{"id":37402,"date":"2023-04-04T11:44:23","date_gmt":"2023-04-04T10:44:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=37402"},"modified":"2026-01-27T18:59:12","modified_gmt":"2026-01-27T17:59:12","slug":"avaliacao-por-objetivos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/pt\/avaliacao-por-objetivos\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00e3o por objetivos e performance na empresa\u00a0| Bizneo HR"},"content":{"rendered":"\n

Embora h\u00e1 j\u00e1 alguns anos a avalia\u00e7\u00e3o de performance de uma empresa tenha sido posta em causa por muitas organiza\u00e7\u00f5es por v\u00e1rias raz\u00f5es, ainda h\u00e1 quem a utilize.<\/p>\n\n\n\n

Mesmo tendo em conta a sua desvaloriza\u00e7\u00e3o e os problemas a eles associados, h\u00e1 elementos que permitem uma opini\u00e3o positiva deste tipo de avalia\u00e7\u00e3o por objetivos. Al\u00e9m disso, a transforma\u00e7\u00e3o das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho<\/a> tamb\u00e9m criou novos m\u00e9todos para que estas se realizem com sucesso.<\/p>\n\n\n\n

Neste artigo, abordaremos os diferentes tipos de avalia\u00e7\u00e3o de performance nas empresas, bem como alguns exemplos de cada um deles, para que possa avali\u00e1-los e utiliz\u00e1-los nos seus processos de avalia\u00e7\u00e3o. Iremos rever as cr\u00edticas e, tamb\u00e9m, o que pode ganhar com este sistema.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 avalia\u00e7\u00e3o por objetivos e performance de uma empresa<\/h2>\n\n\n\n

A defini\u00e7\u00e3o de avalia\u00e7\u00e3o por objetivos baseia-se na monitoriza\u00e7\u00e3o, controlo e avalia\u00e7\u00e3o dos objectivos organizacionais.<\/strong> \u00c9 necess\u00e1rio diferenciar entre a avalia\u00e7\u00e3o de tarefas e projectos concretos e a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho por objetivos empresariais, ou seja, objectivos-chave e KPIs<\/a> para o crescimento empresarial.<\/p>\n\n\n\n

\"Avalia\u00e7\u00e3o<\/a><\/figure>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de performance profissional come\u00e7ou a ser utilizada nos anos 80. As primeiras tentativas para implementar este modelo foram feitas no mundo militar, mas foi o famoso Jack Welch que implementou definitivamente um modelo conhecido como \u00abclassifica\u00e7\u00e3o for\u00e7ada\u00bb, ou seja, como avaliar objetivos em rela\u00e7\u00e3o a uma classifica\u00e7\u00e3o pr\u00e9-estabelecida. Muitas empresas utilizaram a gest\u00e3o por objetivos associada a esta classifica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

O sistema de avalia\u00e7\u00e3o por objetivos numa empresa era simples.<\/strong> Eram estabelecidos objetivos comuns e os funcion\u00e1rios eram pontuados com base na realiza\u00e7\u00e3o desses mesmos objetivos. Os que obtinham melhores resultados eram recompensados ou promovido<\/strong>s, os que estavam no meio ficavam na empresa e os que terminaram em \u00faltimo eram despedidos.<\/p>\n\n\n\n

Qual a diferen\u00e7a entre avalia\u00e7\u00e3o de performance e avalia\u00e7\u00e3o de desempenho? <\/h2>\n\n\n\n

Muitas vezes se pensa que as duas avalia\u00e7\u00f5es s\u00e3o a mesma coisa, mas n\u00e3o \u00e9 o caso. Elas s\u00e3o complementares, mas avaliam pontos diferentes.<\/p>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho leva em conta todos os fatores para avaliar o rendimento e potencial<\/strong>, o cumprimento de objetivos, tarefas, responsabilidades, desenvolvimento de talentos e compet\u00eancias. A an\u00e1lise completa e abrangente que mistura impress\u00f5es qualitativas e dados quantitativos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de performance<\/strong>, por outro lado, concentra-se apenas na an\u00e1lise do cumprimento de x metas ou tarefa<\/strong>s, uma avalia\u00e7\u00e3o por objetivos mais simples e mais quantitativa.<\/p>\n\n\n\nTUDO sobre Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho<\/strong><\/span>Descubra como implement\u00e1-la e quais s\u00e3o suas principais vantagens.<\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

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O decl\u00ednio da avalia\u00e7\u00e3o de performance nas empresas<\/h2>\n\n\n\n

Com o tempo, alguns problemas come\u00e7aram a ser detetados neste tipo de sistema de avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Falta de realidade na avalia\u00e7\u00e3o dos objetivos de uma empresa<\/h3>\n\n\n\n

Por exemplo, a \u00abcurva for\u00e7ada\u00bb for\u00e7ou uma classifica\u00e7\u00e3o que poderia n\u00e3o se ajustar \u00e0 realidade<\/strong>. Se um empregado obteve um 5, n\u00e3o era justo \u00abtransform\u00e1-lo\u00bb num 4 porque ele n\u00e3o se encaixava na distribui\u00e7\u00e3o for\u00e7ada da curva.<\/p>\n\n\n\n

Por outro lado, o ciclo de performance nas empresas estava ligado a uma cultura organizacional baseada no mercado e n\u00e3o era considerada adapt\u00e1vel a outros tipos de cultura organizacional. Em suma, a avalia\u00e7\u00e3o por objetivos come\u00e7ou a ser vista com desconfian\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n Avalia\u00e7\u00e3o de performance <\/a>
Descubra algumas t\u00e9cnicas e exemplos<\/bzn-warning>\n\n\n\n

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Falta de adapta\u00e7\u00e3o da avalia\u00e7\u00e3o por objetivos de uma empresa<\/h2>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m se deve ter em conta que nem todos se saem bem na avalia\u00e7\u00e3o por objetivos anual.<\/strong> Alguns porque estes objetivos t\u00eam de ser alterados antes do final do ano, outros porque precisam de mais tempo para os alcan\u00e7ar. Noutros casos, pode n\u00e3o depender da capacidade do empregado, mas sim de fatores para al\u00e9m do seu controlo.<\/p>\n\n\n\n

Outra cr\u00edtica principal \u00e0 avalia\u00e7\u00e3o de performance e compet\u00eancias nas empresas tem sido o facto de um ano ser demasiado longo para dar um feedback<\/a> construtivo a um empregado. Se algu\u00e9m cometeu um erro em Fevereiro, n\u00e3o ser\u00e1 mau para toda a empresa se puder repetir este erro at\u00e9 Dezembro?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Aus\u00eancia de propostas de melhoria na avalia\u00e7\u00e3o das empresas baseada em objetivos<\/h3>\n\n\n\n

As conversa\u00e7\u00f5es eram excessivamente centradas em objetivos e n\u00e3o em propostas de melhoramento. Os empregados estavam preocupados com a sua posi\u00e7\u00e3o na empresa e os gestores n\u00e3o tinham meios de saber como o empregado tinha trabalhado.<\/p>\n\n\n\n

Em 2011, a Kelly Service tornou-se a primeira empresa a abandonar a avalia\u00e7\u00e3o de performance. Seguiu-se a Adobe, com o famoso \u00abManifesto \u00c1gil\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Rumo ao abandono da avalia\u00e7\u00e3o de performance e objetivos de uma empresa: o que pode ser recuperado?<\/h2>\n\n\n\n

No processo de avalia\u00e7\u00e3o por objetivos, algumas empresas aperceberam-se de que n\u00e3o era \u00fatil em alguns aspetos, mas que outros fatores eram resgat\u00e1veis<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n