenzano la performance del candidato.
• Indicatore Myers-Briggs: si tratta di un test di personalità molto famoso che ruota intorno a coppie di opzioni: estroversione o introversione, intuizione o riflessione, pensiero o sentimento e giudizio o percezione.

Tutto quello che devi sapere sui processi di ricerca e selezione Scopri come funzionano e le differenze principali.

Perché le aziende utilizzano i test psicoattitudinali?

I test psicoattitudinali, in tutte le loro varianti, rappresentano uno strumento importante in tutti i tipi di azienda. Raccolgono informazioni chiave sui candidati prima di un colloquio. Mostrano come pensano, la loro capacità di reagire e affrontare i problemi, se sono in grado di mantenere la concentrazione in situazioni di stress o la loro maniera di esprimersi a livello scritto e orale.

I test psicoattitudinali riguardano la maggior parte dei lavori, poiché misurano le competenze trasversali che sono necessarie in quasi tutti gli ambienti umani. Il posto di lavoro non fa eccezione. Inoltre, poiché possono essere adattati alle esigenze dell’azienda, forniscono una flessibilità che deve essere presa in considerazione.

È anche possibile combinarli con altri test, come i test psicometrici o i test psicologici per la selezione del personale. In questo modo, ogni candidato può essere profilato in profondità ed è possibile scoprire se è veramente preparato per il ruolo per cui si sta candidando. Non si tratta solo di sapere se hanno le conoscenze o l’esperienza; le loro capacità e la loro psiche sono altrettanto importanti.

Quando si tratta di garantire i migliori risultati, è necessario avere il giusto software di ricerca e selezione del personale. Quello di Bizneo HR offre vari test psicoattitudinali, ma anche altri test e quiz che sono indispensabili per trovare i professionisti più talentuosi. Grazie a diversi filtri, screening automatico e altri strumenti, solo i migliori preparati e con le giuste qualità arriveranno alla fase finale.

Tipi di test attitudinali sulle competenze lavorative

I test attitudinali sulle competenze lavorative sono molto utili per il dipartimento delle risorse umane sia all’interno di un processo di ricerca e selezione, ma anche quando si vanno ad analizzare le prestazioni o la situazione relativa ad alcuni dipendenti in un particolare dipartimento.

Grazie ai test attitudinali sulle competenze lavorative, si misurano diverse abilità come le capacità di comunicazione, la capacità di lavorare in team, di pianificare un progetto o di condurlo. A seconda della posizione offerta, sarà necessario possedere certe competenze o altre. Ecco i principali tipi di test attitudinali.

Test delle abilità lavorative di base

Sono quelli legati ai valori universali come il rispetto o la tolleranza, ma anche quelli acquisiti nell’istruzione obbligatoria come la lettura o la scrittura. In altre parole, possono essere sociali o personali.

Test delle competenze generiche 

Queste sono le competenze che una persona dovrebbe avere indipendentemente dal lavoro che fa. Possono essere innate, ma possono anche essere apprese attraverso piani di formazione specifici. Includono la capacità di lavorare in team, la creatività, l’empatia, l’adattabilità e così via. 

La padronanza dell’una o dell’altra competenza generica dipenderà dalle caratteristiche di ogni persona. Non tutti hanno bisogno di padroneggiarle allo stesso livello. D’altra parte, le competenze di base sono di natura universale e si presume che ogni individuo le possieda.

Test di competenze lavorative specifiche 

Queste sono le competenze professionali essenziali per una particolare professione. Per esempio, un programmatore di computer deve essere abile nei linguaggi di programmazione specifici dell’azienda, avere capacità di risoluzione dei problemi e una conoscenza approfondita di network, hardware e software. 

La persona incaricata del processo di selezione deve sapere prima di iniziare il processo quali competenze deve avere il candidato per adattare le domande del test e individuare correttamente il professionista che si unirà all’azienda.

