Software de evaluación del desempeño y competencias

Mides el rendimiento y el potencial de tu plantilla (por competencias, por objetivos o combinando ambos) para tomar decisiones de desarrollo, promoción y retención con datos y no por intuición. Cubrimos el ciclo entero: defines el modelo, lanzas la evaluación, sigues quién ha respondido, interpretas los resultados y decides qué hacer con ellos.

Puedes contratarlo por separado o junto con formación, encuestas, informes, organigrama y base de datos de empleados, que es donde la evaluación gana sentido: las carencias detectadas alimentan los planes formativos sin que nadie tenga que trasladarlas a mano.

Por competencias, por objetivos, por OKR o combinando varios criterios. Y defines quién evalúa a quién: 360º, 270º, 180º, autoevaluación, reuniones 1:1 o feedback de subordinados hacia su responsable.

Sobre la confidencialidad, que condiciona qué modalidades funcionan de verdad: puedes anonimizar las respuestas y elegir si el evaluado ve quién le ha evaluado y si accede a los comentarios. Sin esa opción, una evaluación ascendente no da resultados honestos.

Qué modelo elegir depende también del sector: en tecnología suele funcionar la evaluación por OKR, en banca o sanidad pesan más las competencias con trazabilidad regulatoria, y en consultoría lo habitual es evaluar por proyecto en vez de por ciclo anual.

Sí, y a varios niveles: arquitectura de puestos, catálogos de competencias, perfiles competenciales y guías de evaluación propias. Las escalas son personalizables y puedes añadir preguntas abiertas donde las necesites.

Además del catálogo, defines un diccionario de comportamientos propio: qué significa en la práctica cada nivel de cada competencia (por ejemplo, desarrollo inicial, intermedio, avanzado o experto), para que una misma puntuación signifique lo mismo lo evalúe quien lo evalúe, y la IA te propone la redacción de cada nivel. Y con la matriz de puestos ves de un vistazo qué nivel exige cada rol en cada competencia, filtrable por competencia o grupo.

También decides cómo se calcula la nota final repartiendo el peso entre evaluadores: 100% al responsable directo, o por ejemplo 80% principal y 20% de apoyo, con asignación y edición masiva de pesos.

Si no quieres empezar de cero, tienes cuatro plantillas ya configuradas: 90º interna para periodos de prueba o revisión anual, 180º con autoevaluación y responsable, 360º completa para promociones y desarrollo, y una integral que combina objetivos y competencias.

Con objetivos medibles anidados en árbol: marcas un objetivo principal y cuelgas de él los que le afectan, cada uno con su porcentaje de contribución. Puedes verlos como árbol o como listado por trimestres.

Los objetivos hijos admiten distintos formatos según lo que midas: cantidad, porcentaje o logrado/no logrado. El progreso se actualiza de forma continua con feedback, no solo al cierre del periodo, y los permisos definen quién asigna, quién observa y quién edita.

Con recordatorios automáticos de evaluaciones pendientes y una vista única donde ves el progreso de todos los participantes a la vez, sin ir persiguiendo uno a uno quién ha respondido.

Cada evaluador accede solo a lo que le corresponde, y tú decides con qué peso entra su valoración en la nota final. Puedes crear segmentaciones rápidas de audiencia según los criterios que necesites y controlar si los comentarios se comparten con el evaluado o quedan restringidos. Los permisos de objetivos son independientes: quién puede asignarlos, quién solo observarlos y quién editarlos.

Mientras el proceso está en curso puedes añadir formularios nuevos, así que incorporar a alguien que entra a mitad de ciclo no obliga a empezar de cero, y cada formulario se ajusta (evaluadores, preguntas) antes de lanzarlo. Si cambia el calendario del ciclo, duplicas el proceso con las nuevas fechas sin volver a configurarlo.

Desde el propio formulario ya finalizado, cruza en un solo análisis las competencias evaluadas, los comentarios de todos los evaluadores, los objetivos y el área del empleado. Detecta riesgos, puntos de mejora y propone recomendaciones de desarrollo que no siempre saltan a la vista en una lectura rápida, y puedes seguir preguntando en el chat para profundizar en cualquier resultado.

