{"id":62472,"date":"2026-07-14T08:24:55","date_gmt":"2026-07-14T07:24:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=62472"},"modified":"2026-07-15T11:20:26","modified_gmt":"2026-07-15T10:20:26","slug":"recruiting-per-settore","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/it\/recruiting-per-settore\/","title":{"rendered":"Recruiting per settore: strategie e sfide di ogni settore"},"content":{"rendered":"\n

Nel settore alberghiero e in quello della logistica, coprire una posizione operativa\u00a0richiede pochi giorni. Nel tech, trovare un profilo qualificato richiede fino a tre mesi di ricerca, mentre in sanit\u00e0 le abilitazioni professionali dei candidati allungano l’assunzione fino a quattro mesi.\u00a0Applicare processi di selezione generici a settori cos\u00ec diversi impedisce di assumere in tempo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

70<\/text>%<\/text><\/svg><\/div>

Secondo ManpowerGroup<\/a> , il 70% delle aziende italiane dichiara difficolt\u00e0 a reperire personale qualificato, con le criticit\u00e0 maggiori concentrate nei settori Tech & IT, ospitalit\u00e0 e ristorazione, energia e utilities e industria manifatturiera. <\/p><\/div>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Non coprire una posizione genera colli di bottiglia che bloccano i progetti e\u00a0costi aggiuntivi per lavoro straordinario. Secondo uno studio di\u00a0Censis e Confcooperative<\/a>, nel 2023 i posti vacanti nell’industria e nei servizi italiani sono costati\u00a028 miliardi di euro, pari all’1,5% del PIL<\/strong>\u00a0nazionale. Ottimizzare i costi di recruiting e conoscere le sfide specifiche di ogni settore, quali canali funzionano e come strutturare lo screening,\u00a0consente di invertire questa tendenza.<\/p>\n\n\n\n

Perch\u00e9 il recruiting cambia in base al settore<\/h2>\n\n\n\n

Non esiste un unico modello di\u00a0recruiting<\/a>\u00a0valido per tutti i settori. Un hotel in alta stagione deve coprire 20 posizioni in due settimane con profili operativi e disponibilit\u00e0 immediata. Un’azienda tech pu\u00f2 impiegare tre mesi per chiudere una posizione da sviluppatore, perch\u00e9 il\u00a0pool di candidati qualificati \u00e8 ristretto<\/strong>\u00a0e la concorrenza tra\u00a0aziende\u00a0<\/strong>\u00e8 globale.<\/p>\n\n\n\n

Le variabili che condizionano ogni processo cambiano<\/strong> da settore a settore: il tipo di profilo ricercato, il canale dove si trovano i candidati, il criterio di screening prioritario e il turnover atteso dopo l’assunzione.<\/p>\n\n\n\n

Un recruiter che replica lo stesso processo di ricerca e selezione del personale<\/a> nell’ospitalit\u00e0 e nell’edilizia finisce per gestire posizioni aperte per mesi, con candidati che non arrivano o non sono adatti<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nRECRUITING: la guida completa per attrarre i migliori talenti<\/strong> <\/span>
4 Fasi del processo di reclutamento del personale<\/a><\/br><\/bzn-note>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Recruiting nel settore tech: la precisione conta pi\u00f9 del volume<\/h2>\n\n\n\n

Il settore IT rappresenta circa il\u00a030% del mercato globale del recruiting specializzato<\/strong>, secondo\u00a0Mordor Intelligence<\/a>, ma la formazione tecnica non cresce allo stesso ritmo della domanda.<\/p>\n\n\n\n

I candidati qualificati gestiscono pi\u00f9 proposte in parallelo. Ridurre il time-to-hire nel tech<\/strong> non \u00e8 solo un miglioramento operativo: \u00e8 la differenza tra chiudere con il candidato migliore o perderlo a favore di un competitor.<\/p>\n\n\n\n

Ricevere un volume elevato di candidature non semplifica lo screening<\/strong>. Una posizione da sviluppatore backend riceve candidature con stack tecnologici completamente diversi, di cui solo una o due sono in linea con quanto richiesto dal ruolo.<\/p>\n\n\n\n

