{"id":8631,"date":"2020-02-17T11:58:00","date_gmt":"2020-02-17T10:58:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=8631"},"modified":"2026-02-01T19:55:28","modified_gmt":"2026-02-01T18:55:28","slug":"entrevista-por-competencias-preguntas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/entrevista-por-competencias-preguntas\/","title":{"rendered":"Entrevista por competencias: 9 preguntas clave"},"content":{"rendered":"\n

Cuando buscamos el candidato id\u00f3neo para cubrir una vacante dentro de nuestra empresa elaboramos un esquema donde dejamos claro qu\u00e9 habilidades y aptitudes priorizaremos <\/strong>dentro del proceso de selecci\u00f3n<\/a>. Este paso, nos ayudar\u00e1 a plantear las preguntas para la entrevista por competencias que nos permitan responder a las necesidades de nuestra organizaci\u00f3n<\/strong>. Pero, \u00bfc\u00f3mo formularlas?, \u00bfexisten algunas que deberemos plantear siempre?<\/p>\n\n\n\n

La utilidad de la entrevista por competencias<\/h2>\n\n\n\n

La entrevista por competencias<\/a> contiene preguntas que deben interesar a los dos bandos <\/strong>pues, el entrevistador quiere conocer la respuesta del entrevistado y el candidato quiere tener la oportunidad de lucirse y demostrar su talento frente al seleccionador. Aunque en sus or\u00edgenes, la entrevista de selecci\u00f3n de personal<\/a> se reduc\u00eda a preguntas personales sobre el car\u00e1cter el del trabajador, el m\u00e9todo ha ido evolucionando<\/strong>, dando lugar a 4 modalidades de entrevista para la selecci\u00f3n por competencias<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

La entrevista por competencias <\/h3>\n\n\n\n

Lo m\u00e1s habitual en este tipo de entrevistas por competencias es que las preguntas aludan al pasado del candidato<\/strong>, que expone una situaci\u00f3n complicada en la que se equivoc\u00f3 para, a continuaci\u00f3n, explicar qu\u00e9 ense\u00f1anzas extrajo de este suceso<\/strong>. As\u00ed, el entrevistador se hace una idea de c\u00f3mo el candidato afront\u00f3 la experiencia y si su reacci\u00f3n, de repetirse el contratiempo, volver\u00eda a ser la misma.<\/p>\n\n\n\nTe recomendamos ver el video: Todo sobre las competencias digitales en los equipos<\/a> En el que hablamos c\u00f3mo la transformaci\u00f3n digital ha cambiado las reglas del juego \u00a1Desc\u00fabrelo!<\/bzn-info>\n\n\n\n

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Entrevista por competencias con el m\u00e9todo S.T.A.R<\/h3>\n\n\n\n

Las siglas S.T.A.R<\/strong> hacen referencia a los cuatro factores fundamentales que se analizan en este modelo de entrevista: Situaci\u00f3n, Tarea, Acci\u00f3n y Resultado. <\/strong>El entrevistado debe contar una situaci\u00f3n real, explicar cu\u00e1l era su cometido en aquel momento, qu\u00e9 acciones llev\u00f3 a cabo y c\u00f3mo result\u00f3 el incidente.<\/p>\n\n\n\n

Todo ello, con detalles y siendo la m\u00e1s espec\u00edfico posible.<\/strong> Se puede preguntar tanto por sucesos personales como por sucesos laborales.<\/p>\n\n\n\n

Entrevista por competencias basada en el desempe\u00f1o<\/h3>\n\n\n\n

El objetivo de las preguntas de esta entrevista por competencias es obtener una visi\u00f3n general de un n\u00famero de competencias centrales para ejercer el puesto que ofertamos.<\/strong> Por ejemplo, si buscamos a un candidato especialmente creativo, la pregunta ser\u00e1 algo como: \u201ch\u00e1blanos de tu \u00e9xito m\u00e1s significativo en creatividad\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A partir de aqu\u00ed, esperamos que el candidato desarrolle en profundidad para poder evaluar su agilidad comunicativa. A continuaci\u00f3n, el entrevistador puede profundizar<\/strong> en los aspectos m\u00e1s importantes en relaci\u00f3n con lo expuesto por el candidato.<\/p>\n\n\n\n

