{"id":48972,"date":"2024-11-04T13:13:53","date_gmt":"2024-11-04T12:13:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=48972"},"modified":"2026-01-26T23:30:18","modified_gmt":"2026-01-26T22:30:18","slug":"indicateurs-de-recrutement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/indicateurs-de-recrutement\/","title":{"rendered":"Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection du personnel de A \u00e0 Z"},"content":{"rendered":"\n

De la m\u00eame mani\u00e8re qu\u2019une entreprise \u00e9value la performance de son personnel et de ses processus op\u00e9rationnels, elle doit garder en vue l\u2019efficacit\u00e9 (ou non) de ses processus de recrutement<\/a>. Il s\u2019agit de mesurer l\u2019impact et de d\u00e9tecter si des anomalies existent dans l\u2019une des \u00e9tapes cl\u00e9s du funnel de recrutement<\/strong>. C\u2019est exactement pour cela que servent les indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection du personnel.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mais, que sont exactement ces m\u00e9triques de recrutement et de s\u00e9lection\u202f? Lesquelles devons-nous prendre en compte pour savoir si chaque phase est ad\u00e9quate\u202f? Nous analysons en d\u00e9tail toutes ces questions.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u2019est-ce que les m\u00e9triques de recrutement et de s\u00e9lection<\/h2>\n\n\n\n

Les m\u00e9triques de recrutement et de s\u00e9lection sont des indicateurs num\u00e9riques. Des donn\u00e9es, qui v\u00e9rifient l\u2019efficacit\u00e9 des strat\u00e9gies et politiques de Ressources Humaines centr\u00e9es sur cette phase de recrutement et de s\u00e9lection<\/a>. Il s\u2019agit de variables cl\u00e9s pour d\u00e9tecter les anomalies, am\u00e9liorer les processus<\/strong> et mettre en \u0153uvre des strat\u00e9gies.<\/p>\n\n\n\n

En g\u00e9n\u00e9ral, elles sont utilis\u00e9es pour mesurer la qualit\u00e9 du recrutement et de la s\u00e9lection en g\u00e9n\u00e9ral. Mais pas que ! Aussi celle des candidats recrut\u00e9s, l\u2019effort consacr\u00e9<\/strong> par chaque professionnel, et les co\u00fbts op\u00e9rationnels associ\u00e9s. Examinons chacune d\u2019elles en fonction de la phase du processus o\u00f9 elles s\u2019inscrivent. Soit le recrutement ou candidature \u00e0 l\u2019offre, pr\u00e9s\u00e9lection et lecture des CV<\/a><\/strong>, entretien et recrutement.<\/p>\n\n\n\n

\"Rapports<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Comment pourriez-vous savoir quelles actions ont port\u00e9 leurs fruits et lesquelles non ? Le personnel atteint-il le niveau de performance <\/a>attendu ? Le dernier plan de formation<\/a> a-t-il \u00e9t\u00e9 efficace ? Perdons-nous des talents ?<\/p>\n\n\n\n

Nous vous offrons les KPI RH<\/strong><\/a> appropri\u00e9s pour vous donner une vision claire de votre situation, bien que tous ne se valent pas.<\/p>\n\n\n\n

Dans le document, nous les classons par cat\u00e9gories pour vous simplifier la t\u00e2che. De plus, vous aurez une explication de leur fonctionnement, de leur utilit\u00e9, ainsi que des formules et des programmes<\/strong> pour les appliquer.<\/p>\n\n\n\n+100 INDICATEURS DE GESTION POUR DYNAMISER VOTRE ENTREPRISE<\/strong> <\/span>
KPI’s pour les Ressources Humaines : types et exemples<\/a>
<\/bzn-down>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

KPI de recrutement et de s\u00e9lection dans la phase de candidature<\/h2>\n\n\n\n

Combien de jours l\u2019offre d\u2019emploi reste-t-elle ouverte, combien d\u2019offres actives avons-nous, combien de candidatures recevons-nous\u2026 Ce sont quelques-unes des m\u00e9triques de recrutement et de s\u00e9lection dans la phase de candidature et d\u2019attraction des candidats.<\/p>\n\n\n\n

