Desligamento de funcionários: tipos, prazos e como conduzir o processo

O desligamento de funcionário é o encerramento do vínculo empregatício, que deve ser conduzido de forma humanizada, direta e legal, idealmente de forma presencial ou via chamada de vídeo. Envolve comunicação clara, respeito ao colaborador, definição de aviso prévio e conformidade com a CLT, incluindo o pagamento de verbas rescisórias em até 10 dias.

O que é desligamento de funcionário?

O desligamento de funcionário é o processo formal de encerramento do vínculo empregatício entre um colaborador e uma empresa, seja por iniciativa do empregado (pedido de demissão) ou do empregador (demissão).

Envolve etapas legais (CLT), como rescisão, pagamento de verbas, devolução de equipamentos e, idealmente, uma entrevista de desligamento para feedback.

Além da dimensão legal, o desligamento deve ser tratado como um processo estratégico de gestão de pessoas, pois influencia indicadores como:

• employer branding
• taxa de turnover
• engajamento da equipe
• clima organizacional

No Brasil, o desligamento é regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pelas convenções coletivas de cada categoria. Em Portugal, a legislação aplicável é o Código do Trabalho (CT — Lei 7/2009), com comunicação obrigatória à Segurança Social Direta.

Tipos de desligamento

A CLT prevê diferentes modalidades de rescisão do contrato de trabalho, cada uma com regras específicas sobre as verbas rescisórias devidas. Os principais tipos de desligamento são:

Tipo de desligamento	Saque do FGTS	Multa do FGTS	Seguro-desemprego	Aviso prévio
Demissão sem justa causa	Sim	40%	Sim	Sim
Demissão por justa causa	Não	Não	Não	Não
Pedido de demissão	Não	Não	Não	Sim
Acordo mútuo	Até 80%	20%	Não	Metade

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa acontece quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho sem que o colaborador tenha cometido uma falta grave.

Nesse caso, o trabalhador tem direito a:

• aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
• saldo de salário
• 13º salário proporcional
• férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional
• saque do FGTS
• multa rescisória de 40% sobre o saldo do FGTS
• possibilidade de solicitar o seguro-desemprego (se atender aos requisitos legais)

Esse tipo de desligamento exige atenção do RH ao cálculo correto das verbas e ao cumprimento dos prazos legais, evitando riscos trabalhistas.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete uma falta grave prevista no artigo 482 da CLT, como:

• ato de improbidade
• indisciplina ou insubordinação
• abandono de emprego
• assédio
• fraude ou violação de normas internas

Nessa modalidade, o trabalhador recebe apenas:

• saldo de salário
• férias vencidas (se houver)

Ele perde direitos como:

• aviso prévio
• multa do FGTS
• saque do FGTS
• seguro-desemprego

Por isso, é fundamental que a empresa mantenha registro documental e histórico de advertências ou ocorrências, garantindo segurança jurídica no processo.

Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando o próprio colaborador decide encerrar o vínculo empregatício com a empresa. Nesse caso, ele deve formalizar a solicitação e cumprir o aviso prévio, salvo acordo diferente com o empregador.

Os direitos incluem:

• saldo de salário
• 13º salário proporcional
• férias proporcionais + 1/3

O trabalhador não pode:

• sacar o FGTS
• receber multa rescisória
• solicitar seguro-desemprego

Para o RH, é importante organizar o processo de transição de atividades e o offboarding, evitando impactos na produtividade da equipe.

Acordo mútuo

A Reforma Trabalhista passou a permitir a rescisão por acordo entre empresa e colaborador.

Nessa modalidade:

• o aviso prévio indenizado é pago pela metade
• a multa do FGTS é reduzida para 20%
• o trabalhador pode sacar até 80% do saldo do FGTS
• não há direito ao seguro-desemprego

Esse modelo é utilizado quando ambas as partes concordam com o encerramento do contrato, reduzindo custos trabalhistas e permitindo uma saída negociada.

Quais são os direitos do trabalhador no desligamento?

Verba rescisória	Sem justa causa	Com justa causa	Pedido de demissão	Acordo mútuo
Saldo de salário	✅	✅	✅	✅
Férias vencidas + 1/3	✅	✅	✅	✅
Férias proporcionais + 1/3	✅	❌	✅	✅
13º salário proporcional	✅	❌	✅	✅
Aviso prévio	✅	❌	✅ (a cumprir)	50% indenizado
Multa FGTS (sobre saldo)	✅ 40%	❌	❌	✅ 20%
Saque do FGTS	✅ 100%	❌	❌	✅ até 80%
Seguro-desemprego	✅	❌	❌	❌

