{"id":60073,"date":"2026-03-23T17:31:49","date_gmt":"2026-03-23T16:31:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=60073"},"modified":"2026-03-24T15:14:25","modified_gmt":"2026-03-24T14:14:25","slug":"lei-da-transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/pt\/lei-da-transparencia-salarial\/","title":{"rendered":"Lei da transpar\u00eancia salarial 2026: o que obriga a Diretiva europeia e como preparar a sua empresa antes de junho"},"content":{"rendered":"\n

A Diretiva (UE) 2023\/970<\/strong> entra em vigor a 7 de junho de 2026<\/strong> em toda a Uni\u00e3o Europeia. A partir dessa data, qualquer empresa \u2014 que opere em Portugal, Espanha, Fran\u00e7a, It\u00e1lia ou em qualquer outro Estado-Membro \u2014 ter\u00e1 de cumprir um conjunto de obriga\u00e7\u00f5es concretas sobre a forma como publica remunera\u00e7\u00f5es,<\/strong> informa os seus colaboradores e age quando deteta uma disparidade retributiva injustificada.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o \u00e9 uma recomenda\u00e7\u00e3o.<\/strong> \u00c9 uma norma com san\u00e7\u00f5es associadas e com um calend\u00e1rio de relat\u00f3rios que arranca em 2028. Se gere pessoas, recruta ou tem responsabilidade sobre a pol\u00edtica salarial da sua organiza\u00e7\u00e3o<\/strong>, este artigo explica exatamente o que muda com a lei da transpar\u00eancia salarial<\/strong> e como se preparar.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 a Diretiva da Transpar\u00eancia Salarial?<\/h2>\n\n\n\n

A Diretiva (UE) 2023\/970<\/strong>, aprovada a 10 de maio de 2023, refor\u00e7a o princ\u00edpio da igualdade de remunera\u00e7\u00e3o por trabalho igual ou de igual valor. O seu objetivo \u00e9 p\u00f4r fim \u00e0 opacidade retributiva<\/strong> e criar um sistema em que candidatos e trabalhadores possam aceder a informa\u00e7\u00e3o real sobre remunera\u00e7\u00f5es, e em que as empresas devam justificar \u2014 e corrigir \u2014 as diferen\u00e7as que n\u00e3o respondam a crit\u00e9rios objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Em Portugal, j\u00e1 existiam mecanismos anteriores \u2014 o artigo 24.\u00ba do C\u00f3digo do Trabalho<\/a>, a Lei 60\/2018 (obrigat\u00f3ria para empresas com mais de 50 colaboradores) e os relat\u00f3rios anuais de igualdade salarial publicados pelo Governo desde 2019 \u2014, mas a diretiva introduz um n\u00edvel de exig\u00eancia superior<\/strong>: novas obriga\u00e7\u00f5es na fase de recrutamento, direitos de informa\u00e7\u00e3o alargados para os trabalhadores e um limiar autom\u00e1tico de 5%<\/strong> a partir do qual as disparidades detetadas ativam medidas corretivas obrigat\u00f3rias.<\/p>\n\n\n\n

A norma aplica-se a todos os Estados-Membros da UE.<\/strong> Cada pa\u00eds deve transp\u00f4-la para o seu ordenamento jur\u00eddico antes de 7 de junho de 2026. Portugal ainda n\u00e3o publicou a legisla\u00e7\u00e3o nacional de transposi\u00e7\u00e3o, mas isso n\u00e3o elimina a obriga\u00e7\u00e3o: a ACT (Autoridade para as Condi\u00e7\u00f5es do Trabalho) j\u00e1 est\u00e1 a atuar com base no esp\u00edrito da norma<\/strong>, e as empresas devem adaptar os seus processos e estruturas para estarem prontas nessa data.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Sinais<\/a><\/figure>\n\n\n\n

O que obriga a diretiva: as 5 obriga\u00e7\u00f5es principais<\/h2>\n\n\n\n

A norma introduz mudan\u00e7as concretas em tr\u00eas frentes<\/strong>: antes de contratar, durante a rela\u00e7\u00e3o laboral e na reportagem peri\u00f3dica. Estas s\u00e3o as obriga\u00e7\u00f5es que afetam diretamente as empresas, os managers e os respons\u00e1veis de RH.<\/p>\n\n\n\n

Obriga\u00e7\u00e3o 1: Publicar a banda salarial antes da primeira entrevista<\/h3>\n\n\n\n