Indicateurs de recrutement de personnel<\/strong><\/td>Valeur<\/strong><\/td>Indiqu\u00e9 pour<\/strong><\/td><\/tr>
Combien de jours l\u2019offre d\u2019emploi reste-t-elle ouverte<\/td>N\u00b0 jours<\/td>– Conna\u00eetre l\u2019efficacit\u00e9 du recrutement. Ou au moins des sources de recrutement<\/a>.<\/td><\/tr>
Nombre d\u2019offres ouvertes<\/td>N\u00b0 d\u2019offres d\u2019emploi<\/td>– Conna\u00eetre le niveau de besoin en recrutement de votre entreprise.<\/td><\/tr>
Moyenne des voies de recrutement<\/td>Moyenne (x\u0304) des recrutements par canal : Total des recrutements \/ n\u00b0 de recrutements par canal<\/td>– D\u00e9couvrir le canal de recrutement le plus efficace (Twitter, Facebook, portails sp\u00e9cifiques\u2026)<\/td><\/tr>
Visites sur le site carri\u00e8re<\/td>N\u00b0 de visites sur le site carri\u00e8re<\/td>– Comprendre si le site carri\u00e8re est efficace.<\/td><\/tr>
Vues des offres d\u2019emploi<\/td>Vues des offres \/ visites sur le site carri\u00e8re<\/td>– D\u00e9couvrir l\u2019attractivit\u00e9 des titres des offres d\u2019emploi.<\/td><\/tr>
Nombre de candidatures<\/td>N\u00b0 de candidatures re\u00e7ues par l\u2019offre<\/td>– Conna\u00eetre l\u2019int\u00e9r\u00eat suscit\u00e9 par les postes et\/ou les offres d\u2019emploi.<\/td><\/tr>
Moyenne des candidatures<\/td>Moyenne (x\u0304) des candidatures :<\/strong> Emplois par visite \/ n\u00b0 de candidatures<\/td>– Sp\u00e9cifier l\u2019utilit\u00e9 des offres d\u2019emploi sur le site carri\u00e8re.<\/td><\/tr>
Nombre de candidatures par postes ouverts<\/td>N\u00b0 de candidatures \/ postes ouverts<\/td>– Conna\u00eetre notre capacit\u00e9 \u00e0 attirer des candidats.<\/td><\/tr>
Taux de finalisation de la demande<\/td>N\u00b0 de demandes finalis\u00e9es \/ n\u00b0 de demandes initi\u00e9es \u00d7 100<\/td>– Observer si les candidats abandonnent en cours de route \u00e0 cause de certains crit\u00e8res ajout\u00e9s \u00e0 l\u2019offre.
– Cela peut \u00eatre positif si cela \u00e9carte les candidats peu int\u00e9ress\u00e9s ou qui tentent leur chance.
– Mais cela peut aussi signifier qu\u2019il y a trop de crit\u00e8res.<\/td><\/tr>
Fid\u00e9lisation<\/td>Moyenne (x\u0304) du temps sur la page : <\/strong>Somme des heures pass\u00e9es par les visiteurs sur la page \/ nombre de visiteurs

Moyenne (x\u0304) des pages visit\u00e9es : <\/strong>Somme des pages visit\u00e9es \/ nombre de visiteurs<\/td>		– Conna\u00eetre le temps n\u00e9cessaire \u00e0 une personne pour trouver une offre correspondant \u00e0 son profil et \u00e0 ses int\u00e9r\u00eats.
– Cela pourrait indiquer la r\u00e9putation de l\u2019entreprise en tant que marque employeur.
– Peut \u00e9galement servir \u00e0 optimiser le placement des postes sur la page.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
\"ATS<\/a><\/figure>\n\n\n\n

