El RD 723/2026 transpone la Directiva (UE) 2019/1152 al ordenamiento laboral español e introduce información obligatoria en el contrato de trabajo para todas las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Cualquier empresa debe entregar por escrito, antes del inicio de la relación laboral, información detallada sobre las condiciones del contrato.
El incumplimiento está tipificado como infracción grave en el Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), con multas de 751 a 7.500 euros por trabajador afectado.
Adaptar los contratos, los anexos informativos y los procesos de incorporación al nuevo marco es una obligación de cumplimiento continuo, aplicable desde el primer contrato firmado tras la entrada en vigor del decreto el 5 de octubre de 2026.
Qué es el RD 723/2026 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
El RD 723/2026 incorpora al ordenamiento laboral español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma parte del principio de que cualquier trabajador tiene derecho a conocer por escrito, antes de comenzar a prestar servicios, las condiciones esenciales de su relación laboral.
Las obligaciones de la normativa alcanzan a todas las empresas con trabajadores por cuenta ajena cuando el contrato tenga una duración superior a cuatro semanas. Los contratos de pescadores y de gente de mar a bordo de buques abanderados en España quedan sujetos al decreto con regulación propia, sin el requisito de duración mínima.
Condiciones laborales transparentes vs. transparencia salarial
El RD 723/2026 y la Directiva (UE) 2023/970 son dos normas de origen europeo que utilizan el concepto de transparencia en el ámbito laboral, pero con objetivos y obligaciones distintos. La primera regula la información contractual que la empresa entrega a cada trabajador; la ley de transparencia salarial regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, pendiente de transposición en España.
| RD 723/2026 | Directiva (UE) 2023/970 | |
|---|---|---|
| Qué regula | Información sobre las condiciones del contrato de trabajo | Igualdad de retribución entre mujeres y hombres |
| Qué exige | Entrega de información escrita al trabajador antes del inicio de la relación laboral | Publicar bandas salariales, reportar la brecha retributiva y auditar la igualdad salarial |
| A quién obliga | Toda empresa con contratos de más de cuatro semanas | Principales obligaciones para empresas de más de 100 trabajadores |
| Estado en España | En vigor desde el 5 de octubre de 2026 | Plazo de transposición vencido el 7 de junio de 2026 |
Información obligatoria en el contrato de trabajo: nuevas cláusulas y plazos
El artículo 3 del RD 723/2026 fija el contenido mínimo que debe entregarse por escrito antes del inicio de la relación laboral. La norma incorpora materias que amplían el marco anterior y que afectan directamente a los modelos de contrato y a los procesos de incorporación. La identidad de las partes, el puesto, la fecha de inicio y la duración del contrato ya eran obligatorios bajo el RD 1659/1998 y no varían.
| Materia | RD 1659/1998 | RD 723/2026 |
|---|---|---|
| Centro de trabajo | Obligatorio | Ampliado: incluye trabajo a distancia y centros móviles o itinerantes |
| Retribución | Cuantía global | Salario base y cada complemento por separado, con método de cálculo de variables |
| Jornada | Duración general | Jornada diaria, semanal y anual; turnos; horas extra; distribución irregular con preavisos |
| Periodo de prueba | Mención genérica | Duración concreta y obligaciones de ambas partes |
| Convenio colectivo | Mención genérica | Código, fecha BOE y situación de ultraactividad |
| Formación | No contemplado | Derecho a formación proporcionada por la empresa |
| Sistemas algorítmicos | No contemplado | Obligatorio cuando afecten a jornada, tareas, salario, progresión o extinción |
| Plan de igualdad y protocolo de acoso | No contemplado | Identificación del plan aplicable y del protocolo de acoso |
| Medidas LGTBI | No contemplado | Obligatorio cuando la empresa disponga de ellas |
| Procedimiento de extinción | No contemplado | Requisitos formales y plazos de preaviso |
| Seguridad Social | No contemplado | Entidad gestora o mutua, mejoras voluntarias y planes de pensiones |
| Modificaciones posibles | No contemplado | Supuestos y procedimientos de modificación |
| Plazo de entrega | Hasta 2 meses tras el inicio | Antes del inicio de la relación laboral |
Protocolo de información previa para desplazamientos al extranjero
El artículo 4 del decreto establece obligaciones adicionales para las empresas que desplacen trabajadores al extranjero de forma habitual. La información debe entregarse antes de la partida y complementa, sin sustituir, la del artículo 3.