Canali e strumenti di attrazione nel tech<\/h3>\n\n\n\n

Il canale di attrazione nel tech varia in base al livello del profilo ricercato. I\u00a0profili junior sono presenti su portali di lavoro generalisti, bacheche universitarie e programmi di stage<\/strong>. Sono candidati in cerca attiva che rispondono bene a offerte con una\u00a0value proposition\u00a0che include progetti, formazione e possibilit\u00e0 di crescita.<\/p>\n\n\n\n

I profili senior e specializzati<\/strong>, come quelli di architettura cloud o machine learning, richiedono sourcing passivo<\/strong>: si trovano in community tecniche, meetup, hackathon e reti professionali, non sui portali di lavoro. Un messaggio di contatto personalizzato, che menzioni lo stack specifico della posizione e il progetto su cui la persona lavorerebbe, ha un tasso di risposta significativamente pi\u00f9 alto rispetto a un messaggio generico.<\/p>\n\n\n\n

Nel tech, ci\u00f2 che attira un senior \u00e8 il progetto<\/strong>: il problema tecnico che dovr\u00e0 risolvere, lo stack con cui lavorer\u00e0 e con chi lo far\u00e0. Non il pacchetto retributivo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Come selezionare i profili tecnici senza perdere velocit\u00e0<\/h3>\n\n\n\n

I CV nel tech sono sempre meno affidabili come indicatore di competenza reale. Due candidati con percorsi simili possono avere livelli radicalmente diversi, e mentre il team esamina i CV uno per uno, i profili migliori stanno gi\u00e0 rispondendo ad altre offerte.<\/p>\n\n\n\n

Esaminare ogni CV singolarmente prima di decidere chi passa a una prova tecnica allunga il processo nel momento pi\u00f9 critico. Una prima fase che d\u00e0 priorit\u00e0 ai candidati in base alla compatibilit\u00e0 reale con la posizione<\/strong> permette al team di arrivare prima ai profili giusti, senza dipendere dal criterio soggettivo di ogni recruiter.<\/p>\n\n\n\n

La tecnologia che rende possibile dare priorit\u00e0 ai candidati in base alla compatibilit\u00e0, prima ancora che il recruiter esamini un solo CV, \u00e8\u00a0il\u00a0Matching AI<\/a><\/strong>. Non sostituisce la valutazione tecnica: la anticipa. Identificare quali candidati meritano una prova prima della revisione manuale fa la differenza tra arrivare per primi al profilo giusto o trovarlo gi\u00e0 assunto altrove.<\/p>\n\n\n\n

Per i candidati che avanzano, una prova tecnica calibrata per fase completa la valutazione<\/strong>: una prova breve verifica i requisiti minimi nelle fasi iniziali; una prova specifica per lo stack permette di confrontare i finalisti con criteri oggettivi.<\/p>\n\n\n\n

\"Scocard<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo ATS incrocia automaticamente i requisiti di ogni posizione con il profilo di ogni candidatura<\/strong>, generando un ranking che il team pu\u00f2 consultare senza aprire un solo CV, riducendo il tempo che separa la candidatura dalla prova tecnica<\/strong> proprio nel momento in cui i profili migliori stanno gi\u00e0 rispondendo ad altre offerte.<\/p>\n\n\n\n

\"banner<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Recruiting nell’ospitalit\u00e0: velocit\u00e0 e stagionalit\u00e0<\/h2>\n\n\n\n

L’ospitalit\u00e0 \u00e8 uno dei settori con il maggior volume di assunzioni a livello globale<\/strong>, ma anche uno di quelli con pi\u00f9 difficolt\u00e0 a coprire le posizioni vacanti. Turni, riposi e ferie irregolari generano una fuga costante di talenti verso settori con un migliore work-life balance<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

32<\/text>%<\/text><\/svg><\/div>

Secondo Confindustria<\/a> , il tasso di turnover nella ristorazione italiana si attesta al 32%, tra i pi\u00f9 elevati di tutti i settori del Paese. <\/p><\/div>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

