{"id":4138,"date":"2020-10-22T10:47:00","date_gmt":"2020-10-22T09:47:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=4138"},"modified":"2026-05-26T09:31:36","modified_gmt":"2026-05-26T08:31:36","slug":"proceso-de-reclutamiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/proceso-de-reclutamiento\/","title":{"rendered":"7 pilares de un buen proceso de reclutamiento"},"content":{"rendered":"\n

El impacto econ\u00f3mico de una contrataci\u00f3n fallida puede situarse entre 1,5 y 3 veces el salario bruto anual del puesto<\/strong>, sumando el tiempo de selecci\u00f3n, el periodo de adaptaci\u00f3n, la productividad perdida y el coste de reiniciar el proceso desde cero.<\/p>\n\n\n\n

74<\/text>%<\/text><\/svg><\/div>

El 74% de los directivos reconoce haber contratado en alguna ocasi\u00f3n a la persona equivocada, seg\u00fan Equipos & Talento<\/a>. <\/p><\/div>\n\n\n\n

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La ra\u00edz del problema, en la mayor\u00eda de los casos, est\u00e1 en la falta de un proceso de reclutamiento estructurado<\/strong>. Cuando las etapas no est\u00e1n definidas, los criterios de evaluaci\u00f3n quedan a la interpretaci\u00f3n de cada reclutador y la urgencia por cubrir la vacante acaba sustituyendo al criterio.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 es un proceso de reclutamiento y por qu\u00e9 su estructura determina el resultado\u00a0\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

Un proceso de reclutamiento es la secuencia de etapas que una organizaci\u00f3n sigue para identificar, atraer y seleccionar al candidato adecuado para una vacante<\/strong>. Abarca desde el an\u00e1lisis de la necesidad hasta la incorporaci\u00f3n del nuevo empleado, e incluye decisiones sobre canales de publicaci\u00f3n, criterios de criba curricular<\/a>, pruebas de evaluaci\u00f3n y oferta final.<\/p>\n\n\n\n

La estructura del proceso determina la calidad de la decisi\u00f3n<\/strong>. Un proceso sin etapas definidas convierte cada contrataci\u00f3n en un ejercicio ad hoc donde los criterios var\u00edan seg\u00fan el reclutador, el momento o la urgencia. El resultado es una decisi\u00f3n inconsistente que aumenta el riesgo de error y dificulta detectar en qu\u00e9 fase se producen los fallos cuando la contrataci\u00f3n no funciona.<\/p>\n\n\n\n

Estructurar el proceso tiene adem\u00e1s un efecto directo sobre el tiempo de cobertura de la vacante. Seg\u00fan PR Newswire<\/a>, la media de tiempo para cubrir un puesto supera los 43 d\u00edas<\/strong>. Los equipos que trabajan con etapas definidas, criterios documentados y herramientas de gesti\u00f3n centralizada pueden reducir ese plazo de forma consistente.<\/p>\n\n\n\n10 Estrategias de reclutamiento <\/strong><\/span> C\u00f3mo potenciar la atracci\u00f3n y captaci\u00f3n de talento<\/br><\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

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Reclutamiento interno vs externo: cu\u00e1ndo aplicar cada modalidad\u00a0\u00a0<\/h2>\n\n\n\n

Antes de publicar ninguna oferta, el responsable de RR.HH. debe decidir si la vacante se cubre con talento ya presente en la organizaci\u00f3n o si requiere b\u00fasqueda externa. La decisi\u00f3n condiciona el tiempo, el coste y el impacto en el equipo, y no siempre la respuesta obvia es la correcta.<\/p>\n\n\n\n

<\/td>Reclutamiento interno\u00a0<\/strong><\/td>Reclutamiento externo\u00a0<\/strong><\/td><\/tr>
Tiempo de incorporaci\u00f3n\u00a0<\/strong><\/td>Inmediato <\/td>30-60 d\u00edas con onboarding <\/td><\/tr>
Coste\u00a0<\/strong><\/td>Bajo: sin sourcing externo <\/td>Alto: portales, herramientas, tiempo del equipo <\/td><\/tr>
Acceso a nuevas competencias\u00a0<\/strong><\/td>Limitado al talento existente <\/td>Alto: acceso a todo el mercado <\/td><\/tr>
Impacto en el equipo\u00a0<\/strong><\/td>Genera vacante en el puesto de origen <\/td>Sin redistribuci\u00f3n interna <\/td><\/tr>
Riesgo de desmotivaci\u00f3n\u00a0<\/strong><\/td>Puede generar tensi\u00f3n entre candidatos internos <\/td>Bajo impacto interno <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

