{"id":60054,"date":"2026-03-23T15:57:02","date_gmt":"2026-03-23T14:57:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=60054"},"modified":"2026-06-25T14:52:06","modified_gmt":"2026-06-25T13:52:06","slug":"ley-transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/ley-transparencia-salarial\/","title":{"rendered":"Ley de transparencia salarial 2026: qu\u00e9 obliga la Directiva europea y c\u00f3mo preparar tu empresa"},"content":{"rendered":"\n

La Directiva (UE) 2023\/970 entra en vigor el 7 de junio de 2026<\/strong> en toda la Uni\u00f3n Europea. A partir de esa fecha, cualquier empresa<\/strong>, ya opere en Espa\u00f1a, Francia, Italia, Portugal o cualquier otro Estado miembro, deber\u00e1 cumplir un conjunto de obligaciones concretas <\/strong>sobre c\u00f3mo publica salarios,<\/strong> c\u00f3mo informa a sus empleados y c\u00f3mo act\u00faa cuando detecta una brecha retributiva injustificada.<\/p>\n\n\n\n

23<\/text>%<\/text><\/svg><\/div>

Seg\u00fan el Observatorio de Iguadad y Empleo<\/a> , solo el 23% de las empresas espa\u00f1olas est\u00e1n preparadas para el cumplimiento pleno de las nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial. <\/p><\/div>\n\n\n\n

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No es una recomendaci\u00f3n.<\/strong> Es una norma con sanciones asociadas y con un calendario de informes que arranca en 2027.Si gestionas personas, contratas o tienes responsabilidad sobre la pol\u00edtica salarial de tu organizaci\u00f3n, este art\u00edculo te explica exactamente qu\u00e9 cambia en la ley de transparencia salarial<\/strong> y c\u00f3mo prepararte<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 es la Directiva de Transparencia Salarial<\/h2>\n\n\n\n

La Directiva (UE) 2023\/970<\/a> es una normativa europea que refuerza el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo de igual valor<\/strong>. Su prop\u00f3sito consiste en eliminar la opacidad retributiva mediante sistemas basados en criterios objetivos y neutros respecto al g\u00e9nero. <\/p>\n\n\n\n

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Los indicadores oficiales de Eurostat sit\u00faan la brecha salarial media por hora en Espa\u00f1a en el 7,3%. <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

La normativa europea aplica de forma obligatoria a todos los empleadores<\/strong>, independientemente de su tama\u00f1o corporativo. Las obligaciones espec\u00edficas de reporte de datos escalan de manera proporcional seg\u00fan el volumen de trabajadores en plantilla.<\/p>\n\n\n\n

Frente a los mecanismos nacionales previos del Real Decreto 902\/2020<\/a> en Espa\u00f1a, la Directiva (UE) 2023\/970 establece un nivel de exigencia legal superior <\/strong>para las organizaciones. El texto europeo fija un umbral cr\u00edtico del 5% de brecha salarial por categor\u00eda para activar evaluaciones obligatorias.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

5 Obligaciones principales de la Directiva<\/h2>\n\n\n\n

La norma establece cambios concretos en tres frentes: antes de contratar, durante la relaci\u00f3n laboral y en el reporting peri\u00f3dico. Estas obligaciones afectan directamente a empresas, managers y responsables de RR.HH.<\/p>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n 1: Transparencia antes de contratar <\/h3>\n\n\n\n

La Directiva obliga a las empresas a publicar el rango salarial real en las vacantes de empleo o antes de la primera entrevista<\/strong>. Esta medida permite al candidato negociar de manera leg\u00edtima dentro de la banda salarial establecida por la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La obligaci\u00f3n legal de publicar rangos salariales reales afecta a todos los canales de difusi\u00f3n de empleo<\/strong>, portales de vacantes o webs de carrera corporativas. Los m\u00e1nagers y Recursos Humanos necesitan tener definida la estructura t\u00e9cnica de bandas del puesto de manera previa antes de abrir cualquier contrataci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\"Fuentes<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo HR permite incluir el rango salarial directamente en la ficha de la oferta y difundirla de forma simult\u00e1nea en m\u00e1s de 200 portales de empleo<\/strong>. Esta centralizaci\u00f3n automatizada garantiza la coherencia retributiva obligatoria en todos los canales digitales activos.<\/p>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n 2: Prohibido preguntar el historial salarial del candidato<\/h3>\n\n\n\n

La Directiva proh\u00edbe expresamente que las empresas pregunten a los candidatos sobre su historial retributivo<\/strong> anterior durante los procesos de selecci\u00f3n. Esta restricci\u00f3n legal impide que las remuneraciones desfavorables del pasado se arrastren perpetuando las brechas salariales hist\u00f3ricas.<\/p>\n\n\n\n