Y antes de evaluar, te ahorra la parte más lenta de preparar el proceso: seleccionas las competencias, pulsas «Rellénalo con la IA» y redacta de una vez qué significa cada nivel de la escala, que después revisas y ajustas a tu empresa.

La IA interpreta y sugiere; la conversación de desarrollo y la decisión siguen siendo del responsable. Está respaldada por nuestra certificación ISO/IEC 42001 de gestión de inteligencia artificial.

El informe de brecha sobre requerido compara el nivel exigido en cada competencia con el obtenido y con la media de la empresa, y muestra si hay evolución respecto al ciclo anterior: ahí ves quién tiene una carencia y quién es un talento en bruto.

Para calibrar las notas entre equipos, el informe por evaluador muestra la nota media que pone cada responsable, así que antes de cerrar el ciclo se ve si alguno puntúa sistemáticamente más duro. El individual compara autoevaluación, evaluador principal y apoyo, y el de fortalezas y debilidades señala qué competencias fallan en toda la plantilla, que es donde tiene sentido invertir en formación.

Todo se exporta, y cada persona tiene su ficha con el histórico completo de evaluaciones y objetivos.

Sí, con el mapa de talento. La matriz de nueve cajas cruza desempeño y potencial, y cada persona lleva dos indicadores más: riesgo de salida e impacto de salida. Filtras a quien tiene riesgo alto e impacto alto, los perfiles que no te puedes permitir perder, y el informe de rotación, que segmenta las bajas por desempeño, te dice si ya se te están yendo los que mejor rinden.

Desempeño y potencial se actualizan al terminar cada evaluación, por rangos de puntuación o con distribución equilibrada por percentiles, que obliga a repartir al equipo en vez de amontonarlo en la misma caja. Riesgo e impacto los valora el responsable, con histórico de cada cambio, y si quieres un dato objetivo, la rotación predictiva calcula la probabilidad de salida de cada empleado con un modelo entrenado con los datos de tu empresa: si no alcanza un 80 % de precisión, el módulo es gratuito. El empleado no ve el mapa.

Es la diferencia entre saber cómo lo está haciendo alguien hoy y hasta dónde puede llegar, que es lo que necesitas para sucesión y promoción interna. No la confundas con la matriz de puestos: esa clasifica requisitos por rol; esta, personas.

Se convierten en acciones concretas en el resto de la suite. Las brechas de competencias detectadas se traducen en planes formativos con seguimiento de la inversión; los resultados alimentan planes de carrera, revisiones salariales, sucesiones y planes de compensación.

Para la movilidad interna, tienes el historial de cambios entre puestos y un análisis de puestos similares por competencias que muestra el porcentaje de encaje con otros roles. Un comercial puede tener un 82 % de coincidencia con Sales Manager y muy poco encaje con un puesto técnico como desarrollador, donde se piden competencias muy distintas. Con esa información, el plan de carrera se crea desde cero o a partir de los movimientos ya registrados.

Para el periodo de prueba tienes una plantilla 90º ya configurada que se lanza sola al cumplirse el plazo que definas desde el alta, así que la decisión sobre la continuidad de una incorporación se toma con una evaluación estructurada y no solo con la impresión del responsable.

Además, distribuyes los resultados en PDF a la carpeta de cada empleado y, si quieres, solicitas firma digital, lo que da validez documental al acuerdo sobre lo evaluado.

El precio de partida de cualquier módulo de nuestra suite es desde 6 € por empleado y mes, y se ajusta según el tamaño de tu plantilla y las funcionalidades que necesites.

Al combinar varios módulos, el precio unitario baja: cuantas más herramientas sumes, mejor condición para el conjunto. La evaluación del desempeño y la gestión del talento cobran especialmente sentido junto a formación, encuestas de clima, informes o planes de sucesión, porque alimentan las decisiones de desarrollo con datos reales de rendimiento.

Escríbenos y preparamos contigo un presupuesto concreto.