A partir de 7 de junho de 2026, todos os an\u00fancios de emprego dever\u00e3o incluir a remunera\u00e7\u00e3o inicial ou uma banda salarial concreta<\/strong> antes de o processo de sele\u00e7\u00e3o ter in\u00edcio. F\u00f3rmulas vagas como \u00abremunera\u00e7\u00e3o de acordo com experi\u00eancia\u00bb ou \u00absal\u00e1rio a negociar\u00bb sem valores associados deixar\u00e3o de ser aceites. \u00c9 o que estabelece o artigo 5.\u00ba da Diretiva (UE) 2023\/970<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Esta obriga\u00e7\u00e3o abrange todos os canais de publica\u00e7\u00e3o<\/strong>: portais de emprego, LinkedIn, p\u00e1gina de carreiras corporativa, qualquer meio onde seja publicada uma vaga. Se uma fun\u00e7\u00e3o for publicada em v\u00e1rios canais, todos devem incluir a informa\u00e7\u00e3o salarial.<\/p>\n\n\n\n

O impacto \u00e9 imediato para qualquer manager ou respons\u00e1vel que publique uma oferta: a banda<\/strong> salarial da fun\u00e7\u00e3o ter\u00e1 de estar definida antes de abrir a vaga<\/strong>, n\u00e3o durante a negocia\u00e7\u00e3o final com o candidato. Isto afeta diretamente o multiposting: publicar a mesma vaga em dezenas de portais em simult\u00e2neo implica que a informa\u00e7\u00e3o salarial deve ser coerente em todos os canais desde o primeiro momento.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cumprir esta obriga\u00e7\u00e3o de forma massiva \u00e9 precisamente o que resolve um ATS como o da Bizneo HR<\/a><\/strong>: redige a oferta uma \u00fanica vez \u2014 banda salarial inclu\u00edda \u2014 e publica-a simultaneamente em mais de 200 portais e 400 universidades. Independentemente do n\u00famero de vagas geridas em paralelo, cada an\u00fancio cumpre a norma desde o momento em que \u00e9 publicado.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\n

Segundo o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal<\/a>, que analisou 642 empresas e mais de 180 mil colaboradores, a disparidade salarial entre g\u00e9neros em Portugal atinge 14%<\/strong>, acima da m\u00e9dia europeia de 10%. O estudo revela ainda que 86% das empresas portuguesas admitem n\u00e3o estar preparadas<\/strong> para as mudan\u00e7as exigidas pela diretiva.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

\u00c9 por isso que um dos objetivos centrais da diretiva \u00e9 eliminar a opacidade retributiva desde o primeiro contacto entre candidato e empresa<\/strong>: se o sal\u00e1rio est\u00e1 vis\u00edvel desde o an\u00fancio, a desigualdade n\u00e3o se pode instalar antes de come\u00e7ar a rela\u00e7\u00e3o laboral.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Obriga\u00e7\u00e3o 2: Proibido perguntar o hist\u00f3rico salarial do candidato<\/h3>\n\n\n\n

A diretiva pro\u00edbe expressamente<\/a> que os empregadores perguntem aos candidatos qual era a sua remunera\u00e7\u00e3o em empregos anteriores e que utilizem essa informa\u00e7\u00e3o para fixar a nova oferta.<\/p>\n\n\n\n

Em Portugal \u2014 e em grande parte da Europa \u2014 esta pr\u00e1tica ainda \u00e9 muito comum nos processos de recrutamento<\/strong>. A partir de junho de 2026, faz\u00ea-lo n\u00e3o ser\u00e1 apenas uma m\u00e1 pr\u00e1tica: ser\u00e1 ilegal.<\/p>\n\n\n\n

O motivo \u00e9 estrutural. Um sal\u00e1rio baixo no passado perpetua disparidades hist\u00f3ricas.<\/strong> Se uma pessoa aceitou condi\u00e7\u00f5es desfavor\u00e1veis num emprego anterior \u2014 algo que estatisticamente afeta mais as mulheres e os jovens \u2014, basear a nova oferta nesse dado transforma a desigualdade numa condi\u00e7\u00e3o permanente.<\/p>\n\n\n\n

O que fazer agora:<\/strong> Rever os gui\u00f5es de entrevista e os formul\u00e1rios de candidatura para eliminar qualquer campo ou pergunta que fa\u00e7a refer\u00eancia \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o atual ou anterior do candidato.<\/p>\n\n\n\n

Obriga\u00e7\u00e3o 3: Direito \u00e0 informa\u00e7\u00e3o dos colaboradores em fun\u00e7\u00f5es<\/h3>\n\n\n\n

A diretiva reconhece a todos os trabalhadores<\/strong> o direito de solicitar por escrito:<\/p>\n\n\n\n