{"id":45720,"date":"2024-04-03T15:30:14","date_gmt":"2024-04-03T14:30:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=45720"},"modified":"2026-08-11T12:05:24","modified_gmt":"2026-08-11T11:05:24","slug":"conges","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/conges\/","title":{"rendered":"19 questions fr\u00e9quentes sur les cong\u00e9s pay\u00e9s"},"content":{"rendered":"\n

G\u00e9rer les cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong> d’une \u00e9quipe soul\u00e8ve des questions juridiques pr\u00e9cises, avec un vrai risque en cas d’erreur : contentieux aux prud’hommes, cr\u00e9ance de cong\u00e9 qui subsiste des ann\u00e9es apr\u00e8s le d\u00e9part du salari\u00e9, ou contr\u00f4le de l’inspection du travail.<\/p>\n\n\n\n

Le Code du travail encadre la dur\u00e9e, la prise et l’indemnisation des cong\u00e9s<\/strong>. Voici les r\u00e9ponses aux questions que se posent le plus souvent les responsables RH et les managers.<\/p>\n\n\n\n

Qu’est-ce qui r\u00e9gule le droit aux cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n

Le droit aux cong\u00e9s pay\u00e9s est fix\u00e9 par le Code du travail, articles L3141-1 et suivants<\/a><\/strong>. Le texte encadre la dur\u00e9e du cong\u00e9, l’ordre des d\u00e9parts, le fractionnement et les r\u00e8gles d’indemnisation. Il s’applique \u00e0 tout salari\u00e9, quel que soit son contrat<\/strong> (CDI, CDD, temps partiel, int\u00e9rim), sans condition d’anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Une convention collective ou un accord d’entreprise peut pr\u00e9voir des cong\u00e9s plus favorables, jamais moins favorables que le Code du travail. Le service RH doit toujours v\u00e9rifier ces dispositions<\/strong> avant d’appliquer la r\u00e8gle par d\u00e9faut.<\/p>\n\n\n\nGestion des absences<\/strong><\/span> Logiciels pour automatiser la gestion des absences<\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

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Pourquoi les cong\u00e9s pay\u00e9s sont-ils un enjeu strat\u00e9gique pour l’entreprise ?<\/h2>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 de l’obligation l\u00e9gale, la non-prise de cong\u00e9s est un facteur de risque manag\u00e9rial<\/strong> : absent\u00e9isme, turnover et arr\u00eats maladie plus fr\u00e9quents chez les \u00e9quipes qui ne se reposent pas.<\/p>\n\n\n\n

C’est aussi une question de conformit\u00e9 : l’employeur a l’obligation<\/strong> de veiller \u00e0 ce que chaque salari\u00e9 prenne ses cong\u00e9s dans les d\u00e9lais pr\u00e9vus par la loi. Ne pas le faire expose \u00e0 un risque de contentieux, notamment en cas de rupture du contrat de travail avec un solde de cong\u00e9s non pris.<\/p>\n\n\n\n

Quand les cong\u00e9s pay\u00e9s commencent-ils \u00e0 s’accumuler ?<\/h2>\n\n\n\n

Les cong\u00e9s pay\u00e9s s’acqui\u00e8rent sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> qui va, par d\u00e9faut, du 1er juin de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente au 31 mai de l’ann\u00e9e en cours<\/strong>, sauf accord d’entreprise ou convention collective fixant une autre p\u00e9riode. D\u00e8s qu’un contrat de travail existe, le salari\u00e9 acquiert ce droit, sans condition d’anciennet\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Lorsqu’un salari\u00e9 rejoint l’entreprise en cours de p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, il acquiert des cong\u00e9s au prorata du nombre de mois travaill\u00e9s : 2,5 jours ouvrables par mois complet<\/strong>. Pour calculer pr\u00e9cis\u00e9ment ce prorata et l’indemnit\u00e9 correspondante, notre calculateur de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a> applique directement la formule \u00e0 partir de la date d’entr\u00e9e et du salaire du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

