{"id":63854,"date":"2026-08-10T11:22:48","date_gmt":"2026-08-10T10:22:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=63854"},"modified":"2026-08-10T11:27:06","modified_gmt":"2026-08-10T10:27:06","slug":"rupture-conventionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/rupture-conventionnelle\/","title":{"rendered":"Rupture conventionnelle : proc\u00e9dure, indemnit\u00e9s et droits au ch\u00f4mage en 2026"},"content":{"rendered":"\n

La rupture conventionnelle<\/strong> reste le mode de rupture de CDI le plus utilis\u00e9 en France pour organiser un d\u00e9part n\u00e9goci\u00e9, avec plus de 500 000 signatures par an<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

\u00c0 partir du 1er septembre 2026<\/strong>, la dur\u00e9e maximale d’indemnisation ch\u00f4mage qui y est associ\u00e9e change pour la premi\u00e8re fois depuis la cr\u00e9ation du dispositif. Voici la proc\u00e9dure compl\u00e8te, le calcul de l’indemnit\u00e9, et ce que la r\u00e9forme modifie concr\u00e8tement selon l’\u00e2ge du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle<\/h2>\n\n\n\n

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du CDI<\/a>, encadr\u00e9 par les articles L.1237-11 \u00e0 L.1237-16 du Code du travail<\/a>. Employeur et salari\u00e9 conviennent ensemble des conditions de la fin du contrat<\/strong>. Elle se distingue du licenciement (initiative de l’employeur, motif requis) et de la d\u00e9mission (initiative du salari\u00e9, pas d’indemnit\u00e9 ch\u00f4mage) sur un point central : elle ouvre droit \u00e0 l’assurance ch\u00f4mage<\/strong>, au m\u00eame titre qu’un licenciement.<\/p>\n\n\n\n

Elle ne s’applique qu’aux CDI<\/strong>. Un CDD ou un contrat d’apprentissage ne peut pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle individuelle.<\/p>\n\n\n\n

\"Outil<\/a><\/figure>\n\n\n\n

La proc\u00e9dure \u00e9tape par \u00e9tape<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  1. Entretien pr\u00e9alable.<\/strong> Au moins un entretien est obligatoire pour fixer les conditions de la rupture. Chaque partie peut se faire assister dans les conditions pr\u00e9vues par le Code du travail.<\/li>\n\n\n\n
  2. R\u00e9daction et signature de la convention.<\/strong> Le formulaire CERFA n\u00b0 14598<\/strong> fixe la date de rupture envisag\u00e9e et le montant de l’indemnit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n
  3. D\u00e9lai de r\u00e9tractation.<\/strong> Chaque partie dispose de 15 <\/strong>jours calendaires<\/a> \u00e0 compter de la signature pour se r\u00e9tracter, sans avoir \u00e0 se justifier.<\/li>\n\n\n\n
  4. Demande d’homologation.<\/strong> Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, la convention est transmise \u00e0 la DDETS<\/strong>, qui dispose de 15 jours ouvrables<\/strong> pour instruire la demande. L’absence de r\u00e9ponse dans ce d\u00e9lai vaut homologation tacite.<\/li>\n\n\n\n
  5. Fin du contrat et remise des documents.<\/strong> Solde de tout compte, certificat de travail et attestation France Travail doivent \u00eatre remis \u00e0 la date de rupture effective.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
    \"logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\nSolde de tout compte : comment le calculer, quand le verser ?<\/strong><\/span> Les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 int\u00e9grer apr\u00e8s une rupture conventionnelle<\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

    D\u00e9lai de r\u00e9tractation et homologation : ce qu’il faut anticiper<\/h3>\n\n\n\n

    Entre le premier entretien et la fin effective du contrat, il faut compter un minimum de 4 \u00e0 6 semaines<\/strong> une fois les d\u00e9lais l\u00e9gaux de r\u00e9tractation et d’homologation int\u00e9gr\u00e9s. C’est un point \u00e0 int\u00e9grer d\u00e8s la planification RH, en particulier pour les d\u00e9parts cal\u00e9s sur une date pr\u00e9cise.<\/p>\n\n\n\n