Il nostro software integra una funzionalità che filtra e seleziona automaticamente i migliori candidati in base a come si adattano alla descrizione del lavoro. Così, attraverso test e prove psicometriche, sarà possibile analizzare in quali competenze sono più forti e, soprattutto, in quali di quelle definite come “chiave” per la posizione soddisfano i requisiti stabiliti.

In altre parole, un candidato può avere un punteggio scarso in alcune competenze ed essere comunque il più preparato per il lavoro perché eccelle nelle competenze che sono necessarie.

Questo strumento è molto affidabile quando si tratta di analizzare lo sviluppo del potenziale di un lavoratore. Stima con grande precisione in quali competenze ogni candidato si distinguerà.

Esempio di test attitudinale: compeTEA

Il test compeTEA è un questionario progettato per valutare le competenze personali e professionali richieste per una particolare professione. In particolare, valuta 20 competenze fondamentali raggruppate in cinque aree chiave:

Intrapersonale

Si concentra sulle competenze emotive che determinano come ci comportiamo in situazioni specifiche. Analizza la capacità di autocontrollo, la fiducia in se stessi, la stabilità emotiva, la sicurezza e le reazioni alle situazioni avverse.

Interpersonale

Valuta le capacità emotive, ma in termini di come ci relazioniamo con chi ci circonda. In altre parole, prende in considerazione le capacità di comunicazione del candidato, la sua capacità di negoziare, di lavorare in un team e di persuadere gli altri.

Svolgimento dei compiti

Presta attenzione alle competenze relative al modo in cui il lavoro stesso viene eseguito e al modo in cui i problemi vengono risolti. 

Il questionario in quest’area esamina l’iniziativa del dipendente per avviare azioni in cui si assume responsabilità specifiche, la capacità analitica di identificare i problemi e trovare soluzioni, l’attitudine al processo decisionale e la sua disponibilità a raggiungere gli obiettivi pianificati e migliorare i risultati.

Ambiente

Misura le abilità lavorative relative alla conoscenza dell’azienda da parte del dipendente, il suo interesse nel soddisfare le esigenze dei clienti, la sua capacità di anticipare e formulare miglioramenti aziendali, e la sua lealtà e identificazione con i valori aziendali.

Management

È interessato alle competenze del dipendente in termini di gestione di un team, leadership, pianificazione e capacità organizzative, al fine di garantire che i membri del team operino al meglio.

Il completamento del test compeTEA è veloce perché in soli 30 minuti l’individuo risponderà a 170 domande che permetteranno al responsabile delle risorse umane di verificare se un dipendente è adatto ad assumere un’altra posizione di responsabilità all’interno dell’azienda o se un candidato deve essere scelto per la nuova offerta di lavoro. 

Inoltre, la correzione di questo test attitudinale sulle competenze è fatta automaticamente dal computer, il che riduce la possibilità di errore umano nella sua correzione e i risultati sono disponibili rapidamente.

Utilizzare un software ATS per test psicoattitudinali e attitudinali

Per assumere in modo più efficiente, strutturato e con un basso rischio relativo ai classici “bias cognitivi”, molte aziende si affidano all’implementazione di strumenti di selezione conosciuti come Applicant Tracking System (o ATS).

Un software ATS permette ai dipartimenti HR di migliorare il processo di selezione accelerando la comunicazione con i candidati e mantenendo i file dei candidati in perfetto ordine, centralizzando i risultati dei colloqui e dei test che hanno fatto. Possono quindi confrontarli rapidamente con quelli di altri candidati, scartare e salvare le informazioni per futuri processi di selezione.

Le scorecard possono essere create in modo che solo i candidati che soddisfano i requisiti e le competenze per il lavoro vengano scelti. I candidati vengono interrogati sulle loro capacità e competenze attraverso domande killer o valutati con i test psicoattidutinali di cui abbiamo parlato.

Con un software ATS, puoi analizzare le capacità dei tuoi candidati e fornire loro un feedback efficace e basato sui dati. In breve, una soluzione tecnologica con la quale è possibile identificare i talenti chiave di cui la tua azienda ha bisogno e migliorare le prestazioni avendo obiettivi ben definiti.