\"Kit<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Quand peut-on prendre les cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n

Les cong\u00e9s sont pris aux dates fix\u00e9es par l’employeur en tenant compte des crit\u00e8res l\u00e9gaux<\/strong> (situation familiale, anciennet\u00e9, conjoint travaillant dans la m\u00eame entreprise). La p\u00e9riode de cong\u00e9 ne peut pas commencer un jour f\u00e9ri\u00e9 ou un jour de repos hebdomadaire.<\/p>\n\n\n\n

Le d\u00e9compte se fait en jours ouvrables<\/strong> (du lundi au samedi, m\u00e9thode par d\u00e9faut) ou en jours ouvr\u00e9s<\/strong> (du lundi au vendredi, si l’entreprise le choisit). Le mode retenu doit \u00eatre appliqu\u00e9 de fa\u00e7on constante \u00e0 tous les salari\u00e9s. Pour organiser pr\u00e9cis\u00e9ment le calendrier des d\u00e9parts de toute une \u00e9quipe, consultez notre guide sur le planning des cong\u00e9s<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Quelle est la dur\u00e9e des cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n

Le Code du travail fixe la dur\u00e9e \u00e0 2,5 jours ouvrables par mois<\/a> de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une ann\u00e9e compl\u00e8te<\/strong> (article L3141-3 du Code du travail). En jours ouvr\u00e9s, l’acquisition \u00e9quivaut \u00e0 2,08 jours par mois, soit 25 jours ouvr\u00e9s par an, la dur\u00e9e r\u00e9elle de repos ne change pas, seule l’unit\u00e9 de d\u00e9compte diff\u00e8re<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Pour un calcul d\u00e9taill\u00e9 selon la date d’entr\u00e9e du salari\u00e9, le mode de d\u00e9compte retenu et le montant de l’indemnit\u00e9 due, notre article d\u00e9di\u00e9 au calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a><\/strong> propose la m\u00e9thode compl\u00e8te avec un simulateur gratuit.<\/p>\n\n\n\nUn guide pour lutter contre l’absent\u00e9isme<\/strong><\/span> Mais quels sont les types d’absent\u00e9isme, comment les pr\u00e9venir, les d\u00e9tecter et le r\u00e9soudre ?<\/a><\/bzn-warning>\n\n\n\n

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Et s’il s’agit d’un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel ?<\/h2>\n\n\n\n

Un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel acquiert exactement le m\u00eame nombre de jours de cong\u00e9s<\/strong> qu’un salari\u00e9 \u00e0 temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, quelle que soit la dur\u00e9e hebdomadaire travaill\u00e9e. Seul le montant de l’indemnit\u00e9 diff\u00e8re, puisqu’il est calcul\u00e9 sur la base de la r\u00e9mun\u00e9ration r\u00e9ellement per\u00e7ue.<\/p>\n\n\n\n

Peut-on prendre tous les cong\u00e9s pay\u00e9s en une seule fois ?<\/h2>\n\n\n\n

Non, sauf exception. Le Code du travail impose que la fraction principale du cong\u00e9<\/strong>, prise entre le 1er mai et le 31 octobre, comporte au moins 12 jours ouvrables cons\u00e9cutifs<\/strong> (deux semaines). Le solde peut \u00eatre fractionn\u00e9 avec l’accord du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Les cong\u00e9s pay\u00e9s expirent-ils ?<\/h2>\n\n\n\n

Oui. Sauf accord contraire, les cong\u00e9s doivent \u00eatre pris avant la fin de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> (en g\u00e9n\u00e9ral le 31 mai) : ils ne se cumulent pas d’une ann\u00e9e sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris, sauf circonstance particuli\u00e8re pr\u00e9vue par la loi.<\/p>\n\n\n\n