M\u00e9triques de recrutement et de s\u00e9lection dans la phase de lecture des CV<\/h3>\n\n\n\n
Indicateurs de recrutement de personnel<\/strong><\/td>Valeur<\/strong><\/td>Indiqu\u00e9 pour<\/strong><\/td><\/tr>
Nombre de candidats appel\u00e9s \u00e0 une pr\u00e9s\u00e9lection<\/td>N\u00b0 de candidats appel\u00e9s \u00e0 une pr\u00e9s\u00e9lection<\/td>– Conna\u00eetre la capacit\u00e9 \u00e0 attirer du personnel qualifi\u00e9.<\/td><\/tr>
Pourcentage de rendement<\/td>N\u00b0 de candidats invit\u00e9s \u00e0 un entretien \/ n\u00b0 de candidats par offre \u00d7 100<\/td>– D\u00e9terminer comment se d\u00e9roule l\u2019attraction de personnel qualifi\u00e9. Un nombre tr\u00e8s bas peut indiquer une perte de temps. Peut \u00eatre r\u00e9duit en am\u00e9liorant les sp\u00e9cifications de l\u2019offre ou en ajoutant des crit\u00e8res.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection dans la phase de pr\u00e9s\u00e9lection<\/h2>\n\n\n\n
Indicateurs de s\u00e9lection<\/strong><\/td>Valeur<\/strong><\/td>Indiqu\u00e9 pour<\/strong><\/td><\/tr>
Nombre de candidats invit\u00e9s \u00e0 un entretien<\/td>N\u00b0 de candidats invit\u00e9s \u00e0 un entretien<\/td>– D\u00e9couvrir le nombre de candidats qualifi\u00e9s.<\/td><\/tr>
Pourcentage de rendement<\/td>N\u00b0 de candidats invit\u00e9s \u00e0 un entretien en personne \/ n\u00b0 de candidats en pr\u00e9s\u00e9lection \u00d7 100<\/td>– Conna\u00eetre si le tri des CV a \u00e9t\u00e9 correctement effectu\u00e9.
– Un nombre \u00e9lev\u00e9 peut indiquer des difficult\u00e9s \u00e0 distinguer un CV appropri\u00e9.
– Peut-\u00eatre qu\u2019un crit\u00e8re dans l\u2019offre d\u2019emploi n\u2019est pas appropri\u00e9.<\/td><\/tr>
R\u00e9ponse du candidat<\/td>N\u00b0 de candidats qui rappellent \/ n\u00b0 de candidats \u00e0 qui on a demand\u00e9 de rappeler<\/td>– Conna\u00eetre le niveau d\u2019int\u00e9r\u00eat pour votre entreprise.
– Mais cela s\u2019inscrit dans un processus d\u2019entretien risqu\u00e9.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nTri des CV<\/strong><\/span>
12 fa\u00e7ons d\u2019acc\u00e9l\u00e9rer votre tri des CV
<\/a><\/bzn-note>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection dans la phase d’entretiens<\/h2>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n
Indicateurs de s\u00e9lection<\/strong><\/td>Valeur<\/strong><\/td>Indiqu\u00e9 pour<\/strong><\/td><\/tr>
Pourcentage de rendement<\/td>N\u00b0 de candidats invit\u00e9s \u00e0 la phase suivante \/ n\u00b0 de candidats dans cette phase \u00d7 100<\/td>– Conna\u00eetre l\u2019efficacit\u00e9 d\u2019un intervieweur et comparer la performance de diff\u00e9rents intervieweurs.
– Un nombre \u00e9lev\u00e9 indique un intervieweur trop indulgent.
– Un nombre tr\u00e8s bas peut indiquer un intervieweur trop strict.<\/td><\/tr>
R\u00e9ponse du candidat<\/td>N\u00b0 de candidats qui rappellent \/ n\u00b0 de candidats \u00e0 qui on a demand\u00e9 de rappeler<\/td>– Analyser le niveau d\u2019int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9r\u00e9 par votre entreprise.<\/td><\/tr>
Nombre d\u2019entretiens<\/td>N\u00b0 d\u2019entretiens<\/td>– Conna\u00eetre le volume de travail de vos intervieweurs.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