La adaptaci\u00f3n legal del reclutamiento exige modificar sus formularios de inscripci\u00f3n y<\/strong> formar a los <\/strong>hiring managers<\/em><\/strong>. Esta capacitaci\u00f3n evita que los evaluadores incurran en pr\u00e1cticas discriminatorias prohibidas por la normativa.<\/p>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n 3: Derecho de informaci\u00f3n de los empleados actuales<\/h3>\n\n\n\n

La Directiva concede a todos los empleados el derecho a solicitar por escrito su nivel retributivo individual, los salarios medios de su categor\u00eda desglosados por sexo y los criterios de progresi\u00f3n salarial<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Las empresas tienen un plazo legal m\u00e1ximo de dos meses para contestar<\/strong> a estas solicitudes. Si la organizaci\u00f3n no responde, se activa una presunci\u00f3n judicial de discriminaci\u00f3n, asumiendo la empresa todo el riesgo probatorio. <\/p>\n\n\n\n

Para responder a los empleados en el plazo de dos meses, las empresas necesitan mantener un registro retributivo actualizado y criterios salariales formalizados<\/strong>. Carecer de esta trazabilidad documental interna impide atender las solicitudes a tiempo, convirti\u00e9ndose en un riesgo legal inmediato frente a las inspecciones. <\/p>\n\n\n\n

\"Compensaci\u00f3n<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo HR permite mantener el registro retributivo actualizado de forma continua y estructurar los criterios salariales<\/strong>. Al digitalizar la masa salarial, la plataforma facilita la extracci\u00f3n de datos requeridos ante cualquier inspecci\u00f3n o solicitud. <\/p>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n 4: Informes peri\u00f3dicos sobre brecha salarial<\/h3>\n\n\n\n

La Directiva obliga a las empresas con m\u00e1s de 100 empleados a calcular y publicar peri\u00f3dicamente informes<\/strong> detallados sobre la brecha retributiva de g\u00e9nero. Las organizaciones con menos de 100 trabajadores<\/strong> est\u00e1n exentas de este reporte oficial, aunque deben documentar internamente su pol\u00edtica salarial<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Los informes obligatorios de brecha salarial deben desglosar datos de Recursos Humanos<\/strong> como las retribuciones medias y medianas de g\u00e9nero, componentes variables y cuartiles. Tambi\u00e9n es obligatorio cruzar variables seg\u00fan el tipo de contrato, jornada y categor\u00edas espec\u00edficas de igual valor.<\/p>\n\n\n\n

\"Informe<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Bizneo HR automatiza la recolecci\u00f3n de masa salarial disponiendo de m\u00e1s de 72 informes nativos segmentados por g\u00e9nero, categor\u00eda, antig\u00fcedad y contrato<\/strong>. Filtras, comparas y exportas directamente desde la plataforma. Cuando llegue la auditor\u00eda, no improvisas: descargas.<\/p>\n\n\n\n

Obligaci\u00f3n 5: Corregir brechas superiores al 5 %<\/h3>\n\n\n\n

La Directiva establece que si la brecha salarial por categor\u00eda alcanza o supera el 5%, la empresa entra en zona de riesgo legal<\/strong>. Este umbral cr\u00edtico afecta a cada grupo profesional de forma independiente, incluso aunque la brecha global de la organizaci\u00f3n sea del 0%.<\/p>\n\n\n\n

Cuando una diferencia retributiva de g\u00e9nero es igual o superior al 5%, no est\u00e1 justificada objetivamente y persiste seis meses tras el reporte, se activa una Evaluaci\u00f3n Retributiva Conjunta<\/strong>. Este proceso obliga legalmente a la empresa a aplicar medidas correctoras junto a los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

Sanciones por incumplir la ley de transparencia salarial<\/h2>\n\n\n\n

El r\u00e9gimen sancionador de la Directiva establece graves consecuencias econ\u00f3micas para las empresas y un cambio absoluto en las reglas del juego judiciales en materia de discriminaci\u00f3n retributiva. <\/p>\n\n\n\n

<\/td>Cuant\u00eda de la sanci\u00f3n<\/strong><\/td>Criterio de aplicaci\u00f3n legal<\/strong><\/td><\/tr>
Infracciones de la normativa<\/strong><\/td>Desde un suelo de 626 \u20ac hasta un techo de 225.018 \u20ac.<\/td>Los tramos m\u00e1ximos se activan por discriminaci\u00f3n sist\u00e9mica, reincidencia o la adopci\u00f3n de represalias.<\/td><\/tr>
Indemnizaci\u00f3n al trabajador<\/strong><\/td>Sin l\u00edmite m\u00e1ximo fijado en la regulaci\u00f3n.<\/td>El empleado tiene derecho a reclamar de forma \u00edntegra todos los atrasos salariales, primas, pagos en especie e intereses.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Para evitar estos riesgos financieros, las organizaciones deben comprender los dos grandes giros procesales que introduce la ley:<\/p>\n\n\n\n