I picchi di assunzione<\/strong> nell’ospitalit\u00e0 si concentrano in periodi brevi<\/strong>: alta stagione estiva, Natale, Pasqua o date locali di forte richiamo turistico. Coprire un volume elevato di posizioni con profili polivalenti e disponibilit\u00e0 immediata in poche settimane rende la velocit\u00e0 di risposta il criterio pi\u00f9 critico del processo.<\/p>\n\n\n\n

Come gestire le campagne di assunzione stagionale<\/h3>\n\n\n\n

Avviare un processo di selezione da zero a ogni stagione moltiplica i tempi e i costi di assunzione. I team che mantengono un database dei candidati attivo<\/strong> tra una stagione e l’altra riescono a coprire le prime posizioni in giorni, non in settimane, perch\u00e9 dispongono gi\u00e0 di profili validati nei processi precedenti.<\/p>\n\n\n\n

Mantenere un database dei<\/strong> candidati attivo richiede registrare correttamente tutti i candidati<\/strong> che partecipano a ogni processo, anche quelli non assunti, e classificarli per disponibilit\u00e0, ruolo e sede per poterli individuare rapidamente quando si apre una nuova posizione.<\/p>\n\n\n\n

La velocit\u00e0 di risposta nella comunicazione \u00e8 determinante. I profili dell’ospitalit\u00e0 non controllano la posta elettronica con regolarit\u00e0<\/strong>, e un messaggio che impiega un giorno a essere letto significa un candidato che ha gi\u00e0 accettato un’altra offerta. Il canale con il tasso di risposta pi\u00f9 alto in questo settore \u00e8 WhatsApp<\/a><\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"chatbot\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo ATS riattiva il database dei candidati delle stagioni precedenti con campagne WhatsApp su larga scala<\/strong>, il canale con il tasso di risposta pi\u00f9 alto nell’ospitalit\u00e0, senza dipendere da portali esterni per coprire le prime posizioni all’avvio della stagione.<\/p>\n\n\n\n

Ridurre il turnover a partire dal processo di selezione<\/h3>\n\n\n\n

Buona parte del turnover nell’ospitalit\u00e0\u00a0ha origine<\/strong>\u00a0prima ancora che il dipendente inizi<\/strong>. Assumere sotto pressione, dando priorit\u00e0 alla disponibilit\u00e0 immediata rispetto al reale fit con la posizione, aumenta il rischio di abbandoni durante il periodo di prova e costringe a riaprire il processo nel giro di poche settimane.<\/p>\n\n\n\n

Verificare la disponibilit\u00e0 oraria reale durante la\u00a0selezione del personale<\/a>, e non dopo l’assunzione, \u00e8 il filtro pi\u00f9 efficace. Un candidato che accetta una posizione senza conoscere i turni reali che comporta ha un’alta probabilit\u00e0 di abbandonare non appena li scopre.\u00a0Includere questa informazione in modo esplicito nel processo di screening<\/strong>\u00a0riduce gli inserimenti che non arrivano al primo mese.<\/p>\n\n\n\n

Anche l’adattamento al tipo di struttura conta. Il profilo che funziona in un ristorante ad alto ricambio e servizio rapido non \u00e8 necessariamente quello adatto a un hotel con servizio personalizzato. Definire criteri di selezione specifici per tipo di attivit\u00e0<\/strong>, oltre alla generica esperienza nel settore, migliora la qualit\u00e0 di ogni assunzione.<\/p>\n\n\n\n

Recruiting nell’edilizia: attrarre profili in un settore che invecchia<\/h2>\n\n\n\n

L’edilizia genera una domanda di lavoro elevata e costante, ma porta con s\u00e9 un problema strutturale: l’et\u00e0 media dei lavoratori del settore in Italia \u00e8 di 55 anni<\/strong>, e l’ingresso di giovani professionisti non tiene il passo con il ritmo dei pensionamenti.<\/p>\n\n\n\n

