Si bien la selección y el reclutamiento son dos de las funciones más conocidas de un departamento de Recursos Humanos, no podemos perder de vista otra de sus tareas clave. Hablamos de la función de retribución en RR.HH.
Contar con unas políticas salariales adecuadas al mercado y al puesto de trabajo resulta clave para atraer y retener el talento de nuestra compañía. Pero no solo eso, sino que un sistema retributivo mal diseñado podría afectar tanto a la productividad de la empresa y derivar en pérdidas de negocio.
Tabla de contenidos
Qué es la retribución en RR.HH
Podemos definir retribución como la cantidad de dinero y servicios que se da a una persona a cambio de la realización de un determinado trabajo. Mientras que el término sueldo está asociado con un pago que se realiza en dinero, el término remuneración se refiere a la suma del sueldo con una serie de beneficios adicionales de carácter no monetario.
En forma de ecuación nos queda:
REMUNERACIÓN = SUELDO + BENEFICIOS NO MONETARIOS
El triple sentido de la retribución
En ámbito laboral la retribución tiene un triple sentido:
- Económico (capacidad adquisitiva).
- Psicológico (valor personal).
- Sociológico (status del trabajador dentro de la organización).
Por esa triple dimensión, precisamente, es importante que se encargue de ella el departamento de Recursos Humanos. Porque no solo implica aspectos monetarios. Sin embargo, a menudo suele integrarse en la de administración de personal.
El objetivo de la función de retribución en RR.HH es, en cualquier caso, la de establecer las fórmulas salariales –estructura de la nómica, componentes variables y fijos, pagos en especie–, los niveles salariales según las categorías o puestos, y la política de incentivos.
Pero una buena política de retribución también debe tener en cuenta el salario emocional, aquellos momentos pensados para promocionar al trabajador, bajo qué circunstancias, etcétera.
Tipos de retribución
Dicho lo cual, encontramos diferentes tipos de retribución que pueden determinarse en las políticas de Recursos Humanos comentadas.
Retribución fija
La retribución fija es la retribución económica mínima que las empresas garantizan a sus empleados. Este tipo de retribución se pacta con cada trabajador antes de la firma del contrato y su cuantía depende del cargo o de las funciones el trabajador que irá desempeñando.
De todos los tipos de retribución que existen la retribución fija es la que más proporciona tranquilidad y estabilidad a los trabajadores, pues es constante en el tiempo. Sin embargo, cuando la retribución es fija y no se acompaña de un programa de promoción claro, ciertos empleados pueden sentirse desmotivados en el trabajo por falta de incentivos.
Retribución variable
La retribución variable es un tipo de compensación económica que depende del desempeño y de la consecución de determinados objetivos. Por tanto, su cuantía depende de la productividad del empleado y no del puesto de trabajo que este ocupa.
Los sistemas de retribución variable suponen un importante incentivo para el trabajador y suelen usarse para motivar a los equipos comerciales a cerrar acuerdos o ventas. La otra cara de la moneda es que estos sistemas pueden generar estrés y rivalidades malsanas entre compañeros de trabajo.
Dependiendo de la calidad del trabajo realizado, los incentivos económicos pueden presentarse de diferentes maneras:
- Bonus discrecionales.
- Bonus por objetivos.
- Comisiones.
- Participación en beneficios de la empresa.
Retribución en especie o retribución flexible
La retribución en especie, también conocida como retribución flexible, se diferencia de todos los demás tipos de retribución en que ésta no se paga con dinero, sino con productos o servicios que la empresa pone a disposición del trabajador.
Los tipos de servicios de los que suele constar son:
- El almuerzo, en forma de tickets restaurante.
- Los seguros médicos y de vida.
- Los cursos de formación.
- Las tarjetas de transporte público.
- Los cheques de guardería.
- Los planes de pensiones privados.
- Los coches de empresa.
- Los pases de tarifa plana para ir al gimnasio.
Según nuestra legislación, la retribución en especie no tributa por IRPF (por lo menos hasta cierta cantidad, dependiendo del tipo de servicio disfrutado) y no puede superar el 30% de las percepciones anuales que recibe el trabajador.