Las materias adicionales obligatorias son el país o países donde se prestará el trabajo, la duración prevista, la moneda de pago, las retribuciones en dinero o especie vinculadas al desplazamiento, las dietas y los gastos de viaje, y las condiciones de repatriación si está prevista.
Para trabajadores desplazados a Estados miembros de la UE o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, la obligación se amplía: la empresa debe informar sobre la retribución a la que el trabajador tiene derecho según la legislación del Estado de acogida, las disposiciones sobre reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y el enlace al portal oficial del Estado miembro de acogida en materia de desplazamiento.
La obligación no aplica cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas consecutivas.
Transparencia algorítmica en RR. HH.: regulación del uso de IA y software
El decreto sobre condiciones laborales transparentes y previsibles introduce por primera vez en el ordenamiento laboral español la obligación de informar al trabajador sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La obligación aplica cuando esos sistemas intervengan en decisiones que afecten a las condiciones de trabajo: duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, determinación del salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
La norma se sustenta en el Reglamento de Inteligencia Artificial (UE) 2024/1689, que clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA utilizados en el empleo cuando afectan a decisiones sobre contratación, promoción, rescisión o asignación de tareas. La empresa debe informar sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento del sistema, no solo sobre su existencia.
Impacto en los procesos de selección con IA
En selección de personal, la obligación aplica a cualquier sistema que puntúe, filtre u ordene candidatos de forma automatizada cuando sus resultados condicionan decisiones de contratación: modelos de scoring de CVs, chatbots de criba y algoritmos de compatibilidad que generan rankings entre perfiles.
La información que exige el decreto va más allá de confirmar que existe un sistema. La empresa debe describir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento: qué variables pondera el sistema, con qué peso y cómo determina el resultado. La trazabilidad del cálculo forma parte del cumplimiento, no es un requisito complementario.
Bizneo ATS incorpora agentes de IA para criba, evaluación y compatibilidad de candidatos con trazabilidad completa de los criterios de decisión, lo que permite documentar y comunicar al trabajador las pautas del sistema en los términos que exige el decreto.
Impacto en evaluaciones del desempeño con IA
En evaluación del desempeño, la obligación aplica a los sistemas que calculan puntuaciones, generan rankings de rendimiento o vinculan los resultados a decisiones sobre retribución variable, progresión profesional o extinción del contrato. La empresa debe informar al trabajador sobre los criterios con los que el sistema determina la evaluación, no solo sobre su existencia.
Los modelos que combinan datos de varias fuentes (feedback 360°, métricas de productividad, historial de objetivos) y generan una puntuación final son los que concentran mayor riesgo de incumplimiento: el trabajador tiene derecho a saber qué peso tiene cada fuente en el resultado.
Bizneo HR estructura las evaluaciones con criterios, pesos por evaluador y niveles requeridos versus obtenidos documentados en el sistema, lo que permite informar al trabajador con exactitud de cómo se determinó su resultado. La IA procesa esos datos antes de la conversación de desarrollo y genera un análisis con los riesgos detectados, las áreas de mejora y recomendaciones concretas para el responsable de RR. HH.
Impacto en gestión del tiempo laboral con IA
En gestión del tiempo, los sistemas de planificación que generan cuadrantes automáticos y los modelos que detectan patrones de asistencia y los vinculan a decisiones sobre jornada o lugar de trabajo activan la obligación. La empresa debe informar al trabajador sobre las pautas con las que el sistema determina la distribución, no solo sobre su existencia.
La distinción relevante para el cumplimiento es si el responsable puede modificar libremente la decisión del sistema o si alterar el resultado requiere intervenir en la configuración del algoritmo. En el segundo caso, el sistema es el que decide y la obligación de transparencia aplica en su totalidad.
Bizneo HR resuelve consultas de planificación complejas sin exportar datos ni revisar el cuadro manualmente, y genera informes de puntualidad con IA que permiten al responsable entender cómo trabaja cada persona y dónde se pierde productividad. Al ser el responsable quien aprueba cada decisión de planificación, el sistema opera como apoyo a la decisión y no como sistema de toma de decisión autónoma, lo que cumple la obligación de transparencia algorítmica del decreto.
