{"id":60078,"date":"2026-03-23T17:38:49","date_gmt":"2026-03-23T16:38:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=60078"},"modified":"2026-03-24T11:30:56","modified_gmt":"2026-03-24T10:30:56","slug":"loi-sur-la-transparence-salariale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/loi-sur-la-transparence-salariale\/","title":{"rendered":"Loi sur la transparence salariale 2026 : ce qu’impose la directive europ\u00e9enne et comment pr\u00e9parer votre entreprise avant juin"},"content":{"rendered":"\n

La directive (UE) 2023\/970<\/strong> entre en vigueur le 7 juin 2026<\/strong> dans toute l’Union europ\u00e9enne. \u00c0 partir de cette date, toute entreprise \u2014 qu’elle op\u00e8re en France, en Espagne, en Italie, au Portugal ou dans tout autre \u00c9tat membre \u2014 devra respecter un ensemble d’obligations concr\u00e8tes sur la fa\u00e7on dont elle publie les r\u00e9mun\u00e9rations,<\/strong> informe ses salari\u00e9s et agit lorsqu’elle d\u00e9tecte un \u00e9cart injustifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Ce n’est pas une recommandation.<\/strong> C’est une norme assortie de sanctions et d’un calendrier de reporting qui d\u00e9marre en 2027. Si vous g\u00e9rez des \u00e9quipes, recrutez ou avez la responsabilit\u00e9 de la politique salariale de votre organisation<\/strong>, cet article vous explique exactement ce que change la directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong> et comment vous y pr\u00e9parer.<\/p>\n\n\n\n

Qu’est-ce que la directive sur la transparence salariale ?<\/h2>\n\n\n\n

La directive (UE) 2023\/970<\/strong>, adopt\u00e9e le 10 mai 2023, renforce le principe d’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale. Son objectif est de mettre fin au secret salarial<\/strong> et d’instaurer un syst\u00e8me o\u00f9 candidats et salari\u00e9s peuvent acc\u00e9der \u00e0 une information r\u00e9elle sur les r\u00e9mun\u00e9rations, et o\u00f9 les entreprises doivent justifier \u2014 et corriger \u2014 les \u00e9carts qui ne r\u00e9pondent pas \u00e0 des crit\u00e8res objectifs.<\/p>\n\n\n\n

En France, certains m\u00e9canismes existaient d\u00e9j\u00e0 \u2014 l’Index de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a> (obligatoire pour les entreprises de 50 salari\u00e9s et plus), les plans d’\u00e9galit\u00e9 et les obligations du Code du Travail \u2014, mais la directive introduit un niveau d’exigence sup\u00e9rieur<\/strong> : de nouvelles obligations d\u00e8s la phase de recrutement, des droits d’information \u00e9largis pour les salari\u00e9s et un seuil automatique de 5 %<\/strong> \u00e0 partir duquel les \u00e9carts d\u00e9tect\u00e9s d\u00e9clenchent des mesures correctives obligatoires.<\/p>\n\n\n\n

La norme s’applique \u00e0 tous les \u00c9tats membres de l’UE.<\/strong> Chaque pays doit la transposer dans son droit national avant le 7 juin 2026. En France, le ministre du Travail a confirm\u00e9 d\u00e9but 2026 que la loi de transposition ne serait vraisemblablement pas adopt\u00e9e avant cette date \u2014 l’examen parlementaire \u00e9tant pr\u00e9vu avant l’\u00e9t\u00e9 2026 et l’adoption d\u00e9finitive vis\u00e9e pour la rentr\u00e9e. Pour autant, les entreprises doivent adapter leurs processus d\u00e8s maintenant<\/strong> : m\u00eame sans loi nationale, les juges fran\u00e7ais devront interpr\u00e9ter le droit \u00e0 la lumi\u00e8re des objectifs de la directive.<\/p>\n\n\n\n

\"Indices<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Ce qu’impose la directive : les 5 obligations principales<\/h2>\n\n\n\n

La norme introduit des changements concrets sur trois fronts<\/strong> : avant le recrutement, pendant la relation de travail, et dans le reporting p\u00e9riodique. Voici les obligations qui concernent directement les entreprises, les managers et les responsables RH.<\/p>\n\n\n\n

Obligation 1 : Afficher la fourchette salariale avant le premier entretien<\/h3>\n\n\n\n