    L’indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle : calcul et r\u00e9gime<\/h2>\n\n\n\n

    L’indemnit\u00e9 vers\u00e9e au salari\u00e9 ne peut pas \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement<\/strong> : un quart de mois de salaire par ann\u00e9e d’anciennet\u00e9<\/strong> pour les dix premi\u00e8res ann\u00e9es, un tiers de mois<\/strong> au-del\u00e0. La convention collective applicable peut pr\u00e9voir un montant plus favorable, qu’il convient de v\u00e9rifier avant toute n\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n\n

    Sur le plan fiscal et social, l’indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations sociales et d’imp\u00f4t sur le revenu<\/strong> dans la limite d’un plafond l\u00e9gal, r\u00e9vis\u00e9 chaque ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

    Un point moins connu, mais strat\u00e9gique pour les RH : depuis le 1er janvier 2026<\/strong>, la contribution patronale sp\u00e9cifique vers\u00e9e \u00e0 l’Un\u00e9dic lors d’une rupture conventionnelle est pass\u00e9e de 30 % \u00e0 40 %<\/strong> de l’indemnit\u00e9 vers\u00e9e. Le co\u00fbt de sortie pour l’entreprise a donc augment\u00e9 d’un tiers en un an, ind\u00e9pendamment de la r\u00e9forme de septembre.<\/p>\n\n\n\n

    Exemple de calcul<\/h3>\n\n\n\n

    Un salari\u00e9 avec 8 ans d’anciennet\u00e9<\/strong> et un salaire mensuel brut de 3 000 \u20ac<\/strong> per\u00e7oit une indemnit\u00e9 l\u00e9gale minimale de 6 000 \u20ac<\/strong> (3 000 \u20ac \u00d7 1\/4 \u00d7 8). Si la convention collective pr\u00e9voit un tiers de mois par ann\u00e9e, l’indemnit\u00e9 conventionnelle atteint 8 000 \u20ac<\/strong>. L’employeur doit y ajouter la contribution patronale sp\u00e9cifique de 40 %, soit un co\u00fbt de sortie total de 11 200 \u20ac<\/strong> dans ce second cas.<\/p>\n\n\n\n

    \"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Les droits au ch\u00f4mage apr\u00e8s une rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026<\/h2>\n\n\n\n

    Jusqu’au 31 ao\u00fbt 2026<\/strong>, la dur\u00e9e maximale d’indemnisation ch\u00f4mage suite \u00e0 une rupture conventionnelle d\u00e9pend de l’\u00e2ge du salari\u00e9 \u00e0 la date de fin de contrat, avec un maximum pouvant atteindre 27 mois<\/strong> pour les salari\u00e9s les plus \u00e2g\u00e9s. La loi n\u00b0 2026-470 du 11 juin 2026<\/strong>, qui transpose l’avenant n\u00b0 3 du 25 f\u00e9vrier 2026 \u00e0 la convention d’assurance ch\u00f4mage, r\u00e9duit ces dur\u00e9es \u00e0 compter du 1er septembre 2026<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    \u00c2ge \u00e0 la fin du contrat<\/th>Dur\u00e9e maximale actuelle<\/th>Dur\u00e9e maximale \u00e0 compter du 1er septembre 2026<\/th>\u00c9cart<\/th><\/tr><\/thead>
    Moins de 55 ans<\/td>18 mois<\/td>15 mois<\/td>-3 mois<\/td><\/tr>
    55 \u00e0 56 ans<\/td>22,5 mois<\/td>20,5 mois<\/td>-2 mois<\/td><\/tr>
    57 ans et plus<\/td>27 mois<\/td>20,5 mois (jusqu’\u00e0 27 mois en cas de prolongation valid\u00e9e par France Travail apr\u00e8s 12 mois d’indemnisation)<\/td>-6,5 mois<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