Depuis la loi n\u00b0 2024-364 du 22 avril 2024<\/strong>, un salari\u00e9 qui n’a pas pu prendre ses cong\u00e9s en raison d’un arr\u00eat maladie b\u00e9n\u00e9ficie d’une p\u00e9riode de report de 15 mois<\/strong> \u00e0 compter de la reprise du travail (articles L3141-19-1 \u00e0 L3141-19-3 du Code du travail). L’employeur doit informer le salari\u00e9 de son solde et de la date limite dans le mois suivant son retour.<\/p>\n\n\n\n

Sont assimil\u00e9es \u00e0 du travail effectif, et n’affectent donc pas ce d\u00e9lai : les cong\u00e9s de maternit\u00e9, de paternit\u00e9, d’adoption, ainsi que les arr\u00eats pour accident du travail ou maladie professionnelle.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

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Existe-t-il des pr\u00e9f\u00e9rences selon le statut du salari\u00e9 ?<\/h2>\n\n\n\n

L’employeur fixe l’ordre des d\u00e9parts selon des crit\u00e8res pr\u00e9cis fix\u00e9s par l’article L3141-16 du Code du travail<\/strong> : situation familiale (enfant ou adulte handicap\u00e9 \u00e0 charge, personne \u00e2g\u00e9e en perte d’autonomie), anciennet\u00e9, activit\u00e9 chez un ou plusieurs employeurs. Les salari\u00e9s mari\u00e9s ou pacs\u00e9s travaillant dans la m\u00eame entreprise ont droit \u00e0 un cong\u00e9 simultan\u00e9. En dehors de ces crit\u00e8res l\u00e9gaux, l’entreprise ne peut \u00e9tablir aucune priorit\u00e9 discr\u00e9tionnaire entre salari\u00e9s<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Comment un arr\u00eat maladie affecte-t-il les cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n

Depuis la loi du 22 avril 2024, un salari\u00e9 en arr\u00eat maladie continue d’acqu\u00e9rir des cong\u00e9s pay\u00e9s : 2 jours ouvrables par mois en cas de maladie non professionnelle (24 jours max par an), 2,5 jours par mois en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. S’il n’a pas pu prendre ses cong\u00e9s du fait de son arr\u00eat, il dispose d’un d\u00e9lai de report de 15 mois apr\u00e8s sa reprise<\/strong>. Le d\u00e9tail des r\u00e8gles de calcul par cas est d\u00e9velopp\u00e9 dans notre article sur le calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Bizneo HR calcule automatiquement le solde de cong\u00e9s acquis pour chaque salari\u00e9<\/strong>, y compris pendant un arr\u00eat maladie, et alerte le service RH avant l’expiration du d\u00e9lai de report, pour \u00e9viter tout litige li\u00e9 \u00e0 une perte de droits non signal\u00e9e.<\/p>\n\n\n

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\"outil<\/a><\/figure>\n\n\n\n

L’employeur peut-il refuser ou imposer des cong\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n

Deux situations \u00e0 distinguer. L’employeur peut refuser une demande<\/strong> de cong\u00e9 pour un motif justifi\u00e9 (n\u00e9cessit\u00e9s de service, plusieurs salari\u00e9s du m\u00eame poste demandant les m\u00eames dates). Il peut aussi, \u00e0 l’inverse, imposer les dates<\/strong> de cong\u00e9 dans certains cas (fermeture annuelle, accord collectif), dans la limite de 24 jours ouvrables et avec un pr\u00e9avis de 2 mois.<\/p>\n\n\n\n

Combien de temps \u00e0 l’avance les dates de cong\u00e9s doivent-elles \u00eatre connues ?<\/h2>\n\n\n\n