\"Guide<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection dans la phase de recrutement<\/h3>\n\n\n\n
Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection<\/strong><\/td>Valeur<\/strong><\/td>Indiqu\u00e9 pour<\/strong><\/td><\/tr>
Taux de recrutement par recommandation<\/td>N\u00b0 de recrutements par recommandation \/ n\u00b0 total de recrutements \u00d7 100<\/td>– \u00c9valuer l\u2019utilit\u00e9 du recrutement par recommandation.
– Niveau de disposition des employ\u00e9s \u00e0 recommander.<\/td><\/tr>
Taux de s\u00e9lection<\/td>N\u00b0 de candidats recrut\u00e9s \/ n\u00b0 total de candidats<\/td>– Conna\u00eetre la capacit\u00e9 \u00e0 attirer du personnel qualifi\u00e9 tout au long du processus de recrutement et de s\u00e9lection.
– Et la capacit\u00e9 de tri de vos recruteurs.<\/td><\/tr>
Taux de rendement du recrutement<\/td>N\u00b0 de candidats recrutables par phase X \/ n\u00b0 total ayant atteint la phase X<\/td>– Conna\u00eetre l\u2019efficacit\u00e9 des intervieweurs\/recruteurs \u00e0 chaque phase.<\/td><\/tr>
Taux de mobilit\u00e9 interne<\/td>Employ\u00e9s passant d\u2019un poste \u00e0 l\u2019autre \/ total des employ\u00e9s \u00d7 100<\/td>– \u00c9tudier la capacit\u00e9 \u00e0 pourvoir les postes en interne.<\/td><\/tr>
Interne vs externe<\/td>Recrutements internes \u2212 recrutements externes<\/td>– Conna\u00eetre l\u2019utilit\u00e9 de recruter en interne ou en externe.
– Un nombre n\u00e9gatif indique une pr\u00e9dominance des recrutements externes.
– Un nombre positif indique qu\u2019il est pr\u00e9f\u00e9rable d\u2019opter pour les recrutements internes.
– Cette m\u00e9trique est souvent utile pour les profils IT.<\/td><\/tr>
Taux d\u2019acceptation de l\u2019offre<\/td>N\u00b0 de candidats acceptant une offre \/ n\u00b0 de candidats \u00e0 qui l\u2019offre a \u00e9t\u00e9 faite \u00d7 100<\/td>– Conna\u00eetre l\u2019efficacit\u00e9 de l\u2019offre d\u2019emploi.
– Un pourcentage bas indique la n\u00e9cessit\u00e9 de revoir les conditions du poste.<\/td><\/tr>
Objectif de recrutement<\/td>Total des nouveaux recrutements \/ objectif de recrutement \u00d7 100<\/td>– Conna\u00eetre la capacit\u00e9 de votre \u00e9quipe ou de chaque recruteur \u00e0 atteindre les objectifs fix\u00e9s.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
\"Kit<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection dans l\u2019ensemble du funnel<\/h2>\n\n\n\n
Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection<\/strong><\/td>Valeur<\/strong><\/td>Indiqu\u00e9 pour<\/strong><\/td><\/tr>
Vitesse de recrutement<\/td>Moyenne (x\u0304) du temps pour faire passer un candidat d\u2019une phase \u00e0 une autre : Somme des heures que mettent les candidats \u00e0 passer d\u2019une phase \u00e0 une autre \/ n\u00b0 de candidats<\/td>– D\u00e9couvrir quelles phases sont les plus rapides et lesquelles sont les plus lentes pour les optimiser.<\/td><\/tr>
Dur\u00e9e moyenne du recrutement<\/td>Total des jours o\u00f9 les offres d\u2019emploi sont ouvertes \/ n\u00b0 de postes<\/td>– \u00c9valuer la capacit\u00e9 de l\u2019\u00e9quipe de recruteurs \u00e0 pourvoir les postes.<\/td><\/tr>
Efficacit\u00e9 de l\u2019entonnoir de recrutement<\/td>N\u00b0 de candidats compl\u00e9tant chaque phase \/ n\u00b0 de candidats arriv\u00e9s \u00e0 chaque phase \u00d7 100<\/td>– Savoir s\u2019il existe des phases ou des recruteurs trop indulgents ou exigeants.<\/td><\/tr>
Pourcentage de postes ouverts<\/td>N\u00b0 total de postes ouverts \/ n\u00b0 total de postes dans l\u2019organisation<\/td>– Conna\u00eetre les besoins de votre entreprise.
– Si le nombre est tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9, cela peut \u00eatre d\u00fb \u00e0 des probl\u00e8mes au sein de l\u2019organisation ou \u00e0 d\u2019autres causes comme des changements ou une croissance rapide.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n
\"7<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Comment mesurer ces indicateurs de recrutement du personnel<\/h2>\n\n\n\n

