{"id":55663,"date":"2025-10-03T10:50:21","date_gmt":"2025-10-03T09:50:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=55663"},"modified":"2026-09-09T10:47:24","modified_gmt":"2026-09-09T09:47:24","slug":"demande-de-teletravail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/demande-de-teletravail\/","title":{"rendered":"Comment mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail en entreprise"},"content":{"rendered":"\n

Mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail en entreprise consiste \u00e0 d\u00e9finir, par accord collectif ou par charte, les postes \u00e9ligibles, le nombre de jours et les modalit\u00e9s de suivi du temps de travail \u00e0 distance. Le Code du travail (article L1222-9)<\/strong> encadre ce dispositif sans en imposer le d\u00e9tail op\u00e9rationnel : c’est \u00e0 l’employeur de fixer ses propres r\u00e8gles.<\/p>\n\n\n\n

Une majorit\u00e9 d’entreprises fran\u00e7aises pratique aujourd’hui un mod\u00e8le hybride. Ce guide d\u00e9taille le cadre l\u00e9gal, les \u00e9tapes de mise en place, le traitement d’une demande de t\u00e9l\u00e9travail et les bonnes pratiques de suivi pour les \u00e9quipes RH.<\/p>\n\n\n\n

Le cadre l\u00e9gal du t\u00e9l\u00e9travail en France<\/h2>\n\n\n\n

Le t\u00e9l\u00e9travail est d\u00e9fini par l’article L1222-9 du Code du travail<\/a> comme un mode d’organisation reposant sur le double accord<\/strong> de l’employeur et du salari\u00e9. Il se met en place par accord collectif ou, \u00e0 d\u00e9faut, par une charte \u00e9labor\u00e9e apr\u00e8s avis du CSE.<\/p>\n\n\n\n

Sans accord ni charte, l’employeur peut refuser une demande de t\u00e9l\u00e9travail sans justification. D\u00e8s qu’un poste est rendu \u00e9ligible<\/strong> par un accord ou une charte, tout refus doit \u00eatre motiv\u00e9 par \u00e9crit. C’est la seule r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale que le Code du travail impose sur ce point.<\/p>\n\n\n\n

Deux cat\u00e9gories b\u00e9n\u00e9ficient d’une protection renforc\u00e9e : les travailleurs handicap\u00e9s<\/strong> et les salari\u00e9s proches aidants<\/strong>. Pour eux, l’employeur doit motiver son refus m\u00eame en l’absence d’accord ou de charte formalisant le t\u00e9l\u00e9travail dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Le t\u00e9l\u00e9travail reste par principe volontaire. Il ne devient obligatoire<\/strong> que dans des circonstances exceptionnelles : menace d’\u00e9pid\u00e9mie ou cas de force majeure, o\u00f9 l’employeur peut l’imposer unilat\u00e9ralement pour assurer la continuit\u00e9 de l’activit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Le t\u00e9l\u00e9travail n’est donc pas un droit automatique. C’est un dispositif n\u00e9goci\u00e9, sauf pour les postes d\u00e9j\u00e0 rendus \u00e9ligibles par accord ou charte, et pour les salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant d’une protection sp\u00e9cifique.<\/p>\n\n\n\n

Comment mettre en place le t\u00e9l\u00e9travail en entreprise : les 4 \u00e9tapes<\/h2>\n\n\n\n

\u00c9tape 1 : choisir le cadre juridique.<\/strong> L’entreprise opte pour un accord collectif n\u00e9goci\u00e9 avec les repr\u00e9sentants du personnel, ou pour une charte r\u00e9dig\u00e9e unilat\u00e9ralement apr\u00e8s avis du CSE. La charte offre plus de souplesse, l’accord davantage de s\u00e9curit\u00e9 juridique.<\/p>\n\n\n\n

