Valutazione dei candidati: la guida completa 2025

Nel 2025, in un contesto in cui le aziende impiegano tecnologie all’avanguardia per diventare sempre più efficienti, la valutazione dei candidati rimane un processo chiave. Per quanto l’intelligenza artificiale cerchi di farci credere il contrario, il talento, la creatività e l’esperienza umana continuano a costituire la base di ogni attività imprenditoriale.

Trovare talenti che si adattino alle esigenze e alla cultura aziendale è sempre più complicato. In un mercato ultra competitivo, dove tutte le aziende cercano di attrarre lo stesso tipo di personale, la valutazione nel processo di selezione diventa una vera e propria sfida, anziché una semplice operazione routinaria.

Cos’è la valutazione dei candidati?

Possiamo definire la valutazione dei candidati come il processo di analisi del profilo lavorativo delle persone che hanno inviato la propria candidatura per coprire un posto vacante in un’azienda. Questo processo rientra nella ricerca e selezione del personale, consentendo alle organizzazioni di individuare la persona più adatta in ogni caso.

Le aziende che rilevano la necessità di assumere un nuovo dipendente pubblicano un’offerta di lavoro, a cui si iscrivono decine di persone interessate. La valutazione dei candidati consente di applicare una serie di analisi, strategie e test che determinano l’idoneità di una persona per il ruolo da coprire. L’obiettivo è trovare un candidato che soddisfi la maggior parte delle competenze, delle abilità, dei valori, dell’esperienza e del potenziale richiesti.

Importanza della valutazione dei candidati

Tra le diverse attività tipiche della gestione delle risorse umane, la valutazione dei candidati che si presentano per un posto di lavoro rimane una delle più rilevanti, poiché da essa dipendono il presente e il futuro di un’azienda.

Da un lato, per valutare correttamente i candidati è necessario disporre di una strategia chiara e di strumenti avanzati che facilitino e accelerino il processo. Senza tutto questo, alle aziende risulterà ancor più difficile trovare il talento desiderato. La selezione del personale può trasformarsi in una vera e propria odissea, sia per il personale delle risorse umane sia per i candidati.

Un’assunzione inefficace produce risultati altrettanto inefficaci: processi troppo lunghi, impossibilità di affrontare altre attività, mancanza di personale chiave, aumento dei costi di assunzione… Una situazione simile, se protratta nel tempo, può provocare innumerevoli problemi, dalla perdita di produttività e stabilità alla difficoltà di crescere come organizzazione o di fare fronte alla concorrenza.

Al contrario, una strategia efficace di valutazione dei candidati consente di avere un processo agile che permetta di:

• Conoscere le qualità e i punti di forza di ogni candidato
• Verificare se questi si adattano alla cultura e ai valori aziendali
• Sviluppare il talento a lungo termine
• Migliorare l’ambiente lavorativo
• Ridurre l’assenteismo e il turnover del personale
• Prendere decisioni informate basate su dati oggettivi
• Ridurre il rischio di errori e i costi di assunzione
• Accelerare il processo e offrire una buona esperienza al candidato
• Garantire il rendimento e la crescita dell’organizzazione

Migliori strategie nella valutazione dei candidati

Una delle chiavi per ottenere buoni risultati nella valutazione dei candidati è implementare strategie e tecniche che facilitino il processo.

Sviluppare una metodologia di valutazione propria

Creare una strategia personalizzata per valutare i candidati è senza dubbio un’ottima idea. Ogni organizzazione ha esigenze uniche e, anche se ogni processo di selezione può differire, seguire sempre un processo standardizzato è fondamentale per ottenere buoni risultati:

• Scegliere in modo adeguato il software ATS (Applicant Tracking System) da utilizzare, selezionando i test e i tipi di interviste più interessanti e definendo come valutare l’allineamento culturale.
• Punto per punto, creare una metodologia che si adatti alle necessità, ma che sia anche flessibile. Nonostante richieda tempo e alcuni tentativi, questo approccio aiuterà sicuramente a incrementare la qualità delle assunzioni.