Pour mesurer ces KPI recrutement et de s\u00e9lection du personnel de mani\u00e8re efficace et acc\u00e9l\u00e9rer toute la partie recrutement, il est tr\u00e8s utile de disposer d\u2019un logiciel de recrutement<\/strong><\/a>. Il s\u2019agit d\u2019un outil de recrutement<\/a> qui permet de publier l\u2019offre automatiquement sur plus de 200 sources de recrutement. De plus, il optimise la r\u00e9ception des candidatures (homog\u00e9n\u00e9ise les CV) et permet de les g\u00e9rer depuis un seul endroit.<\/p>\n\n\n\n

\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Il inclut \u00e9galement des formules de tri rapide, des filtres, des killer questions, etc. Cependant, un point particuli\u00e8rement fort ax\u00e9 sur les m\u00e9triques concerne la mesure automatique de tous ces crit\u00e8res, ainsi que la cr\u00e9ation de rapports de recrutement<\/a> et de s\u00e9lection<\/strong> param\u00e9tr\u00e9s \u00e0 court et long terme, qui permettent de conna\u00eetre le ROI des processus de s\u00e9lection et bien plus encore.<\/p>\n\n\n\n

\"rapport<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Indicateurs de recrutement et de s\u00e9lection apr\u00e8s le recrutement<\/h2>\n\n\n\n
M\u00e9trique<\/strong><\/td>Valeur<\/strong><\/td>Indiqu\u00e9 pour<\/strong><\/td><\/tr>
Satisfaction du recrutement<\/td>Notes des managers<\/td>– D\u00e9couvrir s\u2019il y a un probl\u00e8me avec les candidats que l\u2019on rencontre.<\/td><\/tr>
Satisfaction du nouvel employ\u00e9<\/td>Notes de l\u2019employ\u00e9<\/td>– Savoir si les offres d\u2019emploi sont correctes.
– Et si l\u2019entreprise est capable de retenir et de maintenir ses nouveaux employ\u00e9s.<\/td><\/tr>
Co\u00fbt par recrutement<\/td>Co\u00fbts totaux de recrutement \/ n\u00b0 total de recrutements<\/td>– Si c\u2019est excessif, il faut chercher \u00e0 savoir o\u00f9 ces co\u00fbts suppl\u00e9mentaires se produisent au sein du d\u00e9partement des Ressources Humaines. Peut-\u00eatre \u00e0 cause de la difficult\u00e9 \u00e0 pourvoir certains postes ou d\u2019une gestion inefficace des d\u00e9lais et\/ou des processus de recrutement et de s\u00e9lection.<\/td><\/tr>
Taux de r\u00e9tention<\/td>Total des employ\u00e9s toujours en poste \u00e0 la fin d\u2019une p\u00e9riode \/ total des employ\u00e9s au d\u00e9but \u00d7 100<\/td>– Si le taux est sup\u00e9rieur \u00e0 100 %, cela signifie que l\u2019entreprise augmente ses effectifs.
– Si le taux est inf\u00e9rieur, il faut \u00eatre attentif au niveau, si c\u2019est tr\u00e8s bas, il est n\u00e9cessaire d\u2019enqu\u00eater sur les causes.<\/td><\/tr>
Taux de rotation<\/td>N\u00b0 de personnes ayant quitt\u00e9 l\u2019entreprise \/ n\u00b0 d\u2019employ\u00e9s \u00d7 100<\/td>– Conna\u00eetre les besoins de l\u2019entreprise.
– Un nombre tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 indique une r\u00e9organisation importante de l\u2019entreprise ou des probl\u00e8mes internes.<\/td><\/tr>
Taux d\u2019\u00e9chec des nouvelles recrues<\/td>Moyenne (x\u0304) des erreurs des nouvelles recrues dans les 90 premiers jours \/ n\u00b0 d\u2019erreurs standardis\u00e9es des nouvelles recrues \u00d7 100<\/td>– Savoir si un nouveau recrutement est r\u00e9ussi.
– La mesure est bas\u00e9e sur une \u00e9chelle : Si le r\u00e9sultat est de 100 %, cela correspond \u00e0 l\u2019ensemble de votre \u00e9chelle, donc ces nouvelles recrues sont \u00e9quivalentes aux pr\u00e9c\u00e9dentes. Si c\u2019est sup\u00e9rieur, c\u2019est qu\u2019elles sont meilleures car sup\u00e9rieures \u00e0 l\u2019\u00e9chelle que vous utilisez.<\/td><\/tr>
Performance des nouvelles recrues<\/td>D\u00e9pend de la gestion des performances<\/td>– \u00c9valuer la r\u00e9ussite des nouvelles recrues.<\/td><\/tr>
Qualit\u00e9 des recrutements<\/td>(Gestion des performances + temps d\u2019am\u00e9lioration + fid\u00e9lisation + ad\u00e9quation \u00e0 la culture) \/ N<\/td>– Savoir si un recrutement sp\u00e9cifique a \u00e9t\u00e9 r\u00e9ussi.<\/td><\/tr>
Qualit\u00e9 globale des recrutements<\/td>(Taux de performance + formation des recrues + r\u00e9tention des recrues) \/ NN = nombre de variables (3 dans ce cas)<\/td>N= nombre de variables (3 dans le cas pr\u00e9sent)
– Taux de performance
Performance moyenne (x\u0304) des nouvelles recrues :
R\u00e9sultats des embauches\/nombre d’embauches
– Formation des nouveaux embauch\u00e9s
% de nouveaux embauch\u00e9s obtenant un score de 100 % ou plus dans le d\u00e9lai d’am\u00e9lioration (disponible dans la mesure pr\u00e9c\u00e9dente)
– R\u00e9tention des nouvelles recrues
% de nouvelles recrues qui restent apr\u00e8s un an<\/td><\/tr>
Qualit\u00e9 globale des recrutements : m\u00e9trique alternative<\/td>Moyenne (x\u0304) de la qualit\u00e9 des recrutements : Somme des r\u00e9sultats de la qualit\u00e9 des recrutements \/ n\u00b0 de recrutements<\/td><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Comment mesurer ces m\u00e9triques de s\u00e9lection apr\u00e8s le recrutement de mani\u00e8re efficace<\/h3>\n\n\n\n

