Software de evaluación del desempeño y competencias

Mides el desempeño y el potencial de tu equipo (por competencias, por objetivos o combinando ambos) para tomar decisiones de desarrollo, promoción y retención con datos y no por intuición. Cubrimos el ciclo completo: defines el modelo, lanzas la evaluación, haces seguimiento de quién ha respondido, interpretas los resultados y decides qué hacer con ellos.

Puedes contratarla sola o junto con capacitación, encuestas, reportes, organigrama y base de datos de colaboradores, que es donde la evaluación cobra sentido: las brechas detectadas alimentan los planes de capacitación sin que nadie tenga que trasladarlas a mano.

Por competencias, por objetivos, por OKR o combinando varios criterios. Y defines quién evalúa a quién: 360°, 270°, 180°, autoevaluación, reuniones uno a uno o retroalimentación de los colaboradores hacia su líder.

Sobre la confidencialidad, que define qué modalidades funcionan de verdad: puedes anonimizar las respuestas y elegir si el evaluado ve quién lo evaluó y si accede a los comentarios. Sin esa opción, una evaluación ascendente no da resultados honestos.

El modelo también depende del sector: en tecnología suele funcionar la evaluación por OKR, en banca o salud pesan más las competencias con trazabilidad regulatoria, y en consultoría lo habitual es evaluar por proyecto en vez de por ciclo anual.

Sí, y en varios niveles: arquitectura de cargos, catálogos de competencias, perfiles de competencias y guías de evaluación propias. Las escalas son personalizables y puedes agregar preguntas abiertas donde las necesites.

Además del catálogo, defines un diccionario de comportamientos propio: qué significa en la práctica cada nivel de cada competencia (por ejemplo, básico, intermedio, avanzado o experto), para que una misma calificación signifique lo mismo la ponga quien la ponga, y la IA te propone la redacción de cada nivel. Con la matriz de cargos ves de un vistazo qué nivel pide cada rol en cada competencia, con filtro por competencia o grupo.

También decides cómo se calcula la calificación final repartiendo el peso entre evaluadores: 100 % al líder directo o, por ejemplo, 80 % al principal y 20 % a los de apoyo, con asignación y edición masiva de pesos.

Si no quieres empezar de cero, tienes cuatro plantillas ya configuradas: 90° interna para período de prueba o revisión anual, 180° con autoevaluación y líder, 360° completa para promociones y desarrollo, y una integral que combina objetivos y competencias.

Con objetivos medibles organizados en árbol: defines un objetivo principal y le vinculas los que lo impulsan, cada uno con su porcentaje de contribución. Puedes verlos como árbol o como listado por trimestre.

Los objetivos secundarios admiten distintos formatos según lo que midas: cantidad, porcentaje o logrado/no logrado. El avance se actualiza de forma continua con retroalimentación, no solo al cierre del periodo, y los permisos definen quién asigna, quién hace seguimiento y quién edita.

Con recordatorios automáticos de evaluaciones pendientes y una vista única donde ves el avance de todos los participantes a la vez, sin tener que perseguir a cada uno.

Cada evaluador accede solo a lo que le corresponde, y tú decides con qué peso entra su evaluación en la calificación final. Puedes crear segmentaciones rápidas según los criterios que necesites y controlar si los comentarios se comparten con el evaluado o quedan restringidos. Los permisos de objetivos son independientes: quién puede asignarlos, quién solo hacerles seguimiento y quién editarlos.

Mientras el proceso está en curso puedes agregar formularios nuevos, así que incluir a alguien que entró a mitad de ciclo no obliga a empezar de cero, y cada formulario se ajusta (evaluadores, preguntas) antes de lanzarlo. Si cambia el calendario del ciclo, duplicas el proceso con las nuevas fechas sin volver a configurarlo.

Desde el propio formulario ya terminado, cruza en un solo análisis las competencias evaluadas, los comentarios de todos los evaluadores, los objetivos y el área del colaborador. Detecta riesgos y oportunidades de mejora, y propone recomendaciones de desarrollo que no siempre saltan a la vista en una lectura rápida; además, puedes seguir preguntando en el chat para profundizar en cualquier resultado.