Gestión de la plantilla actual y modificaciones en las condiciones de trabajo
El decreto establece obligaciones distintas según si la relación laboral se formalizó antes o después de su entrada en vigor, y según si las condiciones del contrato se modifican una vez vigente la norma.
Procedimiento para responder a solicitudes de información en contratos vigentes
La disposición transitoria única del decreto establece que la empresa no tiene obligación de actualizar proactivamente todos los contratos existentes. La obligación se activa cuando el trabajador la solicita.
Desde la entrada en vigor del decreto, cualquier trabajador con contrato en vigor puede solicitar a la empresa la información sobre las condiciones de su relación laboral. La empresa dispone de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla, siempre que el trabajador no disponga ya de ella por escrito.
Para gestionar el volumen de solicitudes sin improvisación, conviene contar con un sistema de tickets de RR. HH. para centralizar las solicitudes de los trabajadores, asignar cada una al responsable correspondiente y registrar la fecha de recepción y entrega, generando la trazabilidad que necesita la empresa para acreditar el cumplimiento del plazo ante la Inspección de Trabajo.
Nuevos plazos para notificar cambios contractuales
El RD 723/2026 establece que la empresa debe informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de las condiciones recogidas en el contrato. El plazo es el más exigente de toda la norma: la información debe entregarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto. No hay margen posterior.
La única excepción aplica cuando la modificación deriva de un cambio en la legislación, en la normativa reglamentaria o en el convenio colectivo de referencia, y la información original ya recogía esa remisión de forma precisa. En ese caso, la empresa no está obligada a emitir una comunicación específica al trabajador.
Sanciones por incumplimiento del RD 723/2026
El incumplimiento del deber de información establecido en el decreto queda tipificado como infracción grave en la LISOS. Las multas oscilan entre 751 y 7.500 euros por trabajador afectado, y se aplican de forma independiente por cada incumplimiento detectado.
La Inspección de Trabajo puede requerir en cualquier momento la documentación que acredita la entrega de la información, y la carga de la prueba recae sobre la empresa.
Plan de adaptación a la normativa de contratación: checklist de cumplimiento
Cumplir el RD 723/2026 exige revisar la documentación contractual y las herramientas digitales de gestión de personas para asegurar que toda la información obligatoria se entrega, se acredita y se mantiene actualizada.
- Audita tus modelos de contrato: identifica qué información falta o está redactada de forma genérica. Retribución, periodo de prueba y sistemas algorítmicos son los apartados que con más frecuencia requieren actualización.
- Revisa el proceso de onboarding: garantiza que la entrega de información se produce antes del inicio de la relación laboral, con un sistema de acreditación registrado y recuperable ante una inspección.
- Diseña el circuito de solicitudes: establece quién recibe y tramita las peticiones de la plantilla en vigor, con control del plazo de treinta días hábiles.
- Verifica tus herramientas digitales: comprueba con el proveedor que los sistemas que intervienen en decisiones sobre jornada, tareas, salario o progresión permiten documentar las pautas de funcionamiento que exige el decreto.
El trabajador dispone de un marco de información escrita que puede invocar en cualquier momento: modificación de contrato, periodo de prueba o proceso de desvinculación. Las empresas con los procesos actualizados contarán con la trazabilidad necesaria para gestionar esas situaciones con seguridad jurídica.
Contar con un software integral de RR. HH. como Bizneo HR permite centralizar la documentación de incorporación, automatizar la entrega de información al trabajador antes del alta y registrar la firma digital de cada documento como prueba de recepción. Los workflows de onboarding coordinan el envío de contratos, comunicaciones y documentación corporativa en la secuencia y los plazos que el decreto exige, sin depender de procesos manuales.
Bizneo HR integra agentes de IA en los procesos de selección, evaluación del desempeño y gestión del tiempo con trazabilidad completa de los criterios de decisión, y cuenta con certificación ISO 42001 en gestión de sistemas de inteligencia artificial, lo que facilita acreditar ante la Inspección de Trabajo el cumplimiento de la obligación de transparencia algorítmica.