El reclutamiento interno tiene una ventaja econ\u00f3mica clara: seg\u00fan Wharton School<\/a>, las contrataciones externas pueden ser entre un 18% y un 20% m\u00e1s caras<\/strong> que las promociones internas. Sin embargo, depender solo del talento interno limita el acceso a perfiles nuevos y frena la renovaci\u00f3n de competencias cuando la organizaci\u00f3n necesita crecer en \u00e1reas que no domina.<\/p>\n\n\n\n

La decisi\u00f3n m\u00e1s efectiva combina ambos enfoques seg\u00fan el tipo de vacante<\/strong>: reclutamiento interno para posiciones donde el conocimiento del negocio es determinante, y externo cuando el puesto exige competencias que la plantilla actual no tiene.<\/p>\n\n\n\n

Las 7 fases de un proceso de reclutamiento eficaz  <\/h2>\n\n\n\n

Un proceso de reclutamiento eficaz sigue una secuencia l\u00f3gica de fases interdependientes<\/strong>. Saltarse alguna o ejecutarlas sin orden definido no ahorra tiempo: genera trabajo duplicado, p\u00e9rdida de candidatos cualificados y decisiones tomadas con informaci\u00f3n incompleta.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

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\"Las<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n

Fase 1. An\u00e1lisis de la necesidad: antes de publicar la vacante\u00a0<\/h3>\n\n\n\n

El an\u00e1lisis de la necesidad es el punto de partida de cualquier proceso de reclutamiento<\/strong>. Todo lo que viene despu\u00e9s, el perfil, los canales, la oferta, depende de tener claro qu\u00e9 problema resuelve la contrataci\u00f3n. Sin ese diagn\u00f3stico inicial, el proceso arranca orientado en la direcci\u00f3n equivocada.<\/p>\n\n\n\n

En esta fase el responsable de RR.HH. trabaja junto al responsable del \u00e1rea para determinar qu\u00e9 funciones quedan sin cubrir, si esas funciones justifican una contrataci\u00f3n externa o pueden resolverse con talento interno, y qu\u00e9 tipo de contrato responde mejor<\/strong> a la naturaleza de la necesidad, indefinido, temporal o por proyecto.<\/p>\n\n\n\n

El resultado de esta fase es un documento interno con la necesidad validada y los requisitos b\u00e1sicos del puesto, que sirve de base para la definici\u00f3n del perfil.<\/p>\n\n\n\n

Fase 2. Definici\u00f3n del perfil y la propuesta de empleo\u00a0<\/h3>\n\n\n\n

Con la necesidad validada, el siguiente paso es traducirla en un perfil concreto. El perfil define qu\u00e9 persona necesita la organizaci\u00f3n<\/strong>: qu\u00e9 formaci\u00f3n, qu\u00e9 experiencia, qu\u00e9 competencias t\u00e9cnicas y qu\u00e9 habilidades son necesarias para desempe\u00f1ar las funciones del puesto con solvencia.<\/p>\n\n\n\n

La distinci\u00f3n m\u00e1s importante en esta fase es separar los requisitos imprescindibles de los deseables<\/strong>. Los imprescindibles son los que hacen inviable el desempe\u00f1o si no se cumplen. Los deseables aportan valor pero no son excluyentes. Mezclarlos en una sola lista de requisitos obligatorios reduce el volumen de candidaturas cualificadas y alarga el tiempo de cobertura de la vacante.<\/p>\n\n\n\n

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La propuesta de empleo completa el perfil con las condiciones que la empresa ofrece: tipo de contrato, rango salarial, modalidad de trabajo y posibilidades de desarrollo<\/strong>. Cuanto m\u00e1s concreta es la propuesta, m\u00e1s alineadas llegan las candidaturas y menor es el abandono durante el proceso.<\/p>\n\n\n\n

Fase 3. Elecci\u00f3n de canales y multiposting <\/h3>\n\n\n\n

La elecci\u00f3n de canales determina qu\u00e9 tipo de candidatos llegan al proceso<\/strong>. No todos los perfiles est\u00e1n en los mismos sitios: LinkedIn concentra a profesionales especializados y mandos intermedios, los portales generalistas como Infojobs son m\u00e1s efectivos para posiciones operativas, y la web corporativa atrae a candidatos que ya conocen la empresa y tienen una predisposici\u00f3n positiva hacia ella.<\/p>\n\n\n\n

