{"id":36563,"date":"2023-03-29T12:36:55","date_gmt":"2023-03-29T11:36:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=36563"},"modified":"2026-08-18T10:00:40","modified_gmt":"2026-08-18T09:00:40","slug":"rpt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/rpt\/","title":{"rendered":"Relaci\u00f3n de puestos de trabajo (RPT). \u00bfQu\u00e9 es y c\u00f3mo crearla?"},"content":{"rendered":"\n

Muchas empresas definen sus puestos de trabajo de forma informal: funciones repartidas de palabra, requisitos que solo conoce el m\u00e1nager directo y retribuciones asignadas sin un criterio documentado.<\/p>\n\n\n\n

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Seg\u00fan la Global Job Architecture Practices Survey de Deloitte<\/a>, el 20 % de las empresas ni siquiera tiene un repositorio centralizado con las descripciones de sus puestos de trabajo. <\/p><\/div>\n\n\n\n

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Sin un documento que recoja la estructura de puestos de la organizaci\u00f3n, el departamento de RR. HH. carece de criterios objetivos para justificar diferencias salariales, evaluar el desempe\u00f1o o definir el perfil exacto que necesita cubrir cada vez que abre una vacante.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 es una relaci\u00f3n de puestos de trabajo (RPT)<\/h2>\n\n\n\n

Una relaci\u00f3n de puestos de trabajo (RPT) es el documento que recoge todos los puestos de una organizaci\u00f3n con la informaci\u00f3n esencial de cada uno<\/strong>: denominaci\u00f3n, funciones, requisitos, nivel jer\u00e1rquico, grupo profesional y retribuci\u00f3n. La RPT describe puestos, no personas. Un puesto se define igual est\u00e9 cubierto, vacante o compartido.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

La RPT nace como instrumento de ordenaci\u00f3n en la administraci\u00f3n p\u00fablica<\/strong>, regulada por el art\u00edculo 74 del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico (EBEP)<\/a>. Sin embargo, cada vez m\u00e1s empresas privadas adoptan este modelo para estructurar su plantilla con criterios objetivos y documentados.<\/p>\n\n\n\n

La diferencia entre tener una RPT y no tenerla es la diferencia entre gestionar personas con un marco de referencia com\u00fan o hacerlo por criterio individual en cada decisi\u00f3n. Con una RPT actualizada, el departamento de RR. HH. sabe exactamente qu\u00e9 perfil buscar para cada vacante, qu\u00e9 competencias evaluar y qu\u00e9 retribuci\u00f3n corresponde a cada nivel.<\/p>\n\n\n\n

La RPT funciona como punto de partida para otros procesos clave de gesti\u00f3n del talento<\/a>: selecci\u00f3n de personal, evaluaci\u00f3n por competencias, valoraci\u00f3n de puestos y dise\u00f1o de planes de carrera. Sin ella, cada uno de esos procesos se construye sobre una base improvisada.<\/p>\n\n\n\nC\u00f3mo redactar una descripci\u00f3n de puestos de trabajo<\/strong> <\/span>
Descubre c\u00f3mo deber\u00eda ser la descripci\u00f3n de los puestos de trabajo.<\/a><\/br><\/bzn-note>\n\n\n\n

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RPT vs. descripci\u00f3n de puestos vs. organigrama: en qu\u00e9 se diferencian<\/h2>\n\n\n\n

RPT, descripci\u00f3n de puestos y organigrama forman parte de la gesti\u00f3n organizativa de una empresa, pero cada uno cumple una funci\u00f3n distinta. Confundirlos lleva a duplicar trabajo o a dejar huecos que ninguno cubre.<\/p>\n\n\n\n

<\/th>RPT<\/th>Descripci\u00f3n de puestos (DPT)<\/th>Organigrama<\/th><\/tr><\/thead>
Qu\u00e9 es<\/strong><\/td>Documento que recoge todos los puestos de la organizaci\u00f3n con sus caracter\u00edsticas esenciales<\/td>Ficha detallada de un puesto concreto con tareas, responsabilidades y competencias<\/td>Representaci\u00f3n gr\u00e1fica de la estructura jer\u00e1rquica y las relaciones entre \u00e1reas<\/td><\/tr>
Alcance<\/strong><\/td>Toda la organizaci\u00f3n<\/td>Un puesto individual<\/td>Toda la organizaci\u00f3n<\/td><\/tr>
Nivel de detalle<\/strong><\/td>Medio: funciones, requisitos, grupo, retribuci\u00f3n<\/td>Alto: tareas espec\u00edficas, competencias, indicadores de desempe\u00f1o, condiciones laborales<\/td>Bajo: nombres de puestos y l\u00edneas de dependencia<\/td><\/tr>
Para qu\u00e9 sirve<\/strong><\/td>Planificar plantilla, definir pol\u00edtica retributiva, identificar vacantes<\/td>Reclutar, evaluar desempe\u00f1o, dise\u00f1ar planes de formaci\u00f3n<\/td>Visualizar la estructura, identificar dependencias jer\u00e1rquicas<\/td><\/tr>
Qui\u00e9n lo usa<\/strong><\/td>RR. HH., direcci\u00f3n, comit\u00e9 de retribuciones<\/td>RR. HH., m\u00e1nagers, candidatos<\/td>Toda la organizaci\u00f3n<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Los tres documentos son complementarios. La descripci\u00f3n de puestos<\/a> aporta el detalle que la RPT resume, y el organigrama aporta la visi\u00f3n gr\u00e1fica que ninguno de los dos ofrece.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 informaci\u00f3n incluye una RPT<\/h2>\n\n\n\n

Cada puesto recogido en una RPT se documenta con un conjunto de campos que permiten entender qu\u00e9 es el puesto, qu\u00e9 hace, qu\u00e9 requiere y c\u00f3mo se retribuye. La profundidad del detalle var\u00eda seg\u00fan la organizaci\u00f3n, pero estos son los campos habituales en una empresa privada:<\/p>\n\n\n\n