Pour mesurer ces indicateurs de performance du recrutement et de la s\u00e9lection apr\u00e8s le recrutement, on peut utiliser plusieurs outils. Les plus importants sont l\u2019\u00e9valuation des performances<\/a> et les questionnaires sur la QVT<\/a>. Deux outils qu\u2019il est tr\u00e8s recommand\u00e9 d\u2019automatiser. Ils permettent de cr\u00e9er des rapports \u00e0 long terme, d\u00e9tecter des tendances, mettre en \u0153uvre des solutions globales, \u00e9viter les biais, etc.<\/p>\n\n\n\n

\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Par exemple, avec l\u2019\u00e9valuation des performances, nous pourrons automatiser les \u00e9valuations, attribuer diff\u00e9rentes comp\u00e9tences <\/strong>et notes aux r\u00f4les de travail, conna\u00eetre les forces et faiblesses des employ\u00e9s, leurs besoins en formation et bien plus encore.<\/p>\n\n\n\n

En ce qui concerne les enqu\u00eates, l\u2019un des aspects les plus importants est de r\u00e9duire les biais<\/strong>. Gr\u00e2ce \u00e0 Bizneo HR, l\u2019employ\u00e9 peut r\u00e9pondre \u00e0 l\u2019enqu\u00eate \u00e0 tout moment et en tout lieu, et sait que ses donn\u00e9es sont prot\u00e9g\u00e9es. Cela r\u00e9duit consid\u00e9rablement les biais qui pourraient survenir en cas de r\u00e9alisation sur place, d\u2019une mauvaise gestion des donn\u00e9es, etc.<\/p>\n\n\n\n

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Les indicateurs et m\u00e9triques de recrutement vous permettront de mesurer la qualit\u00e9 de vos processus. 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