Secondo l’Osservatorio 2026\u00a0di\u00a0Elis<\/a>, i\u00a0profili pi\u00f9 difficili da reperire<\/strong>\u00a0sono operai edili (carpentieri, escavatoristi), elettricisti, saldatori e idraulici: figure oggi molto richieste e scarse sul mercato del lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Alla carenza di manodopera si aggiunge il fatto che l’edilizia richiede\u00a0due tipi di profili con logiche di recruiting completamente diverse<\/strong>: manodopera operativa, difficile da trovare per la scarsit\u00e0 di ricambio generazionale, e profili tecnici specializzati come capicantiere, ingegneri o tecnici della sicurezza sul lavoro (RSPP), dove la concorrenza tra\u00a0aziende\u00a0\u00e8 alta e i processi di selezione sono pi\u00f9 complessi.<\/p>\n\n\n\n

Attrarre giovani nell’edilizia richiede\u00a0comunicare qualcosa che i profili da sostituire non hanno avuto<\/strong>: prospettive di carriera chiare, accesso a progetti di opere pubbliche di rilievo e collegamento con percorsi di apprendistato duale e ITS Academy. L’offerta non compete solo con\u00a0altre aziende\u00a0del settore, ma con settori dove le condizioni di lavoro sono pi\u00f9 prevedibili.<\/p>\n\n\n\n

Profili tecnici vs manodopera operativa: due strategie distinte<\/h3>\n\n\n\n

La manodopera operativa nell’edilizia si recluta principalmente per vicinanza geografica, portali generalisti e reti informali del settore. La velocit\u00e0 di risposta<\/strong> \u00e8 il criterio pi\u00f9 critico: un candidato per una posizione da manovale o operaio che riceve due offerte in parallelo accetta la prima che gli d\u00e0 una risposta concreta<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

I\u00a0profili tecnici specializzati richiedono un processo di ricerca e selezione pi\u00f9 lungo e strutturato<\/strong>. La concorrenza tra\u00a0aziende\u00a0per questi profili \u00e8 alta, e i criteri di valutazione vanno oltre l’esperienza nel settore: tipo di progetti, modello di leadership, prospettive di carriera e stabilit\u00e0\u00a0dell’azienda\u00a0sono variabili che il candidato valuta prima di muoversi.<\/p>\n\n\n\n

\"Report<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo ATS configura pipeline indipendenti per tipo di posizione<\/strong>, in modo che il team non applichi gli stessi tempi di risposta a un manovale e a un capoprogetto: la velocit\u00e0 richiesta dalla manodopera operativa non pu\u00f2 frenare la profondit\u00e0 che serve ai profili tecnici.<\/p>\n\n\n\n

Recruiting nel retail: volume, turnover e campagne di picco<\/h2>\n\n\n\n

IIl retail assume ad alto volume e in modo ricorrente<\/strong>: le stesse posizioni, le stesse campagne, gli stessi periodi ogni anno. Black Friday, saldi, campagne natalizie o aperture di nuovi punti vendita costringono a coprire decine o centinaia di posizioni in poche settimane con profili che hanno contratti brevi e cambiano azienda con facilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

Il volume alto di candidature non risolve il problema: lo complica. Un processo lento nel retail non perde una candidatura, perde il candidato a favore di un competitor che ha risposto prima<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Secondo\u00a0GoodTime<\/a>, il\u00a022% dei team di selezione nel retail indica il volume eccessivo tra le proprie sfide principali<\/strong>, e un altro 22% segnala la difficolt\u00e0 di rispondere in tempo a candidati che gestiscono pi\u00f9 offerte in parallelo.<\/p>\n\n\n\n

Quando il volume di candidature esplode in poche settimane,\u00a0gestire manualmente ogni comunicazione consuma il tempo che il team dovrebbe dedicare alle decisioni<\/strong>. Il risultato \u00e8 lentezza nella risposta,\u00a0candidati che perdono interesse\u00a0e posizioni che restano\u00a0scoperte.<\/p>\n\n\n\n

