{"id":60081,"date":"2026-03-23T17:43:47","date_gmt":"2026-03-23T16:43:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=60081"},"modified":"2026-03-24T11:30:33","modified_gmt":"2026-03-24T10:30:33","slug":"legge-sulla-trasparenza-salariale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/it\/legge-sulla-trasparenza-salariale\/","title":{"rendered":"Legge sulla trasparenza salariale 2026: cosa prevede la Direttiva europea e come preparare la tua azienda entro giugno"},"content":{"rendered":"\n

La direttiva (UE) 2023\/970<\/strong> entra in vigore il 7 giugno 2026<\/strong> in tutta l’Unione europea. Da quella data, qualsiasi azienda \u2014 che operi in Italia, Spagna, Francia, Portogallo o in qualsiasi altro Stato membro \u2014 dovr\u00e0 rispettare un insieme preciso di obblighi su come pubblica le retribuzioni,<\/strong> informa i propri dipendenti e agisce quando rileva un divario retributivo ingiustificato.<\/p>\n\n\n\n

Non si tratta di una raccomandazione.<\/strong> \u00c8 una norma con sanzioni associate e con un calendario di rendicontazione che parte dal 2027. Se gestisci persone, selezioni candidati o hai la responsabilit\u00e0 della politica retributiva della tua organizzazione<\/strong>, questo articolo ti spiega esattamente cosa cambia con la direttiva sulla trasparenza salariale<\/strong> e come prepararti.<\/p>\n\n\n\n

Cos’\u00e8 la direttiva sulla trasparenza retributiva?<\/h2>\n\n\n\n

La direttiva (UE) 2023\/970<\/strong>, adottata il 10 maggio 2023, rafforza il principio della parit\u00e0 retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il suo obiettivo \u00e8 superare l’opacit\u00e0 retributiva<\/strong> e costruire un sistema in cui candidati e lavoratori possano accedere a informazioni reali sulle retribuzioni, e in cui le aziende debbano giustificare \u2014 e correggere \u2014 le differenze che non rispondono a criteri oggettivi.<\/p>\n\n\n\n

In Italia, il quadro normativo gi\u00e0 prevedeva strumenti di tutela \u2014 il Codice delle Pari Opportunit\u00e0 (D.Lgs. 198\/2006)<\/a>, la legge 162\/2021 sulla certificazione di parit\u00e0 di genere e la contrattazione collettiva (CCNL) \u2014, ma la direttiva introduce un livello di esigenza superiore<\/strong>: nuovi obblighi nella fase di selezione del personale, diritti informativi ampliati per i lavoratori e una soglia automatica del 5%<\/strong> oltre la quale gli scostamenti rilevati attivano misure correttive obbligatorie.<\/p>\n\n\n\n

La norma si applica a tutti gli Stati membri dell’UE.<\/strong> Ogni paese deve recepirla nel proprio ordinamento giuridico entro il 7 giugno 2026. L’Italia \u00e8 tra i paesi pi\u00f9 avanzati in questo percorso: il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo il 5 febbraio 2026<\/strong>, che \u00e8 ora in iter parlamentare. Ci\u00f2 non elimina l’urgenza: le aziende devono adattare processi e strutture per essere pronte entro quella data.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Cosa impone la direttiva: i 5 obblighi principali<\/h2>\n\n\n\n

La norma introduce cambiamenti concreti su tre fronti<\/strong>: prima dell’assunzione, durante il rapporto di lavoro e nella rendicontazione periodica. Ecco gli obblighi che riguardano direttamente le aziende, i manager e i responsabili delle risorse umane.<\/p>\n\n\n\n

Obbligo 1: Indicare la fascia retributiva prima del primo colloquio<\/h3>\n\n\n\n