Como fazer o desligamento de um funcionário: passo a passo

1. Homologar a rescisão junto ao sindicato, se exigido pela categoria
2. Definir o tipo de desligamento e confirmar a base legal aplicável
3. Preparar a conversa — antever perguntas sobre verbas, prazos e benefícios
4. Agendar reunião em local reservado, preferencialmente no início da semana
5. Comunicar o desligamento ao colaborador pessoalmente (ou por videoconferência em times remotos)
6. Calcular as verbas rescisórias com base no tipo de desligamento
7. Emitir o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
8. Preparar a guia de saque do FGTS via Conectividade Social (Caixa Econômica Federal)
9. Verificar elegibilidade para seguro-desemprego (se aplicável)
10. Agendar o exame médico demissional dentro do prazo legal
11. Registrar o desligamento no e-Social (Brasil) ou na Segurança Social Direta (Portugal)
12. Comunicar a equipe por meio de comunicado interno
13. Revogar acessos digitais — e-mail corporativo, sistemas, plataformas internas
14. Recolher equipamentos e crachás
15. Coletar assinatura no TRCT — de preferência via assinatura digital

Um software de workflows de RH permite automatizar cada etapa desse checklist, disparando tarefas automaticamente para o DP, TI e gestores assim que um desligamento é iniciado no sistema.

Prazos legais no desligamento que o RH não pode ignorar

Dois prazos de 10 dias corridos regem o desligamento na CLT — e ambos correm ao mesmo tempo:

• e-Social (S-2299): transmitir até 10 dias após o desligamento, ou antes da folha do mês, o que ocorrer primeiro. O atraso pode bloquear o seguro-desemprego do colaborador e gerar autuações da Receita Federal.
• Verbas rescisórias: pagar até 10 dias após o término do contrato — contados do último dia trabalhado (aviso cumprido) ou da data da comunicação (aviso indenizado).

Quem descumpre esses prazos fica exposto a multa de um salário, processos trabalhistas e autuações em fiscalizações.

O que deve ser pago e entregue na rescisão

Os valores variam conforme o tipo de desligamento. No geral, incluem saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com 1/3, 13º proporcional, aviso prévio e multa do FGTS quando devida.

Junto com o pagamento, a empresa deve entregar TRCT, guias do FGTS e requerimento do seguro-desemprego.

Como calcular as verbas rescisórias

Como calcular as verbas rescisórias

Erros no cálculo da rescisão geram multas, ações trabalhistas e retrabalho. A composição das verbas varia conforme o tipo de desligamento, mas em geral inclui:

• Saldo de salário pelos dias trabalhados
• Férias vencidas e proporcionais + 1/3
• 13º salário proporcional
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
• Multa do FGTS, quando aplicável
• Horas extras, comissões ou adicionais

Empresas com alto volume de desligamentos dificilmente sustentam esse processo de forma manual sem erros. Softwares de gestão de folha automatizam os cálculos, controlam prazos, integram os dados do colaborador e geram os documentos trabalhistas – reduzindo risco jurídico e tempo operacional do RH.

Como comunicar o desligamento à equipe

A comunicação do desligamento de um funcionário para a equipe é um momento delicado e deve ser conduzida com transparência e empatia. Uma abordagem inadequada pode gerar insegurança, rumores e até impactar o clima organizacional. Para garantir um processo respeitoso e profissional, é essencial definir a melhor estratégia de comunicação.

Escolha do canal adequado

O meio utilizado para comunicar o desligamento pode variar conforme a cultura da empresa, o nível hierárquico do colaborador e a situação específica.

Situação	Canal recomendado
Cargo estratégico ou de liderança	Reunião presencial com o time
Time remoto/híbrido	Videoconferência + e-mail de formalização
Colaborador operacional sem impacto direto na equipe	E-mail ou comunicado oficial
Saída sensível (justa causa, conflito)	Reunião presencial com RH presente

Transparência e objetividade

É fundamental que a equipe seja informada de forma clara e direta sobre o desligamento. O gestor ou o RH deve fornecer informações objetivas, evitando detalhes sensíveis que possam gerar especulações ou prejudicar a imagem do colaborador desligado. Um bom exemplo de comunicado pode incluir:

• O reconhecimento pelo trabalho do profissional;
• A data em que a mudança será efetivada;
• Informações sobre a transição e redistribuição das atividades.

Empatia e respeito

O desligamento é um momento difícil tanto para o profissional quanto para os colegas que permanecem na empresa. Por isso, é importante adotar uma abordagem humanizada, reconhecendo as contribuições do colaborador e oferecendo suporte emocional à equipe. Além disso, se houver possibilidade, a empresa pode auxiliar na recolocação do profissional no mercado, fortalecendo sua imagem como empregador responsável.

Uma comunicação bem estruturada evita desgastes desnecessários, reforça a confiança dos funcionários na empresa e contribui para um ambiente de trabalho mais saudável, mesmo em momentos de mudança.

Exemplos de comunicado de desligamento

O comunicado de desligamento é uma responsabilidade do RH ou do gestor direto, e o tom escolhido afeta diretamente a confiança da equipe que permanece. A regra geral é: objetivo, respeitoso e sem expor detalhes que não sejam relevantes para o time.

Os modelos abaixo podem ser adaptados conforme a cultura da empresa.