\"organisateur<\/a><\/figure>\n\n\n\n

\u00c9tape 2 : d\u00e9finir les postes \u00e9ligibles.<\/strong> Toutes les fonctions ne se pr\u00eatent pas au t\u00e9l\u00e9travail. L’entreprise fixe des crit\u00e8res objectifs (autonomie du poste, nature des t\u00e2ches, outils n\u00e9cessaires) pour \u00e9viter tout traitement arbitraire entre \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 3 : fixer les modalit\u00e9s.<\/strong> Nombre de jours (ouvr\u00e9s<\/a>\/ouvrables) , horaires, mat\u00e9riel fourni, prise en charge des frais. L’indemnit\u00e9 forfaitaire<\/strong> vers\u00e9e par l’employeur est exon\u00e9r\u00e9e de cotisations dans la limite de 2,70 \u20ac par jour r\u00e9ellement t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9, plafonn\u00e9e \u00e0 59,40 \u20ac par mois, ou 11 \u20ac par mois et par jour hebdomadaire fixe.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 4 : formaliser et communiquer.<\/strong> L’accord ou la charte est sign\u00e9, diffus\u00e9 et int\u00e9gr\u00e9 au contrat de travail ou \u00e0 ses avenants pour les postes concern\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

D’apr\u00e8s Gallup, 55 % des entreprises<\/strong> ont adopt\u00e9 un mod\u00e8le hybride. Cette diversit\u00e9 de configurations complique le suivi manuel des jours t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9s : Bizneo HR<\/strong> centralise le calendrier de pr\u00e9sence de chaque salari\u00e9 et met \u00e0 jour les jours t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9s valid\u00e9s, sans ressaisie manuelle.<\/p>\n\n\n\n

G\u00e9rer une demande de t\u00e9l\u00e9travail<\/h2>\n\n\n\n

Une fois le t\u00e9l\u00e9travail mis en place, les RH doivent traiter les demandes individuelles des salari\u00e9s. Un processus clair, en trois temps, \u00e9vite les d\u00e9cisions incoh\u00e9rentes entre \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 1 : r\u00e9ception de la demande<\/h3>\n\n\n\n

La loi ne pr\u00e9voit pas de formulaire standardis\u00e9. La demande \u00e9crite doit pr\u00e9ciser les jours souhait\u00e9s<\/strong>, les horaires<\/strong> et, si le poste n’est pas d\u00e9j\u00e0 \u00e9ligible par accord ou charte, le motif invoqu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

\"demande<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Un portail RH en libre-service<\/strong> simplifie cette \u00e9tape. Le salari\u00e9 d\u00e9pose sa demande depuis son espace personnel, elle est transmise automatiquement au bon responsable pour \u00e9valuation.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 2 : \u00e9valuation par les RH<\/h3>\n\n\n\n

Le Code du travail ne fixe aucun d\u00e9lai l\u00e9gal<\/strong> pour r\u00e9pondre \u00e0 une demande classique. Un d\u00e9lai interne raisonnable, deux semaines par exemple, reste recommand\u00e9 pour la clart\u00e9 du processus, mais l’absence de r\u00e9ponse ne vaut jamais acceptation tacite.<\/p>\n\n\n\n

\"Portail<\/a><\/figure>\n\n\n\n

\u00c9tape 3 : d\u00e9cision et formalisation<\/h3>\n\n\n\n

En cas de refus sur un poste \u00e9ligible, la justification doit \u00eatre \u00e9crite et objective. En cas d’accord, un avenant ou un document formalise les jours, le lieu de t\u00e9l\u00e9travail habituel et les modalit\u00e9s de contr\u00f4le du temps de travail.<\/p>\n\n\n\nLOGICIEL RH AVEC GESTION DU T\u00c9L\u00c9TRAVAIL<\/span>Une solution intuitive pour PME et grandes entreprises pour le travail en pr\u00e9sentiel et \u00e0 distance.<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

Demande de t\u00e9l\u00e9travail pour raison m\u00e9dicale<\/h3>\n\n\n\n

Une demande motiv\u00e9e par une recommandation du m\u00e9decin du travail rel\u00e8ve de la m\u00eame logique que celle d’un travailleur handicap\u00e9 : l’employeur doit motiver tout refus<\/strong>, m\u00eame en l’absence d’accord ou de charte sur le t\u00e9l\u00e9travail dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

T\u00e9l\u00e9travail occasionnel, r\u00e9gulier ou obligatoire : les diff\u00e9rences<\/h2>\n\n\n\n