\"Workflowdi-lavoro-per-dipendenti\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo ATS automatizza la comunicazione con i candidati in ogni fase del processo<\/strong>: conferme di ricezione, avanzamenti di fase e comunicazioni di scarto vengono inviati automaticamente senza intervento manuale del recruiter. In un settore dove il candidato decide in poche ore, rispondere prima della concorrenza \u00e8 la differenza tra coprire la posizione o ricominciare da zero.<\/p>\n\n\n\n

Recruiting nella logistica e supply chain<\/h2>\n\n\n\n

La crescita dell’e-commerce ha fatto impennare la domanda di profili logistici a tutti i livelli<\/strong>, ma il mercato del lavoro non \u00e8 cresciuto allo stesso ritmo. Il settore deve coprire contemporaneamente personale operativo per magazzino e distribuzione, e profili tecnici di coordinamento e supply chain con competenze sempre pi\u00f9 digitali.<\/p>\n\n\n\n

I\u00a0profili operativi concentrano la maggiore pressione<\/strong>: alto turnover, domanda costante e sedi spesso lontane dai centri urbani, dove il pool di candidati \u00e8 pi\u00f9\u00a0ristretto. La collaborazione con le agenzie per il lavoro \u00e8 abituale per coprire i picchi, ma non risolve il problema strutturale di dover reclutare in modo continuo le stesse posizioni.<\/p>\n\n\n\n

Secondo\u00a0Staffing<\/a>, il\u00a061% delle aziende del settore si aspetta di coprire le proprie posizioni operative in meno di 48 ore<\/strong>. Superare questo termine equivale, in pratica, a perdere il candidato a favore di\u00a0un’azienda che risponde prima.<\/p>\n\n\n\n

I\u00a0profili tecnici<\/strong>\u00a0di coordinamento, gestione del magazzino o supply chain\u00a0competono con settori come il tech o l’industria<\/strong>, che offrono condizioni simili. L’automazione e\u00a0l’AI\u00a0nelle operazioni logistiche richiedono inoltre competenze che fino a pochi anni fa non erano necessarie in queste posizioni.<\/p>\n\n\n\n

\"FILTRI<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo ATS filtra automaticamente con le killer questions<\/a> i requisiti critici di ogni posizione<\/strong> (certificazioni valide, tipo di patente, disponibilit\u00e0 per turni a rotazione), in modo che il recruiter veda solo candidati realmente idonei all’inserimento, senza investire tempo su profili che non soddisfano i requisiti minimi.<\/p>\n\n\n\n

Recruiting nella sanit\u00e0: profili critici e processi regolamentati<\/h2>\n\n\n\n

SSecondo l’AAPPR Recruitment Benchmarking Report 2025<\/a>, il\u00a0time-to-fill mediano per i medici \u00e8 di 118 giorni e di 77 giorni per profili di pratica avanzata<\/strong>\u00a0come infermieri o assistenti medici. In ambiti pi\u00f9 specifici, come l’oncologia, questa cifra supera i 330 giorni.<\/p>\n\n\n\n

Una parte significativa dei tempi di reclutamento cos\u00ec estesi dipende dalla\u00a0verifica preliminare obbligatoria<\/strong>: prima di valutare se un profilo \u00e8 adatto alla posizione, bisogna confermare che possa esercitare legalmente. Titoli di studio riconosciuti (equipollenza ai sensi del\u00a0D.Lgs. 206\/2007<\/a>), iscrizione all’Albo professionale<\/a>\u00a0e certificazioni specifiche per specialit\u00e0 condizionano l’intero processo fin dal primo passo.<\/p>\n\n\n\n

Richiedere tutta la documentazione necessaria fin dall’inizio del processo<\/strong> evita che candidati non abilitati avanzino nella pipeline e facciano perdere tempo al team di selezione prima di scoprire che non possono essere inseriti.<\/p>\n\n\n\n

