{"id":60054,"date":"2026-03-23T15:57:02","date_gmt":"2026-03-23T14:57:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=60054"},"modified":"2026-03-24T11:33:50","modified_gmt":"2026-03-24T10:33:50","slug":"ley-transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/ley-transparencia-salarial\/","title":{"rendered":"Ley de transparencia salarial 2026: qu\u00e9 obliga la Directiva europea y c\u00f3mo preparar tu empresa antes de junio"},"content":{"rendered":"\n

La Directiva (UE) 2023\/970 entra en vigor el 7 de junio de 2026<\/strong> en toda la Uni\u00f3n Europea. A partir de esa fecha, cualquier empresa<\/strong> \u2014ya opere en Espa\u00f1a, Francia, Italia, Portugal o cualquier otro Estado miembro\u2014 deber\u00e1 cumplir un conjunto de obligaciones concretas sobre c\u00f3mo publica salarios,<\/strong> c\u00f3mo informa a sus empleados y c\u00f3mo act\u00faa cuando detecta una brecha retributiva injustificada.<\/p>\n\n\n\n

No es una recomendaci\u00f3n.<\/strong> Es una norma con sanciones asociadas y con un calendario de informes que arranca en 2027. Si gestionas personas, contratas o tienes responsabilidad sobre la pol\u00edtica salarial de tu organizaci\u00f3n<\/strong>, este art\u00edculo te explica exactamente qu\u00e9 cambia en la ley de transparencia salarial<\/strong> y c\u00f3mo prepararte.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 es la Directiva de Transparencia Salarial<\/h2>\n\n\n\n

La Directiva (UE) 2023\/970<\/strong>, aprobada el 10 de mayo de 2023, refuerza el principio de igualdad de retribuci\u00f3n por un mismo trabajo o trabajo de igual valor. Su objetivo es pasar de la opacidad retributiva<\/strong> a un sistema donde candidatos y empleados puedan acceder a informaci\u00f3n salarial real, y donde las empresas deban justificar \u2014y corregir\u2014 las diferencias que no respondan a criterios objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Aunque pa\u00edses como Espa\u00f1a ya contaban con mecanismos previos \u2014el Real Decreto 902\/2020<\/a>, planes de igualdad y auditor\u00edas salariales para empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores\u2014, la Directiva introduce un nivel de exigencia superior<\/strong>: nuevas obligaciones en la fase de selecci\u00f3n, derechos de informaci\u00f3n ampliados para los empleados y un umbral autom\u00e1tico del 5 %<\/strong> a partir del cual las brechas detectadas activan correcciones obligatorias.<\/p>\n\n\n\n

La norma aplica a todos los Estados miembros de la UE.<\/strong> Cada pa\u00eds debe transponerla a su ordenamiento jur\u00eddico antes del 7 de junio de 2026. Francia, Italia, Portugal y Espa\u00f1a \u2014entre otros\u2014 a\u00fan no han completado esa transposici\u00f3n formal, pero eso no elimina la obligaci\u00f3n: las empresas deben adaptar sus procesos y estructuras para estar listas en esa fecha.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Qu\u00e9 obliga la Directiva: las 5 obligaciones principales<\/h2>\n\n\n\n

La norma establece cambios concretos en tres frentes<\/strong>: antes de contratar, durante la relaci\u00f3n laboral y en el reporting peri\u00f3dico. Estas son las obligaciones que afectan directamente a empresas, managers y responsables de RR.HH.<\/p>\n\n\n\n

A partir del 7 de junio de 2026, todos los anuncios de empleo deber\u00e1n incluir el salario o una banda salarial concreta<\/strong> antes de que el proceso de selecci\u00f3n comience. No valdr\u00e1n f\u00f3rmulas como \u00abseg\u00fan val\u00eda\u00bb o \u00abretribuci\u00f3n a negociar\u00bb sin cifras asociadas. As\u00ed lo establece el art\u00edculo 5 de la Directiva (UE) 2023\/970<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Esta obligaci\u00f3n afecta a todos los canales de publicaci\u00f3n<\/strong>: portales de empleo, LinkedIn, p\u00e1gina de carreras corporativa, cualquier medio donde se publique una vacante. Si un puesto aparece en varios canales, todos deben incluir la informaci\u00f3n retributiva.<\/p>\n\n\n\n

El impacto es inmediato para cualquier manager o responsable que publique una oferta: necesitar\u00e1 tener definida la banda salarial del puesto antes de abrirlo<\/strong>, no durante la negociaci\u00f3n final con el candidato. Esto tambi\u00e9n afecta directamente al proceso de multiposting: publicar la misma vacante en decenas de portales simult\u00e1neamente implica que la informaci\u00f3n salarial debe estar lista y ser coherente en todos los canales desde el primer momento.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cumplir esta obligaci\u00f3n de forma masiva es precisamente lo que resuelve un ATS como el de Bizneo HR<\/a><\/strong>: redactas la oferta una sola vez \u2014con banda salarial incluida\u2014 y la publicas simult\u00e1neamente en m\u00e1s de 200 portales y 400 universidades. Sin importar cu\u00e1ntas vacantes gestiones en paralelo, cada oferta cumple la norma desde el momento en que se publica.<\/strong>
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Seg\u00fan la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE<\/a>, publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en Espa\u00f1a se sit\u00faa en el 15,74 %<\/strong> \u2014el valor m\u00e1s bajo de la serie hist\u00f3rica\u2014, con una diferencia media de 4.781 \u20ac anuales<\/strong> entre hombres y mujeres. <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Por eso, uno de los objetivos centrales de la Directiva es romper la opacidad retributiva desde el primer contacto entre candidato y empresa<\/strong>: si el salario est\u00e1 sobre la mesa desde el anuncio, la desigualdad no puede instalarse antes de que empiece la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

\"ATS<\/a><\/figure>\n\n\n\n

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Obligaci\u00f3n 2: Prohibido preguntar el historial salarial del candidato<\/h3>\n\n\n\n

La Directiva proh\u00edbe expresamente<\/a> que los empleadores pregunten a los candidatos cu\u00e1nto cobraban en empleos anteriores y que utilicen ese dato como referencia para fijar la nueva oferta.<\/p>\n\n\n\n

En Espa\u00f1a \u2014y en gran parte de Europa\u2014 esta pr\u00e1ctica est\u00e1 muy extendida en los procesos de selecci\u00f3n<\/strong>. A partir de junio de 2026, hacerlo no ser\u00e1 solo una mala pr\u00e1ctica: ser\u00e1 ilegal.<\/p>\n\n\n\n

El motivo es estructural. Un salario bajo del pasado perpet\u00faa brechas hist\u00f3ricas.<\/strong> Si una persona acept\u00f3 condiciones desfavorables en un empleo anterior \u2014algo que estad\u00edsticamente afecta m\u00e1s a mujeres y personas j\u00f3venes\u2014, basar la oferta nueva en ese dato convierte la desigualdad en una condici\u00f3n permanente.<\/p>\n\n\n\n

Paso a dar ahora:<\/strong> Revisar los guiones de entrevista y los formularios de candidatura para eliminar cualquier campo o pregunta que haga referencia al salario actual o anterior.<\/p>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n 3: Derecho de informaci\u00f3n de los empleados actuales<\/h3>\n\n\n\n

La Directiva reconoce a todos los empleados<\/strong> el derecho a solicitar por escrito:<\/p>\n\n\n\n