Nuevo modelo: reclutamiento por fortalezas<\/h3>\n\n\n\n

Cuando reclutamos talento joven, las entrevistas por competencias anteriores carecen de sentido pues su escasa experiencia hace que las respuestas est\u00e9n muy limitadas. En estos casos lo mejor es optar por un reclutamiento basado en las fortalezas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Lo m\u00e1s importante es centrarnos en las competencias m\u00e1s naturales<\/strong> de la personalidad del candidato que, por ende, son las que m\u00e1s satisfacci\u00f3n le dan.Lo cierto es que este modelo de entrevista no solo es \u00fatil para captar talento joven, sino que, adem\u00e1s, al darnos un perfil muy exacto del candidato, podremos determinar mejor si se adec\u00faa o no a nuestro sistema de trabajo y cultura organizacional<\/a>, lo que se traduce tambi\u00e9n en una mejora notable de los \u00edndices de retenci\u00f3n del talento.<\/strong><\/p>\n\n\n\r\nVIDEO RECOMENDADO: DESCUBRE C\u00d3MO EVALUAR LAS SOFT SKILLS<\/span>Conoce las t\u00e9cnicas m\u00e1s efectivas para evaluarlas durante tus entrevistas<\/a><\/bzn-link>\r\n\n\n\n

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Tipos de preguntas de la entrevista por competencias<\/h2>\n\n\n\n

Preguntas cerradas<\/h3>\n\n\n\n

Se pueden contestar con tan solo una palabra, que por lo general es s\u00ed o no<\/strong>. De su respuesta, el entrevistador suele plantear otra pregunta m\u00e1s en profundidad.<\/p>\n\n\n\n

Preguntas abiertas o de sondeo<\/h3>\n\n\n\n

Permiten al entrevistado hablar largo y tendido sobre un tema, por lo que son las preguntas de la entrevista por competencias que m\u00e1s informaci\u00f3n proporcionan sobre las competencias<\/strong> transversales del candidato, ya que permiten analizar aspectos como la expresi\u00f3n verbal, la capacidad de s\u00edntesis, la l\u00f3gica narrativa, la expresi\u00f3n corporal, etc. La clave para sembrar un ambiente de comodidad es plantearlas de forma muy sencilla<\/strong> como: \u00bfpor qu\u00e9?, \u00bfqu\u00e9 sucedi\u00f3 a continuaci\u00f3n? \u00bfpuede contarme en detalle su experiencia?, etc.<\/p>\n\n\n\n

Preguntas hipot\u00e9ticas<\/h3>\n\n\n\n

El entrevistador plantea un supuesto<\/strong> relacionado, por ejemplo, con la empresa, para que sea el candidato quien proponga una soluci\u00f3n<\/strong>. Se deben plantear como: \u00bfQu\u00e9 har\u00edas t\u00fa si\u2026? O \u00bfC\u00f3mo resolver\u00edas la situaci\u00f3n que te voy a plantear?<\/p>\n\n\n\n

Preguntas malintencionadas<\/h3>\n\n\n\n

Tienen cierto matiz de pregunta trampa<\/strong> pues, se basan en hacer elegir al candidato entre dos hip\u00f3tesis igual de detestables.<\/p>\n\n\n\n

Preguntas provocadoras<\/h3>\n\n\n\n

M\u00e1s que su contenido, estas preguntas dentro de una entrevista por competencias buscan sorprender por el cambio de ritmo <\/strong>en la conversaci\u00f3n. En un momento distendido, el entrevistador plantea, de forma inesperada, una cuesti\u00f3n decisiva al entrevistado.<\/p>\n\n\n\n

Preguntas capciosas<\/h3>\n\n\n\n

Son tambi\u00e9n cuestiones con cierto truco, ya que el entrevistador plantea la pregunta y, a la vez, induce a la respuesta.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Errores<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Qu\u00e9 miden las preguntas de una entrevista por competencias<\/h2>\n\n\n\n

Preguntas de adaptabilidad<\/h3>\n\n\n\n

Estas preguntas buscan saber c\u00f3mo el candidato afronta los cambios y desaf\u00edos<\/strong>, si lo hace con seguridad y si es capaz de adaptarse a m\u00faltiples demandas a la vez. <\/p>\n\n\n\n