Definire il proprio employer branding

È importante definire una solida marca del datore di lavoro, o employer branding, in grado di attrarre il talento che si sta cercando.

• Basandosi su missione, visione e valori, nonché sulla cultura aziendale, bisogna costruire una proposta di valore attraente.
• Così, ogni volta che si pubblica una nuova offerta, le candidature saranno sempre più allineate al tipo di profili desiderati.

Costruire il profilo ideale del candidato

Costruire il profilo ideale per ogni ruolo vacante è fondamentale.

• Basandosi sui dipendenti attuali e sulla loro esperienza, competenze e abilità sia tecniche che trasversali, è possibile progettare un modello dettagliato del candidato ideale.
• Questo modello, integrato nella stesura dell’offerta, abiliterà un confronto teorico tra il profilo ideale e le candidature ricevute.

Offrire opportunità eque a tutti i candidati

Sebbene si debba seguire il modello ideale, è importante usarlo solo come riferimento e non come regola ferrea.

• Non si possono scartare candidati solo perché non soddisfano alcuni requisiti, poiché si rischia di perdere potenziali validi.
• È essenziale stabilire delle priorità, evitando i pregiudizi e trattando tutti i candidati in maniera equa.

Curare l’esperienza del candidato

Fornire una buona candidate experience è cruciale nel processo di selezione del personale:

• Dal momento in cui un CV arriva nella casella di posta, la priorità deve essere quella di prendersi cura del candidato come possibile futuro collega.
• Non si sa mai chi si nasconda dietro un CV, né se quella persona potrà lavorare in azienda in futuro.
• Il compito delle risorse umane è offrire un’esperienza impeccabile, poiché anche le recensioni negative possono allontanare talenti preziosi.

Misurare, analizzare e correggere costantemente

L’unico modo per migliorare la strategia di valutazione dei candidati è attraverso la retrospettiva continua.

• Monitorare KPI (Key Performance Indicators) come il tempo di assunzione, il rapporto CV scartati/accettati, il tasso di interviste e offerte, il tasso di accettazione delle offerte, l’indice di retention, il costo per assunzione, il livello di soddisfazione del candidato, ecc.
• Questi indicatori permetteranno di individuare le aree di miglioramento e di ottimizzare il processo.

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Tipi di valutazioni per i candidati: dal comportamento alle competenze

Riuscire a valutare correttamente un candidato non è possibile limitandosi allo screening del CV e all’intervista personale. Con il passare degli anni, gli studi di psicologia hanno dimostrato che è necessario utilizzare diverse tipologie di valutazione, che consentono di analizzare aspetti fondamentali quali le competenze, il comportamento e i valori di una persona.

Valutazione delle competenze: identificare il talento giusto

Selezionare il candidato perfetto non è possibile senza valutare il talento, le conoscenze e le abilità pratiche.

• La capacità di un candidato si dimostra attraverso test specifici: test sulle abilità tecniche e sulle conoscenze, valutazione delle competenze linguistiche, simulazioni di situazioni lavorative, valutazione delle soft skills, test psicometrici, test di ragionamento logico, numerico o verbale, interviste con profili tecnici e giochi di ruolo.
• Le prove devono essere scelte con cura per assicurare la loro rilevanza per il ruolo e la loro equità per tutti i candidati.

Valutazione del comportamento: trovare l’allineamento culturale perfetto

Un altro aspetto fondamentale nella valutazione di un candidato è il suo comportamento.