    Cas particulier de l’Outre-mer.<\/strong> Pour les r\u00e9sidents des d\u00e9partements d’Outre-mer, la r\u00e9forme fonctionne dans le sens inverse : la dur\u00e9e passe de 18 \u00e0 20 mois<\/strong> pour les moins de 55 ans, et de 22,5 \u00e0 30 mois<\/strong> pour les 55 ans et plus. Mayotte n’est pas concern\u00e9e par cette \u00e9volution.<\/p>\n\n\n\n

    Ce qui ne change pas : la proc\u00e9dure de signature, le montant de l’indemnit\u00e9 de rupture vers\u00e9e par l’employeur, et les conditions d’ouverture des droits (dur\u00e9e d’affiliation) restent identiques.<\/p>\n\n\n\n

    Point de vigilance sur l’application dans le temps : ce n’est pas la date de signature<\/strong> de la convention qui d\u00e9termine le r\u00e9gime applicable, mais la date de rupture effective<\/strong> du contrat. Une convention sign\u00e9e en juillet 2026 mais dont la date de fin de contrat est fix\u00e9e au 5 septembre rel\u00e8ve d\u00e9j\u00e0 des nouvelles r\u00e8gles.<\/p>\n\n\n\n

    Faut-il acc\u00e9l\u00e9rer une rupture en n\u00e9gociation avant le 1er septembre ?<\/h3>\n\n\n\n

    Pour les \u00e9quipes RH qui ont des ruptures conventionnelles en cours de discussion, la question du calendrier devient concr\u00e8te. Compte tenu des d\u00e9lais incompressibles (r\u00e9tractation puis homologation, soit 4 \u00e0 6 semaines minimum<\/strong>), toute convention dont la date de rupture doit \u00eatre fix\u00e9e avant le 1er septembre 2026 devait id\u00e9alement \u00eatre sign\u00e9e avant la mi-juillet<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Pour les n\u00e9gociations engag\u00e9es plus tard, la date de rupture effective tombera n\u00e9cessairement sous le nouveau r\u00e9gime, ce qui est un argument \u00e0 int\u00e9grer dans la discussion avec le salari\u00e9, notamment pour les profils de 57 ans et plus<\/strong>, les plus impact\u00e9s par la baisse.<\/p>\n\n\n\n

    \"Portail<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Refus de rupture conventionnelle : les motifs l\u00e9gitimes<\/h2>\n\n\n\n

    Aucune des deux parties n’est tenue d’accepter une rupture conventionnelle : ni l’employeur, ni le salari\u00e9 n’a \u00e0 justifier un refus, le dispositif reposant sur un accord mutuel et libre<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

    Pour l’employeur, un point de vigilance m\u00e9rite d’\u00eatre signal\u00e9 aux \u00e9quipes RH : recourir de fa\u00e7on r\u00e9p\u00e9t\u00e9e et group\u00e9e<\/strong> \u00e0 des ruptures conventionnelles individuelles pour r\u00e9duire un effectif peut \u00eatre requalifi\u00e9 en licenciement \u00e9conomique collectif d\u00e9guis\u00e9<\/strong> par les tribunaux, avec les obligations de PSE que cela implique.<\/p>\n\n\n\n

    S\u00e9curiser la proc\u00e9dure avec Bizneo HR<\/h2>\n\n\n\n

    Bizneo HR centralise la g\u00e9n\u00e9ration, la signature \u00e9lectronique et l’archivage<\/strong> de la convention de rupture, ainsi que la production automatique des documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail), pour s\u00e9curiser un processus o\u00f9 chaque d\u00e9lai l\u00e9gal, r\u00e9tractation comme homologation, compte.<\/p>\n\n\n\n

    \"logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Questions fr\u00e9quentes sur la rupture conventionnelle<\/h2>\n\n\n