Publicar la oferta en un \u00fanico canal por comodidad o h\u00e1bito reduce el alcance sin ninguna justificaci\u00f3n estrat\u00e9gica. El criterio de elecci\u00f3n<\/strong> debe ser el perfil buscado, no el canal m\u00e1s familiar para el equipo de RR. HH.<\/p>\n\n\n\n

\"Fuentes<\/a><\/figure>\n\n\n\n

El multiposting permite publicar la oferta de forma simult\u00e1nea en m\u00faltiples portales desde un \u00fanico punto. Bizneo ATS centraliza la publicaci\u00f3n en m\u00e1s de 200 portales <\/strong>de empleo y universidades, acelerando hasta un 42% la captaci\u00f3n de talento <\/strong>y eliminando la gesti\u00f3n manual canal por canal.<\/p>\n\n\n\n

Fase 4. Publicaci\u00f3n de la oferta<\/h3>\n\n\n\n

Una oferta de empleo mal redactada filtra mal desde el primer momento<\/strong>. Si las funciones son vagas, los requisitos son gen\u00e9ricos o las condiciones laborales se omiten, llegan candidaturas que no encajan con el perfil real y se pierden candidatos cualificados que descartan la oferta por falta de informaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Una oferta efectiva incluye cuatro elementos concretos. Las funciones principales del puesto<\/strong>, descritas con verbos de acci\u00f3n y sin tecnicismos innecesarios. Los requisitos imprescindibles<\/strong>, separados de los deseables. Las condiciones laborales<\/strong> relevantes: modalidad de trabajo, rango salarial cuando es posible, y tipo de contrato. Y el contexto de la empresa, suficiente para que el candidato entienda a qu\u00e9 proyecto se incorpora.<\/p>\n\n\n\n

El tono de la oferta tambi\u00e9n comunica. Una redacci\u00f3n clara y directa <\/strong>transmite profesionalidad y respeto por el tiempo del candidato, dos factores que influyen en la tasa de respuesta de perfiles con opciones en el mercado.<\/p>\n\n\n\n

Fase 5. B\u00fasqueda activa de candidatos (sourcing)<\/h3>\n\n\n\n

La publicaci\u00f3n de la oferta solo llega a los candidatos que est\u00e1n buscando empleo activamente. El sourcing cubre la b\u00fasqueda proactiva de perfiles pasivos<\/strong> en LinkedIn, comunidades profesionales y la base de datos propia, con contacto directo y propuesta personalizada.<\/p>\n\n\n\n

70<\/text>%<\/text><\/svg><\/div>

Seg\u00fan el Informe Global de Tendencias de Talento<\/a> de LinkedIn, aproximadamente el 70% de la fuerza laboral mundial est\u00e1 formada por candidatos pasivos. <\/p><\/div>\n\n\n\n

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Una base de datos de candidatos<\/a> de procesos anteriores<\/strong> es uno de los recursos m\u00e1s infrautilizados en reclutamiento. La mayor\u00eda de equipos acumula perfiles v\u00e1lidos de procesos anteriores que nunca se vuelven a consultar porque localizar manualmente candidatos relevantes entre cientos de registros consume m\u00e1s tiempo del que ahorra.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Bizneo ATS analiza autom\u00e1ticamente la base de datos propia ante cada nueva vacante, identifica los candidatos compatibles con el puesto y los presenta ordenados por afinidad<\/strong>, eliminando la b\u00fasqueda manual y convirtiendo cada proceso anterior en una fuente activa de talento.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

\"Ranking<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Fase 6. Recepci\u00f3n y gesti\u00f3n de candidaturas<\/h3>\n\n\n\n

Cuando la oferta est\u00e1 publicada en varios canales, las candidaturas llegan por v\u00edas distintas: portales de empleo, career site, email, LinkedIn. Sin un punto de recepci\u00f3n centralizado<\/strong>, el equipo dedica tiempo a consolidar informaci\u00f3n dispersa en lugar de evaluar candidatos, y algunos perfiles v\u00e1lidos se pierden por fricci\u00f3n administrativa.<\/p>\n\n\n\n

La gesti\u00f3n ordenada de esta fase incluye tres elementos. <\/p>\n\n\n\n