• L’atteggiamento personale, le esperienze, le credenze e i valori devono essere compatibili con quelli dell’azienda, soprattutto a lungo termine.
• Questo può fare la differenza tra un buon candidato e il candidato ideale, capace di progredire e rimanere in azienda per molti anni.
• Per valutare il comportamento, esistono numerosi test e strumenti: interviste personali, killer questions, test di personalità, test di intelligenza emotiva, valutazione dello stile lavorativo, domande sulle esperienze passate, domande “a trabocchetto” per valutare le reazioni, dinamiche di gruppo con giochi di ruolo, casi teorici e questionari su valori e credenze.
• Questi test offrono preziosi insight sul comportamento e sulla personalità del candidato, contribuendo a ridurre i pregiudizi e a migliorare l’oggettività della valutazione.

Strumenti avanzati per la valutazione dei candidati nell’era digitale

Nell’era digitale, continuare a conservare CV in formato cartaceo o in semplici cartelle non ha più senso.

• Per trovare il talento che vale davvero, è imprescindibile utilizzare un software di reclutamento e selezione.
• Questi programmi offrono tutte le funzionalità necessarie per semplificare il processo di selezione, dalla valutazione dei candidati all’assunzione e alla successiva crescita in azienda.

Selezione dei candidati

Durante la fase iniziale della valutazione, la selezione è fondamentale.

• Un ATS (Applicant Tracking System) è indispensabile per risparmiare tempo e migliorare la qualità del processo.

Pubblicazione delle offerte di lavoro

Il primo passo per trovare il candidato perfetto è pubblicare un’offerta di lavoro in modo efficace.

• Grazie all’automazione offerta dal software, è possibile pubblicare l’offerta su oltre 200 portali di lavoro contemporaneamente, gestendo tutte le candidature in modo centralizzato, controllando i costi e chiudendo l’offerta su tutti i portali con un solo clic.

Screening dei CV

Man mano che le iscrizioni arrivano, è possibile gestire tutti i CV in un unico database.

• Questo consente di effettuare uno screening iniziale, utilizzando filtri per esperienza, età, località, formazione e altro ancora.
• Inoltre, includendo le killer questions nel modulo di iscrizione, si può iniziare a scartare i candidati che non soddisfano i requisiti essenziali.

Scorecards

Per definire il profilo ideale, le scorecards aiutano a identificare e quantificare le competenze chiave per il ruolo, assegnando un peso di importanza alle diverse abilità, facilitando così il confronto tra il modello ideale e le candidature ricevute.

Valutazione dei candidati

Una volta effettuati i primi filtri, si procede con le interviste ai candidati che mostrano potenziale.

• Una comunicazione fluida e diretta con i candidati è essenziale: utilizzare una piattaforma integrata per gestire le comunicazioni, programmare interviste, inviare messaggi automatizzati e monitorare individualmente ogni candidatura.
• Le videointerviste, sia in diretta che registrate, sono ormai indispensabili per automatizzare parte del processo e valutare le risposte in modo accurato.
• Un buon software di valutazione dei candidati dovrebbe permettere anche l’invio di test psicometrici, consentendo di confrontare i dati dei vari aspiranti e selezionare i più idonei.

Valutazione collaborativa

Una volta raccolti i dati necessari, le interviste possono essere analizzate per individuare quali candidati sono potenzialmente assumibili.

• Coinvolgere colleghi e responsabili di altri reparti consente di condividere le informazioni e prendere decisioni congiunte e informate.

Intelligenza artificiale

Oggi, è importante disporre di strumenti dotati di funzioni di intelligenza artificiale per il recruiting, che permettano di analizzare i dati in modo più efficace, automatizzare flussi di lavoro e incrementare l’efficacia complessiva del processo di selezione.

Post-assunzione e monitoraggio

La valutazione dei candidati non si conclude con l’assunzione.

• Un buon lavoro di risorse umane prevede il monitoraggio continuo del dipendente per verificare se la scelta effettuata è stata quella giusta.
• L’utilizzo di report e KPI consente di studiare dettagliatamente l’intero processo di selezione, fornendo informazioni utili per ottimizzare le future assunzioni.
• La valutazione delle prestazioni e la formazione possono iniziare già dal primo giorno, per monitorare il rendimento e identificare eventuali aree di miglioramento attraverso interventi formativi.