Preguntas para detectar c\u00f3mo se trabaja en equipo<\/h3>\n\n\n\n

Queremos identificar c\u00f3mo colabora con otras personas<\/strong>, si sabe encontrar un punto com\u00fan para alcanzar as\u00ed las metas y si reconoce la repercusi\u00f3n de sus acciones sobre el equipo del que forma parte.<\/p>\n\n\n\n

Orientaci\u00f3n al cliente<\/h3>\n\n\n\n

Buscamos saber si el candidato tiene un claro enfoque hacia la calidad del trato con el cliente<\/strong>, si sabe identificar las necesidades de este y puede cumplir con las expectativas de su p\u00fablico.  <\/p>\n\n\n\n

Iniciativa y autonom\u00eda<\/h3>\n\n\n\n

Se trata de preguntas para identificar la capacidad del candidato para tomar la iniciativa <\/strong>dentro del entorno de trabajo. Debemos reconocer si toma responsabilidad de sus acciones y muestra confianza en su modus operandi.<\/p>\n\n\n\n

Liderazgo<\/h3>\n\n\n\n

El entrevistador debe identificar la capacidad del postulante a la hora de tomar la iniciativa dentro de un grupo<\/strong>, as\u00ed como su capacidad para aceptar e integrar las opiniones de otros en su proceso de toma de decisiones.<\/p>\n\n\n\n

Relaciones interpersonales<\/h3>\n\n\n\n

El objetivo aqu\u00ed es llegar a conocer si el candidato puede relacionarse con \u00e9xito con sus compa\u00f1eros. Debemos analizar su capacidad de compartir informaci\u00f3n y mostrarse abierto<\/strong> con el grupo.<\/p>\n\n\n\n

Situarse en el contexto laboral<\/h3>\n\n\n\n

Para identificar esta habilidad debemos indagar para ver si el candidato conoce nuestra filosof\u00eda empresarial y si sabe situarse dentro de la jerarqu\u00eda de nuestra compa\u00f1\u00eda. Analizaremos tambi\u00e9n su conocimiento del puesto y de las relaciones entre departamentos y compa\u00f1eros.<\/p>\n\n\n\n

Comunicaci\u00f3n verbal<\/h3>\n\n\n\n

Como su nombre indica, la entrevista por competencias plantea preguntas que permitan identificar en el candidato su capacidad para expresar ideas y sentimientos complejos<\/strong>. Tambi\u00e9n debe ser capaz de comunicar indicaciones y de comprender las propuestas de los dem\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

Responsabilidad<\/h3>\n\n\n\n

En este caso, buscamos conocer el nivel de compromiso del candidato con las tareas asignadas, si act\u00faa con integridad y si puede respetar los valores de la empresa<\/a>.<\/p>\n\n\n\nVER VIDEO: TIPS PARA OPTIMIZAR EL RECLUTAMIENTO DE ALTO VOLUMEN<\/span>Conoce c\u00f3mo mejorar los procesos de selecci\u00f3n y encontrar a ese candidato ideal.<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

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Entrevista por competencias: preguntas<\/h2>\n\n\n\n

Adaptabilidad<\/h3>\n\n\n\n

Las preguntas m\u00e1s comunes en la entrevista por competencias<\/strong> para identificar la adaptabilidad son: \u00bfQu\u00e9 es lo que m\u00e1s dificultad le causa al entrar en una empresa nueva? O \u00bfDurante su trayectoria profesional, tuvo que hacerse cargo de una nueva tarea en su ejercicio habitual?<\/p>\n\n\n\n

Trabajo en equipo<\/h3>\n\n\n\n

Algunas preguntas relacionadas con el trabajo en equipo<\/strong> con: se\u00f1ale un ejemplo de un buen trabajo en equipo que hubiera llevado a cabo o \u00bfCu\u00e1les son los aspectos que m\u00e1s valora a la hora de trabajar en equipo?<\/p>\n\n\n\n

Orientaci\u00f3n al cliente<\/h3>\n\n\n\n

Las cuestiones m\u00e1s habituales sobre la orientaci\u00f3n al cliente<\/strong> son: \u00bfqu\u00e9 considera por atenci\u00f3n al cliente? O, \u00bfc\u00f3mo afronta los problemas que surgen con los clientes?<\/p>\n\n\n\n

