Advertência no trabalho: regras, tipos e como aplicar corretamente no RH

A advertência no trabalho é uma medida disciplinar prevista na legislação trabalhista brasileira e usada para corrigir condutas inadequadas dos colaboradores sem recorrer a penalidades mais severas. Quando bem aplicada, ela protege a empresa de ações trabalhistas e orienta o funcionário sobre seus deveres e limites dentro do ambiente corporativo.

No entanto, muitos gestores e profissionais de RH ainda têm dúvidas sobre como funciona a advertência no trabalho, se o colaborador é obrigado a assinar o documento, e em quais situações a penalidade é legalmente válida, como, por exemplo, em casos de ausência no feriado.

O que é advertência no trabalho e quando ela pode ser aplicada?

A advertência no trabalho é uma medida disciplinar formal utilizada para registrar condutas inadequadas cometidas por um colaborador. Sua principal função é corrigir comportamentos que descumpram regras internas ou comprometam o bom funcionamento do ambiente profissional.

De acordo com o Artigo 482 da CLT, que trata das hipóteses de justa causa, a advertência pode ser aplicada como etapa anterior à suspensão ou demissão, sempre que houver violação moderada das normas da empresa. Ou seja, ela atua como um alerta antes de medidas mais severas.

Situações comuns que justificam a aplicação:

• Atrasos frequentes ou faltas injustificadas;
  
• Uso indevido de equipamentos da empresa;
  
• Comportamento inadequado com colegas ou superiores;
  
• Recusa injustificada a trabalhar em regime de plantão ou feriados, quando previsto em contrato ou escala;
  
• Descumprimento de políticas internas, como segurança, conduta ética ou uso de uniforme.

Vale lembrar que, para ser válida, a advertência deve ser coerente com a gravidade da infração, não pode ser usada de forma abusiva e deve ser sempre registrada por escrito, com data, descrição do ocorrido e assinatura do colaborador, ainda que ele tenha o direito de se recusar a assinar a advertência no trabalho.

Nos próximos tópicos, você entenderá os tipos de advertência, como formalizar corretamente esse processo e como evitar erros que podem comprometer a validade da ação disciplinar.

Tipos de advertência e suas diferenças

No ambiente corporativo, a aplicação correta da advertência no trabalho deve seguir uma escala progressiva de penalidades, conforme a gravidade da conduta e a reincidência do comportamento inadequado. Conhecer os tipos de advertência trabalhista é fundamental para o RH agir com justiça, embasamento legal e evitar questionamentos futuros.

Advertência verbal

É o primeiro passo no processo disciplinar. Trata-se de um aviso informal feito diretamente ao colaborador, geralmente em conversa com o gestor ou RH. Ainda que não tenha registro oficial, é recomendável que o superior anote a data e o motivo como histórico de gestão.

Advertência por escrito

Quando o comportamento inadequado persiste ou é mais grave, aplica-se a advertência por escrito. Este documento é formal e deve conter:

• Identificação do colaborador;
• Descrição detalhada da conduta inadequada;
• Data e local;
• Assinatura do colaborador (mesmo que ele possa se recusar a assinar, isso não invalida o documento);
• Assinatura do responsável pelo RH ou gestão direta.

Muitos trabalhadores têm dúvidas como: “Advertência no trabalho: assinar ou não?”. A recusa em assinar pode ser registrada por duas testemunhas, o que mantém a validade legal da medida.

Escalada disciplinar: suspensão e demissão

Se houver reincidência, o próximo passo é a suspensão disciplinar, que afasta o colaborador por um ou mais dias, sem remuneração. Persistindo o comportamento, a empresa pode aplicar a demissão por justa causa, desde que todas as etapas anteriores estejam documentadas.

Essa sequência — advertência verbal, advertência escrita, suspensão e desligamento — garante à empresa respaldo jurídico em eventuais reclamações trabalhistas e demonstra coerência na gestão de pessoas.

Nos próximos capítulos, vamos abordar como aplicar corretamente esses procedimentos e quais boas práticas o RH deve seguir para garantir conformidade e respeito aos direitos do trabalhador.

A advertência precisa ser assinada pelo colaborador?

Uma dúvida comum no setor de Recursos Humanos é: a advertência no trabalho precisa ser assinada pelo colaborador para ter validade legal? A resposta é não, a assinatura não é obrigatória, mas é altamente recomendada para garantir maior segurança jurídica ao processo disciplinar.

O que fazer se o colaborador se recusar a assinar?

Se o trabalhador se recusar a assinar o documento, algo comum em situações de conflito ou discordância com o conteúdo, o RH pode recorrer à assinatura de duas testemunhas presenciais para validar o registro. Essa prática é aceita pela Justiça do Trabalho e assegura a formalização da medida disciplinar mesmo sem o aval direto do empregado.

Essa é uma das questões que mais geram busca na internet: “Advertência no trabalho: assinar ou não?”. É importante deixar claro que a recusa do funcionário não anula a advertência, desde que haja o devido registro e acompanhamento.

A importância da rastreabilidade no processo disciplinar

Para que a empresa esteja protegida legalmente e aja de forma transparente com seus colaboradores, é essencial manter um histórico claro e rastreável de todas as advertências, com informações como:

• Data e hora da aplicação;
• Motivo da advertência;
• Envolvidos no processo (gestor, RH, testemunhas);
• Evidências documentais, se aplicável.

O Bizneo HR centraliza todo o processo disciplinar em um único sistema, permitindo registrar advertências diretamente no perfil do colaborador, anexar documentos, controlar aprovações e aplicar assinatura eletrônica — inclusive com testemunhas em caso de recusa. O histórico fica organizado e acessível, com alertas automáticos para identificar reincidências e garantir uma gestão coerente e juridicamente segura.