Dal 7 giugno 2026, tutti gli annunci di lavoro dovranno indicare la RAL o una fascia retributiva precisa<\/strong> prima ancora che il processo di selezione abbia inizio. Formule generiche come \u00abretribuzione da definire\u00bb o \u00abRAL commisurata all’esperienza\u00bb senza parametri oggettivi non saranno pi\u00f9 ammissibili. \u00c8 quanto stabilisce l’articolo 5 della direttiva (UE) 2023\/970<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Questo obbligo riguarda tutti i canali di pubblicazione<\/strong>: portali di lavoro, LinkedIn, career page aziendale, qualsiasi mezzo in cui venga pubblicata un’offerta. Se una posizione viene diffusa su pi\u00f9 canali, tutti devono includere le informazioni retributive.<\/p>\n\n\n\n

L’impatto \u00e8 immediato per qualsiasi manager o responsabile che pubblichi un’offerta: la fascia retributiva dovr\u00e0 essere definita prima dell’apertura della posizione<\/strong>, non durante la trattativa finale con il candidato. Questo riguarda direttamente il multiposting: pubblicare la stessa offerta su decine di portali contemporaneamente implica che le informazioni retributive devono essere coerenti su tutti i canali fin dal primo momento.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Rispettare questo obbligo su larga scala \u00e8 esattamente ci\u00f2 che risolve un ATS come quello di Bizneo HR<\/a><\/strong>: redigi l’offerta una sola volta \u2014 fascia retributiva inclusa \u2014 e la pubblichi simultaneamente su oltre 200 portali e 400 universit\u00e0. Indipendentemente da quante posizioni gestisci in parallelo, ogni annuncio \u00e8 conforme alla norma fin dal momento della pubblicazione.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Secondo l’indagine Global Pay Transparency di Mercer<\/a>, solo il 7% delle aziende europee<\/strong> ha gi\u00e0 definito un piano strutturato sulla trasparenza retributiva. In Italia il divario retributivo di genere nel settore privato si attesta intorno al 20%<\/strong>, quasi il doppio della media europea.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\u00c8 per questo che uno degli obiettivi centrali della direttiva \u00e8 eliminare l’opacit\u00e0 retributiva fin dal primo contatto tra candidato e azienda<\/strong>: se la retribuzione \u00e8 trasparente sin dall’annuncio, la disuguaglianza non pu\u00f2 radicarsi prima ancora che inizi il rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

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Obbligo 2: Vietato chiedere lo storico retributivo al candidato<\/h3>\n\n\n\n

La direttiva vieta espressamente<\/a> ai datori di lavoro di chiedere ai candidati quanto guadagnavano nei rapporti di lavoro precedenti e di utilizzare tale informazione per definire la nuova offerta. Non sar\u00e0 pi\u00f9 possibile nemmeno richiedere copia di buste paga o cedolini pregressi.<\/p>\n\n\n\n

In Italia \u2014 come in gran parte d’Europa \u2014 questa pratica \u00e8 ancora molto diffusa nei processi di selezione<\/strong>. Dal giugno 2026, non sar\u00e0 solo una cattiva prassi: sar\u00e0 illegale.<\/p>\n\n\n\n

Il motivo \u00e8 strutturale. Una RAL bassa nel passato perpetua divari storici.<\/strong> Se una persona ha accettato condizioni sfavorevoli in un impiego precedente \u2014 cosa che statisticamente riguarda di pi\u00f9 le donne e i giovani \u2014, basare la nuova offerta su quel dato trasforma la disuguaglianza in una condizione permanente.<\/p>\n\n\n\n

Cosa fare adesso:<\/strong> Rivedere le guide ai colloqui e i moduli di candidatura per eliminare qualsiasi campo o domanda che faccia riferimento alla retribuzione attuale o passata del candidato.<\/p>\n\n\n\n

Obbligo 3: Diritto all’informazione per i lavoratori in organico<\/h3>\n\n\n\n

La direttiva riconosce a tutti i lavoratori<\/strong> il diritto di richiedere per iscritto:<\/p>\n\n\n\n