\n

Secondo\u00a0SmartRecruiters<\/a>, il tempo di assunzione nelle organizzazioni che utilizzano\u00a0l’AI\u00a0\u00e8, in media,\u00a011 giorni pi\u00f9 rapido<\/strong>\u00a0rispetto a quelle che non la utilizzano.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Disporre di un\u00a0ATS con funzionalit\u00e0 di intelligenza artificiale<\/strong>, come il\u00a0Parsing CV con AI, i chatbot o il\u00a0Matching AI, \u00e8 ci\u00f2 che permette di ottimizzare il margine di assunzione.<\/p>\n\n\n\n

Bizneo ATS richiede tramite chatbot la documentazione obbligatoria fin dal primo passo del processo<\/strong>, come titoli di studio, iscrizioni all’Albo o certificazioni specifiche per specialit\u00e0, in modo che nessun candidato avanzi senza averla fornita. Il recruiter riceve unicamente profili che possono essere inseriti legalmente.<\/p>\n\n\n\n

Come adattare il processo di selezione al tuo settore<\/h2>\n\n\n\n

Ogni settore ha le proprie regole di recruiting. Prima di aprire una posizione, identificare quale canale funziona, quale strategia applicare e quali strumenti velocizzano<\/strong> ogni fase del processo di selezione fa la differenza tra coprire una posizione in tempo o lasciarla aperta per settimane.<\/p>\n\n\n\n

Settore<\/strong><\/td>Canale di attrazione<\/strong><\/td>Strategia chiave<\/strong><\/td>Strumento consigliato<\/strong><\/td><\/tr>
Tech<\/strong><\/td>LinkedIn, community tecniche, sourcing attivo<\/td>Sourcing attivo personalizzato e screening per compatibilit\u00e0 tecnica prima del colloquio<\/td>AI di compatibilit\u00e0 e test tecnici integrati<\/td><\/tr>
Ospitalit\u00e0<\/strong><\/td>Portali generalisti, WhatsApp, database dei candidati<\/td>Mantenere il database dei candidati attivo e lanciare campagne WhatsApp su larga scala in stagione<\/td>Multiposting<\/a> e campagne WhatsApp<\/td><\/tr>
Edilizia<\/strong><\/td>Portali generalisti, reti informali, formazione professionale<\/td>Pipeline differenziate per tipo di profilo ed employer branding per attrarre i giovani<\/td>Flussi configurabili per posizione<\/td><\/tr>
Retail<\/strong><\/td>Portali generalisti, database dei candidati<\/td>Automatizzare la comunicazione con i candidati per rispondere prima della concorrenza in processi ad alto volume<\/td>Workflow e automazioni AI<\/td><\/tr>
Logistica<\/strong><\/td>Portali specializzati, agenzie per il lavoro, sourcing attivo<\/td>Killer questions per filtrare automaticamente i requisiti e gestione centralizzata multi-sede<\/td>Killer questions e automazioni<\/td><\/tr>
Sanit\u00e0<\/strong><\/td>Ordini professionali, bacheche specializzate<\/td>Verifica documentale obbligatoria fin dall’iscrizione, prima di qualsiasi screening<\/td>Chatbot con documenti obbligatori<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Un software di recruiting<\/a> permette di standardizzare i processi di recruiting e attrazione senza sacrificare la flessibilit\u00e0 che ogni settore richiede<\/strong>. Centralizzare le candidature, automatizzare lo screening e gestire pipeline diverse da un’unica piattaforma riduce il tempo amministrativo e permette al team di selezione di dedicare il proprio tempo alle decisioni che contano davvero.<\/p>\n\n\n\n

L’ATS di Bizneo HR adatta canali di attrazione, criteri di screening, pipeline e automazioni alle specificit\u00e0 di ogni settore e industria<\/strong>, gestendo sia processi ad alto volume sia selezioni tecniche a pi\u00f9 fasi<\/strong>, senza strumenti aggiuntivi<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Il recruiting per settore adatta i canali di attrazione, i tempi di copertura e i criteri di screening alle esigenze specifiche di ogni settore. \u00c8 la leva chiave per ottimizzare il time-to-hire ed evitare che le posizioni restino scoperte.<\/p>\n","protected":false},"author":49,"featured_media":62753,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center 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