Desligamento voluntário

Quando o colaborador pede demissão, o comunicado deve valorizar a contribuição sem criar especulações sobre os motivos da saída. O gestor deve antecipar dúvidas sobre a transição de responsabilidades antes de enviar.

“Prezados colaboradores, informamos que [Nome] decidiu encerrar sua trajetória na empresa. Agradecemos sua dedicação e contribuições ao longo desse período. A redistribuição das atividades será comunicada em breve. Estamos à disposição para qualquer dúvida sobre a transição.”

Desligamento por reestruturação

Neste caso, o RH deve alinhar o comunicado com a liderança antes do envio — a equipe precisa entender o contexto sem sentir que a decisão foi arbitrária ou que outros desligamentos virão sem aviso.

“Caros colaboradores, como parte de um processo de reestruturação interna, [Nome] deixará a equipe a partir de [data]. Reconhecemos as contribuições que trouxe durante sua trajetória aqui. Estamos disponíveis para esclarecer dúvidas e garantir uma transição organizada.”

Desligamento por desempenho

É o comunicado que exige mais cautela. O RH deve orientar o gestor a não mencionar a causa da saída — o suficiente é comunicar o encerramento e focar na continuidade do trabalho.

“Prezados colaboradores, informamos que [Nome] encerrou seu vínculo com a empresa. Agradecemos sua dedicação e desejamos sucesso nos próximos desafios. A equipe de gestão garantirá que a transição ocorra de forma organizada.”

Cada comunicado deve ser adaptado conforme o tom e os valores da empresa, sempre priorizando a clareza e o respeito pelo profissional desligado e pela equipe que permanece.

Boas práticas no processo de desligamento

A forma como a empresa conduz um desligamento afeta reputação, clima organizacional e a experiência de quem sai.

• Prepare a conversa com antecedência — antecipe dúvidas sobre verbas, prazos e benefícios. Chegar sem respostas transmite descaso e aumenta o risco de conflito.
• Escolha um ambiente reservado — comunicar um desligamento em espaço aberto constrange o colaborador e expõe a empresa desnecessariamente.
• Tenha a documentação pronta antes da reunião — TRCT, guias do FGTS, requerimento do seguro-desemprego e comprovantes de pagamento não devem ser providenciados depois.
• Ofereça feedback quando possível — um retorno honesto sobre a avaliação de desempenho ajuda o profissional a se desenvolver e encerra o ciclo com mais maturidade de ambos os lados.

Offboarding: por que é tão importante quanto o onboarding?

O desligamento de um funcionário não termina no pagamento da rescisão. Empresas com gestão de pessoas mais estratégica estruturam o processo de offboarding, garantindo uma saída organizada e respeitosa.

Um offboarding bem conduzido ajuda a preservar o clima organizacional, manter a produtividade da equipe e reduzir riscos operacionais.

O que envolve o processo de offboarding?

Entre as principais etapas estão:

• realização da entrevista de desligamento
• devolução de equipamentos e materiais
• cancelamento de acessos a sistemas
• transferência de conhecimento e responsabilidades
• atualização do cadastro do colaborador
• ajuste do organograma e redistribuição de tarefas

Essas ações garantem continuidade operacional e evitam perda de informações importantes.

Entrevista de desligamento: como fazer corretamente

A entrevista de desligamento (exit interview) é uma conversa estruturada realizada antes da saída do colaborador. O objetivo é coletar informações estratégicas para melhorar a gestão de pessoas e prevenir novos desligamentos.

O que deve ser analisado na exit interview?

Durante a entrevista, o RH pode investigar:

• motivos reais da saída
• percepção sobre liderança e gestão
• nível de satisfação com o ambiente de trabalho
• oportunidades de melhoria nos processos internos
• sugestões do colaborador

Esse momento deve ser conduzido com escuta ativa e confidencialidade.

Como usar os dados da entrevista de desligamento

As informações coletadas podem apoiar decisões estratégicas, como:

• ajustes em políticas de RH
• melhorias no clima organizacional
• revisão de práticas de liderança
• redução do turnover
• desenvolvimento de ações de retenção

Plataformas de pesquisa de clima organizacional, como as da Bizneo HR, permitem consolidar esses dados em relatórios e transformar percepções em ações concretas.

Gerir um desligamento com rigor legal e sem atritos depende cada vez mais de tecnologia. Um software de workflows de RH permite automatizar cada etapa do offboarding, desde o disparo de tarefas para o DP, TI e gestores até a geração automática do TRCT e o controlo de prazos legais, eliminando o risco de falhas manuais e garantindo conformidade jurídica em todo o processo.

O software de gestão de Documentos e Assinatura Digital do Bizneo HR centraliza contratos, termos de rescisão e comprovantes de pagamento numa única plataforma, com rastreabilidade completa e acesso imediato em caso de auditoria ou processo trabalhista. O resultado é um desligamento mais seguro para a empresa, mais transparente para o colaborador e menos oneroso para o RH.