Y antes de evaluar, te ahorra la parte más lenta de preparar el proceso: seleccionas las competencias, das clic en «Rellénalo con la IA» y redacta de una vez qué significa cada nivel de la escala, que después revisas y ajustas a tu empresa.

La IA interpreta y sugiere; la conversación de desarrollo y la decisión siguen siendo del líder. Está respaldada por nuestra certificación ISO/IEC 42001 de gestión de inteligencia artificial.

El reporte de brecha sobre lo requerido compara el nivel exigido en cada competencia con el obtenido y con el promedio de la empresa, y muestra si hay evolución respecto al ciclo anterior: ahí ves quién tiene una carencia y quién es un talento por desarrollar.

Para calibrar las calificaciones entre equipos, el reporte por evaluador muestra la calificación promedio que pone cada líder, así que antes de cerrar el ciclo se ve si alguno califica de forma sistemáticamente más dura. El individual compara autoevaluación, evaluador principal y de apoyo, y el de fortalezas y debilidades señala qué competencias fallan en toda la empresa, que es donde tiene sentido invertir en capacitación.

Todo se exporta, y cada persona tiene su ficha con el histórico completo de evaluaciones y objetivos.

Sí, con el mapa de talento. La matriz nine box cruza desempeño y potencial, y cada persona lleva dos indicadores más: riesgo de salida e impacto de salida. Filtras a quien tiene riesgo alto e impacto alto, los perfiles que no te puedes dar el lujo de perder, y el reporte de rotación, que segmenta los retiros por desempeño, te dice si ya se te están yendo los que mejor rinden.

Desempeño y potencial se actualizan al terminar cada evaluación, por rangos de calificación o con distribución equilibrada por percentiles, que obliga a repartir al equipo en vez de amontonarlo en el mismo cuadrante. Riesgo e impacto los valora el líder, con histórico de cada cambio, y si quieres un dato objetivo, la rotación predictiva calcula la probabilidad de salida de cada colaborador con un modelo entrenado con los datos de tu empresa: si no alcanza un 80 % de precisión, el módulo es gratuito. El colaborador no ve el mapa.

Es la diferencia entre saber cómo le va a alguien hoy y hasta dónde puede llegar, que es lo que necesitas para planes de sucesión y promoción interna. No lo confundas con la matriz de cargos: esa clasifica requisitos por rol; esta, personas.

Se convierten en acciones concretas en el resto de la suite. Las brechas de competencias detectadas se traducen en planes de capacitación con seguimiento de la inversión, y los resultados alimentan planes de carrera, revisiones salariales, sucesiones y planes de compensación.

Para la movilidad interna, tienes el historial de cambios de cargo y un análisis de cargos similares por competencias que muestra el porcentaje de afinidad con otros roles. Un vendedor puede tener un 82 % de coincidencia con Sales Manager y muy poca con un cargo técnico como desarrollador, donde se piden competencias muy distintas. Con esa información, el plan de carrera se crea desde cero o a partir de los movimientos ya registrados.

Para el período de prueba tienes una plantilla 90° ya configurada que se lanza sola al cumplirse el plazo que definas desde el ingreso, así que la decisión sobre la continuidad de una nueva contratación se toma con una evaluación estructurada y no solo con la impresión del líder.

Además, distribuyes los resultados en PDF a la carpeta de cada colaborador y, si quieres, solicitas firma electrónica, lo que da validez documental al acuerdo sobre lo evaluado.

El precio de partida de cualquier módulo de nuestra suite es desde 3 USD por colaborador al mes, y se ajusta según el tamaño de tu equipo y las funcionalidades que necesites.

Al combinar varios módulos, el precio unitario baja: cuantas más herramientas sumes, mejor condición para el conjunto. La evaluación del desempeño y la gestión del talento cobran especialmente sentido junto a capacitación, encuestas de clima, reportes o planes de sucesión, porque alimentan las decisiones de desarrollo con datos reales de desempeño.

Escríbenos y preparamos contigo una cotización concreta.