\u00c0 partir du 7 juin 2026, toutes les offres d’emploi devront mentionner le salaire ou une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9cise<\/strong> avant m\u00eame le d\u00e9but du processus de s\u00e9lection. Les formules vagues du type \u00abr\u00e9mun\u00e9ration selon profil\u00bb ou \u00absalaire \u00e0 n\u00e9gocier\u00bb sans chiffres associ\u00e9s ne seront plus acceptables. C’est ce qu’impose l’article 5 de la directive (UE) 2023\/970<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Cette obligation concerne tous les canaux de diffusion<\/strong> : jobboards, LinkedIn, page carri\u00e8res de l’entreprise, tout support o\u00f9 une offre est publi\u00e9e. Si un poste est diffus\u00e9 sur plusieurs canaux simultan\u00e9ment, tous doivent inclure l’information salariale.<\/p>\n\n\n\n

L’impact est imm\u00e9diat pour tout manager ou responsable qui publie une offre : la fourchette salariale devra \u00eatre d\u00e9finie avant l’ouverture du poste<\/strong>, pas lors de la n\u00e9gociation finale avec le candidat. Cela affecte directement le multiposting : publier la m\u00eame offre sur des dizaines de jobboards en simultan\u00e9 implique que l’information salariale doit \u00eatre coh\u00e9rente sur tous les canaux d\u00e8s la publication.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

C’est pr\u00e9cis\u00e9ment ce que r\u00e9sout un ATS comme celui de Bizneo HR<\/a><\/strong> : vous r\u00e9digez l’offre une seule fois \u2014 fourchette salariale incluse \u2014 et la diffusez simultan\u00e9ment sur plus de 200 jobboards et 400 universit\u00e9s. Quel que soit le nombre d’offres g\u00e9r\u00e9es en parall\u00e8le, chaque annonce est conforme \u00e0 la norme d\u00e8s sa publication.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Selon une \u00e9tude de l’Apec publi\u00e9e en novembre 2025<\/a>, seulement 46 % des entreprises du secteur priv\u00e9 indiquent le salaire dans leurs offres d’emploi \u2014 et 60 % interrogent encore syst\u00e9matiquement les candidats sur leur r\u00e9mun\u00e9ration actuelle ou pr\u00e9c\u00e9dente. La directive met fin aux deux pratiques.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

C’est pourquoi l’un des objectifs centraux de la directive est de mettre fin \u00e0 l’opacit\u00e9 salariale d\u00e8s le premier contact entre candidat et employeur<\/strong> : si la r\u00e9mun\u00e9ration est visible depuis l’annonce, les in\u00e9galit\u00e9s ne peuvent pas s’installer avant m\u00eame le d\u00e9but de la relation de travail.<\/p>\n\n\n\n

\"ATS<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Obligation 2 : Interdiction de demander l’historique salarial du candidat<\/h3>\n\n\n\n

La directive interdit express\u00e9ment<\/a> aux employeurs de demander aux candidats quelle \u00e9tait leur r\u00e9mun\u00e9ration dans leurs emplois pr\u00e9c\u00e9dents et d’utiliser cette information pour fixer la nouvelle offre.<\/p>\n\n\n\n

En France \u2014 comme dans une grande partie de l’Europe \u2014 cette pratique reste tr\u00e8s r\u00e9pandue dans les processus de recrutement<\/strong>. \u00c0 partir de juin 2026, ce ne sera plus seulement une mauvaise pratique : ce sera ill\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n

La raison est structurelle. Un salaire bas dans le pass\u00e9 perp\u00e9tue les \u00e9carts historiques.<\/strong> Si une personne a accept\u00e9 des conditions d\u00e9favorables dans un emploi pr\u00e9c\u00e9dent \u2014 ce qui affecte statistiquement davantage les femmes et les jeunes \u2014, baser la nouvelle offre sur cette donn\u00e9e transforme l’in\u00e9galit\u00e9 en condition permanente.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 faire maintenant :<\/strong> Revoir les guides d’entretien et les formulaires de candidature pour supprimer tout champ ou question faisant r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration actuelle ou pass\u00e9e du candidat.<\/p>\n\n\n\n

Obligation 3 : Droit \u00e0 l’information des salari\u00e9s en poste<\/h3>\n\n\n\n

La directive reconna\u00eet \u00e0 tous les salari\u00e9s<\/strong> le droit de demander par \u00e9crit :<\/p>\n\n\n\n