Com essas funcionalidades, o Bizneo HR permite padronizar e automatizar a aplicação de advertências trabalhistas, reduzindo riscos legais e fortalecendo a comunicação entre RH, gestores e colaboradores de forma clara, profissional e rastreável.

Pode levar advertência por recusa de trabalho no feriado?

A aplicação de advertência no trabalho por recusa em trabalhar no feriado depende de vários fatores e deve ser analisada com cuidado para evitar conflitos trabalhistas.

Quando a advertência é possível?

Se o colaborador foi escalado legalmente para trabalhar no feriado, ou seja, se há uma escala formal e conforme a legislação e/ou acordos coletivos, a recusa pode sim ser passível de advertência. Isso ocorre porque, nesses casos, a presença do funcionário é considerada uma obrigação contratual.

Setores essenciais e facultativos

• Setores essenciais (como saúde, segurança, serviços públicos) costumam ter escalas obrigatórias para feriados, com previsão legal e, em muitos casos, pagamento adicional;
• Setores facultativos ou que não exigem trabalho contínuo no feriado têm regras mais flexíveis, e a recusa pode ser legítima, desde que respeitadas as normas coletivas e acordos internos.

Verificação de acordos coletivos e escalas

Antes de aplicar qualquer penalidade, o RH deve conferir:

• Se existe um acordo ou convenção coletiva que regule o trabalho em feriados.
• Se a escala foi comunicada com antecedência e aprovada formalmente.
• Se houve possibilidade de compensação ou banco de horas.

Ter um sistema que registre o planejamento, a comunicação da escala e a aceitação (ou recusa) do colaborador é fundamental para embasar qualquer decisão disciplinar.

• Permite o planejamento e controle das escalas de feriados, diferenciando regras por setor;
• Registra digitalmente a convocação do funcionário e o aceite ou recusa, gerando provas para eventuais processos;
• Facilita a comunicação transparente e formal com os colaboradores, evitando conflitos e dúvidas.

Assim, o RH ganha maior segurança e eficiência para lidar com questões delicadas como a recusa de trabalho no feriado, protegendo a empresa e respeitando os direitos dos funcionários.

Como aplicar advertências corretamente e evitar passivos?

Aplicar advertência no trabalho exige cautela para garantir a correção do comportamento sem gerar passivos trabalhistas que possam resultar em ações judiciais contra a empresa. Veja algumas dicas práticas para uma gestão disciplinar eficaz:

Dicas para aplicar advertências corretamente

• Evite decisões impulsivas: analise os fatos com calma e certifique-se de que a advertência é necessária e proporcional à infração cometida;
  
• Estabeleça regras internas claras: um código de conduta ou regulamento interno bem definido ajuda a embasar a aplicação das penalidades;
  
• Documente tudo: registre o motivo da advertência, data, horário, e detalhe o comportamento que levou à penalização;
  
• Comunique formalmente o colaborador: apresente a advertência pessoalmente ou por meio de documento formal, garantindo que ele tome ciência do conteúdo;
  
• Obtenha ciência do colaborador: sempre que possível, solicite a assinatura ou registre a recusa dele em assinar, com testemunhas se necessário;
  
• Acompanhe reincidências: monitore o histórico disciplinar para aplicar penalidades graduais, respeitando o devido processo legal.

Como o Bizneo HR pode apoiar sua gestão disciplinar:

• Workflows configuráveis para advertência, suspensão e desligamento, garantindo que cada etapa seja cumprida corretamente;
• Alertas automáticos para identificar reincidência e potenciais riscos jurídicos, ajudando a agir preventivamente;
• Relatórios detalhados por unidade, gestor e tipo de infração, facilitando a análise e tomada de decisão estratégica.

Com essas práticas e o suporte de sistemas como o Bizneo HR, o RH pode aplicar advertências de forma justa, organizada e segura, protegendo a empresa e promovendo um ambiente de trabalho mais disciplinado e produtivo.

E em Portugal, como funciona?

Em Portugal, o conceito de advertência no trabalho não é tão formalizado como na CLT brasileira. Contudo, o Código do Trabalho português, especialmente nos artigos 328.º e seguintes, estabelece um regime disciplinar que prevê procedimentos para aplicação de sanções aos trabalhadores.

Na legislação portuguesa, as advertências — verbais ou escritas — fazem parte das etapas preliminares antes de uma sanção mais severa. O empregador deve conduzir um processo disciplinar respeitando o contraditório e a ampla defesa do trabalhador. Assim, a advertência é um instrumento de correção de condutas, mas deve seguir um processo formal e transparente, garantindo os direitos do colaborador e a legalidade das ações da empresa.

Aplicada com clareza, transparência e respaldo legal, a advertência é essencial para o RH manter a disciplina e o bom funcionamento da empresa. Conhecer seus tipos, as regras de assinatura e os cuidados para evitar passivos trabalhistas é crucial para proteger a organização e os colaboradores.

Além disso, compreender as particularidades legais, seja no Brasil pela CLT, ou em Portugal pelo Código do Trabalho, permite uma gestão disciplinar eficiente e justa.

Com o apoio de sistemas de RH como o Bizneo HR, o RH automatiza registros, controla prazos e mantém um histórico organizado, garantindo processos disciplinares mais seguros. Isso fortalece sua atuação estratégica e contribui para um ambiente de trabalho mais transparente, produtivo e alinhado às normas vigentes.