Ces trois r\u00e9gimes ne r\u00e9pondent pas aux m\u00eames r\u00e8gles. Les distinguer clairement dans la politique interne \u00e9vite les confusions entre salari\u00e9s et managers.<\/p>\n\n\n\n

Type<\/th>Fr\u00e9quence<\/th>Cadre<\/th>Refus possible par l’employeur<\/th><\/tr><\/thead>
R\u00e9gulier<\/td>1 \u00e0 2 jours par semaine en moyenne<\/td>Accord collectif ou charte<\/td>Oui, motiv\u00e9 si le poste est \u00e9ligible<\/td><\/tr>
Occasionnel<\/td>Quelques jours ponctuels dans l’ann\u00e9e<\/td>Accord informel, formalisation simplifi\u00e9e<\/td>Oui, sans justification obligatoire<\/td><\/tr>
Obligatoire<\/td>D\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur<\/td>Circonstances exceptionnelles (\u00e9pid\u00e9mie, force majeure)<\/td>Non applicable, l’employeur impose la mesure<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Combien de jours de t\u00e9l\u00e9travail par semaine ? Ce que dit la loi<\/h2>\n\n\n\n

Dans le secteur priv\u00e9<\/strong>, aucun texte ne fixe de plafond l\u00e9gal au nombre de jours de t\u00e9l\u00e9travail. C’est l’accord collectif ou la charte de l’entreprise qui en d\u00e9cide, avec un usage courant d’un \u00e0 trois jours par semaine.<\/p>\n\n\n\n

La fonction publique<\/strong> suit une r\u00e8gle diff\u00e9rente : le nombre de jours est plafonn\u00e9 \u00e0 trois par semaine pour un agent \u00e0 temps plein, avec un minimum de deux jours de pr\u00e9sence sur site. Cette limite ne s’applique pas aux entreprises priv\u00e9es, o\u00f9 c’est la charte ou l’accord qui prime.<\/p>\n\n\n\n

Suivi et pointage du t\u00e9l\u00e9travail avec un logiciel RH<\/h2>\n\n\n\n

Le t\u00e9l\u00e9travail n’\u00e9chappe pas aux obligations de contr\u00f4le du temps de travail<\/strong>. L’entreprise doit pouvoir justifier les heures de d\u00e9but et de fin de chaque salari\u00e9, y compris \u00e0 distance. Le contr\u00f4le horaire en t\u00e9l\u00e9travail<\/a> dispose de ses propres r\u00e8gles. <\/p>\n\n\n\n

\"Kit<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Un syst\u00e8me de pointage num\u00e9rique<\/a> permet d’enregistrer ce temps depuis n’importe quel appareil. Bizneo HR propose cette fonctionnalit\u00e9 avec gestion des pauses et notifications automatiques<\/strong> en cas d’oubli.<\/p>\n\n\n\n

\"Workflows<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Certaines solutions ajoutent une option de g\u00e9olocalisation<\/strong> pour v\u00e9rifier le lieu de pointage, \u00e0 condition que son usage soit justifi\u00e9 et convenu au pr\u00e9alable avec les salari\u00e9s. L’entreprise peut d\u00e9finir un lieu de travail habituel et un p\u00e9rim\u00e8tre autoris\u00e9 pour garantir la conformit\u00e9 des enregistrements.<\/p>\n\n\n\n

\"logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n
\"Rapports<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Cette visibilit\u00e9 en temps r\u00e9el facilite aussi la coordination d’\u00e9quipe<\/strong>. Un manager peut voir qui travaille \u00e0 distance chaque jour et garantir une pr\u00e9sence minimale au bureau selon les besoins du service.<\/p>\n\n\n\n

Une politique de t\u00e9l\u00e9travail bien d\u00e9finie prot\u00e8ge l’entreprise sur le plan l\u00e9gal et clarifie les attentes pour chaque salari\u00e9.<\/strong> Digitaliser la demande, l’approbation et le suivi des jours t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9s r\u00e9duit les erreurs et le temps consacr\u00e9 \u00e0 ces t\u00e2ches administratives.<\/p>\n\n\n\n

\"logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Questions fr\u00e9quentes sur la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail en entreprise <\/h2>\n\n\n