Iniciativa y autonom\u00eda<\/h3>\n\n\n\n

Para detectar esta competencia, podemos hacer preguntas como: \u00bfse siente capaz de trabajar sin supervisi\u00f3n directa? O, \u00bfante nuevas situaciones, c\u00f3mo reacciona?<\/p>\n\n\n\n

Liderazgo<\/h3>\n\n\n\n

Algunas preguntas relacionadas pueden ser: \u00bfha tenido que hacerse cargo de alg\u00fan grupo?, \u00bfalguna vez ha percibido que ten\u00eda influencia sobre otras personas?<\/p>\n\n\n\n

Relaciones interpersonales<\/h3>\n\n\n\n

Las preguntas m\u00e1s habituales para detectar esta habilidad son: \u00bfqu\u00e9 hace para establecer relaciones con los compa\u00f1eros? O, \u00bfcu\u00e1les son las ventajas a largo plazo de mantener una buena relaci\u00f3n con los compa\u00f1eros?<\/p>\n\n\n\n

Situarse en el contexto laboral<\/h3>\n\n\n\n

Las preguntas clave son: describa la \u00faltima empresa en la que trabaj\u00f3, haciendo \u00e9nfasis en los valores y objetivos o se\u00f1ale las competencias necesarias para desempe\u00f1ar correctamente el puesto para el que se presenta como candidato.<\/p>\n\n\n\n

Comunicaci\u00f3n verbal<\/h3>\n\n\n\n

Las preguntas m\u00e1s habituales son: \u00bfcu\u00e1l es el mayor problema comunicativo que detect\u00f3 en su \u00faltimo puesto? O,  \u00bfha tenido que realizar exposiciones orales en su trabajo?, \u00bfc\u00f3mo la defendi\u00f3?<\/p>\n\n\n\n

Responsabilidad<\/h3>\n\n\n\n

Para detectar el nivel de responsabilidad del candidato, podemos plantear preguntas como: \u00bfpor qu\u00e9 considera que es una persona responsable? O, \u00bfpodr\u00eda indicarme las responsabilidades que ten\u00eda en su anterior puesto de trabajo?<\/p>\n\n\n\r\nGU\u00cdA GRATIS: SELECCI\u00d3N POR COMPETENCIAS DE TALENTO TECNOL\u00d3GICO<\/span>Incluye una plantilla para la evaluacio\u0301n de 11 competencias clave y caso pr\u00e1ctico.<\/a><\/bzn-down>\r\n\n\n\n

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Comunicar que no ha superado la entrevista por competencias<\/h2>\n\n\n\n

Cuando un candidato no supera la entrevista es adecuado comunic\u00e1rselo para cuidar la imagen corporativa. Hemos creado esta carta para facilitar el proceso: <\/p>\n\n\n\n

\"CARTA<\/figure>\n\n\n\n

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\"Cartas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

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Herramientas para facilitar la selecci\u00f3n por competencias<\/h2>\n\n\n\n

Aunque una entrevista por competencias con las preguntas adecuadas puede resultar de suma utilidad para la selecci\u00f3n por competencias<\/a>, lo cierto es que existen otras herramientas que pueden complementar este m\u00e9todo para hacer todo el proceso mucho m\u00e1s sencillo.<\/p>\n\n\n\n

\"Pruebas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Contar con un software de reclutamiento y selecci\u00f3n<\/a><\/strong>, optimizar\u00e1s este proceso gracias a la centralizaci\u00f3n de la informaci\u00f3n y anal\u00edtica que herramientas como estas puede ofrecer. <\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, agilizar\u00e1s el reclutamiento gracias a la criba curricular<\/a> para que lleguen a la entrevista solo los candidatos m\u00e1s ajustados al puesto. Los usuarios que usan el ATS (Applicant tracking system<\/a>) de Bizneo HR<\/strong>, les permite publicar en hasta 80 fuentes de reclutamiento<\/a> de manera autom\u00e1tica, incluir killer questions<\/a> y filtros, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n

\"tests<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Otras de las principales ventajas del ATS de Bizneo HR<\/strong> son:<\/p>\n\n\n\n