Cómo gestionar la retribución en RR.HH
Fijar sistemas de compensación en la empresa no es una tarea sencilla. Mientras el departamento de administración ve a la retribución como un coste, el departamento de Recursos Humanos considera la retribución como una herramienta de gestión fundamental tanto para mejorar los resultados de empresa, como de cara a la atracción y fidelización del talento.
Los pasos para implementar una correcta gestión de la retribución en RR.HH serán:
- Analizar el estado salarial de la empresa. El objetivo es determinar en qué estado salarial real están los diferentes miembros de la plantilla y detectar posibles problemas de equidad.
Descubre un método para reducir la brecha salarial y cumplir la ley
- Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización. De esta forma será más fácil valorar la retribución asociada a cada puesto.
- Fijar claramente las bandas salariales correspondientes a cada puesto de trabajo. Dependiendo de los puestos, su nivel de responsabilidad, formación requerida, funciones, etc. será posible fijar unas bandas salariales más justas y menos desiguales. Recuerda que las bandas salariales no se refieren a personas concretas, sino a puestos de trabajo.
- Corregir eventuales problemas de inequidad o desigualdad interna. Recuerda que, desde el pasado 8 de marzo de 2019, los trabajadores tienen derecho por ley a acceder al registro salarial de su empresa. Por tanto, es importante que corrijas eventuales irregularidades existentes en tu empresa tan rápido como puedas.
Para facilitar el cálculo del salario de los trabajadores, un gestor documental permite facilitar esa tarea al acceder a un repositorio de documento en que puede encontrar nóminas anteriores, acuerdos firmados con retribución en especie, contrato vigente o cualquier otro tipo de documentación corporativa.
6 tendencias en retribución
Transformación digital
La agilidad con la que se están produciendo los cambios tecnológicos es exponencial, por lo que la transformación digital se vislumbra como objetivo claro del sector de los RR.HH, y en torno a este tema surgen numerosos retos y oportunidades. En tema de retribución, la digitalización permitirá facilitar la gestión de planes de retribución variables capaces de valorar y atraer al mejor talento.
Algunas empresas, asimismo, están asignando estas retribuciones variables en función de los objetivos detectados a través de herramientas como el software de evaluaciones, que permite detectar los mejores talentos.
Revisión de políticas retributivas
Debido a la aparición de nuevos paradigmas organizativos y nuevas formas de trabajar, las empresas priorizan cada vez más la revisión de sus políticas retributivas. Las normativas que vienen apuntan a que la transparencia de las políticas de retribución en las empresas de nuestro país deberá ser cada vez mayor.
Remuneraciones equitativas y conformes a derecho
El Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, obliga a las empresas a pagar igual por trabajos de igual valor. En los próximos años será por tanto una tendencia clara invertir en el seguimiento de la remuneración de puestos de trabajo iguales.
Moderación en las subidas de salarios
De cara al próximo año se prevé una moderación en las subidas salariales, que actualmente se fijan alrededor del 2% en mediana. Sin embargo, las empresas que más tienen previsto incrementar su plantilla los siguientes años también tienen la intención de aumentar la retribución de su personal. Esto se debe principalmente a la voluntad de retener el talento a través de salarios atractivos.
Retribución variable a corto y a largo plazo
Los planes de retribución variable, tanto a corto como a largo plazo, son cada vez más populares.
La diferencia entre estas dos formas de retribución variable es la siguiente:
En la retribución variable a corto plazo los objetivos se fijan con una periodicidad anual o inferior (semestral, mensual, etc.).
En la retribución variable a largo plazo, la retribución depende de la consecución de objetivos a largo plazo (como es el caso de los modelos basados en stock options). Estos planes de retribución suelen dirigirse exclusivamente a posiciones directivas o a trabajadores de organizaciones emergentes (las llamadas start up).
Los beneficios sociales y la retribución flexible también están de moda. Y no es ninguna sorpresa: la retribución en especie reporta grandes beneficios tanto para el empleado como para el empleador.
Para el siguiente año, se prevé que las formas de retribución flexible más populares serán:
- Los vehículos de empresa.
- Los seguros de vida.
- Los seguros médicos.