Deux d\u00e9lais distincts s’appliquent. La p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s<\/strong> (la fen\u00eatre, par exemple mai \u00e0 octobre) doit \u00eatre communiqu\u00e9e aux salari\u00e9s au moins 2 mois avant son ouverture<\/strong> (article D3141-5). Les dates individuelles<\/strong> de d\u00e9part (l’ordre des d\u00e9parts) doivent, elles, \u00eatre communiqu\u00e9es au moins 1 mois avant le d\u00e9part<\/strong> de chaque salari\u00e9 (article D3141-6).<\/p>\n\n\n\n

Il est recommand\u00e9 de formaliser cet accord par \u00e9crit, afin d’\u00e9viter tout litige ult\u00e9rieur sur la date de notification.<\/p>\n\n\n\n

Qui d\u00e9cide des dates de cong\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n

La d\u00e9cision revient \u00e0 l’employeur, qui doit tenir compte des crit\u00e8res de l’article L3141-16 (situation familiale, anciennet\u00e9, activit\u00e9 chez plusieurs employeurs) et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des dispositions de la convention collective applicable<\/strong>. Ni l’employeur ni le salari\u00e9 ne peuvent imposer unilat\u00e9ralement une date en dehors de ce cadre, un salari\u00e9 qui partirait sans validation s’expose \u00e0 une sanction disciplinaire. Pour structurer la demande c\u00f4t\u00e9 salari\u00e9, voir notre article sur la demande de cong\u00e9s<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\"Contr\u00f4ler<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Une fois l’ordre des d\u00e9parts fix\u00e9, il ne peut \u00eatre modifi\u00e9 moins d’un mois avant la date de d\u00e9part pr\u00e9vue<\/strong>, sauf circonstances exceptionnelles (article L3141-16).<\/p>\n\n\n\n

\"Erreurs<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Le calendrier des cong\u00e9s peut-il \u00eatre modifi\u00e9 ?<\/h2>\n\n\n\n

En principe non, une fois l’ordre des d\u00e9parts communiqu\u00e9. Une modification reste possible en cas de circonstances exceptionnelles<\/strong> d\u00e9montrables (urgence op\u00e9rationnelle, force majeure), \u00e0 condition de respecter le d\u00e9lai d’un mois sauf accord du salari\u00e9. Pour organiser un calendrier fiable d\u00e8s le d\u00e9part et limiter ces impr\u00e9vus, consultez notre guide sur le planning des cong\u00e9s<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\"Calendrier<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Un logiciel de gestion des cong\u00e9s et des absences permet de visualiser les plannings de toute l’\u00e9quipe en un coup d’\u0153il, d’\u00e9viter les chevauchements de dates et de s\u00e9curiser le respect des d\u00e9lais l\u00e9gaux de notification.<\/p>\n\n\n\nDEMANDEZ UNE D\u00c9MO GRATUITE DE CE LOGICIEL DE CONG\u00c9S ET D’ABSENCE<\/span>Un outil 100% en ligne, simple \u00e0 g\u00e9rer et \u00e0 utiliser.<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

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Un salari\u00e9 peut-il travailler ailleurs pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n\n\n\n

Oui, sauf exception. Un salari\u00e9 peut exercer une activit\u00e9 r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e chez un tiers pendant ses cong\u00e9s pay\u00e9s, sauf si son contrat de travail contient une clause d’exclusivit\u00e9<\/strong> ou si l’activit\u00e9 constitue une situation de concurrence d\u00e9loyale<\/strong>. Le manager doit v\u00e9rifier ce point en amont : une clause d’exclusivit\u00e9 mal r\u00e9dig\u00e9e ou non appliqu\u00e9e de fa\u00e7on coh\u00e9rente peut \u00eatre jug\u00e9e inopposable au salari\u00e9 devant les prud’hommes.<\/p>\n\n\n

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Est-il possible de payer les cong\u00e9s au lieu de les prendre ?<\/h2>\n\n\n\n

Non, sauf deux cas pr\u00e9cis pr\u00e9vus par la loi (article L3141-28) :<\/p>\n\n\n\n