{"id":35206,"date":"2023-08-29T11:27:50","date_gmt":"2023-08-29T10:27:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=35206"},"modified":"2026-01-27T18:42:21","modified_gmt":"2026-01-27T17:42:21","slug":"gepp","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/gepp\/","title":{"rendered":"GEPP | D\u00e9finition et application aux Ressources Humaines"},"content":{"rendered":"\n

La GEPP<\/strong> est l’acronyme de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels<\/strong>. D\u00e9coulant de l’ancienne GPEC ou Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences<\/a>, la GEPP a fait son apparition suite aux Ordonnances Macron, au cours du dernier trimestre de 2017. La comp\u00e9tence<\/strong> est le centre de gravit\u00e9 de ce dispositif. Que se cache-t-il derri\u00e8re la GEPP ? Quelles d\u00e9marches et enjeux<\/strong> repr\u00e9sentent-elles pour les entreprises ? Comment s’y prendre ? Retrouvez tous les d\u00e9tails dans cet article !<\/p>\n\n\n\n

Qu\u2019est-ce que la GEPP ?<\/h2>\n\n\n\n

La GEPP est d\u00e9finie selon le Minist\u00e8re du Travail<\/strong> comme \u00ab une m\u00e9thode pour adapter (\u00e0 court et \u00e0 moyen terme) les emplois, les effectifs et les comp\u00e9tences aux exigences issues de la strat\u00e9gie des entreprises et des modifications de leurs environnements \u00e9conomique, technologique, social et juridique \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

En fait, la GEPP fait partie des obligations de toute entreprise de plus de 300 salari\u00e9s<\/strong> ou les groupes d’entreprises communautaires avec un \u00e9tablissement de plus de 150 salari\u00e9s. Elles sont tenues de respecter l’article L.2242-20 du Code du Travail<\/a> qui instaure la mise en place d’un dispositif GEPP. Cela dit, toute entreprise b\u00e9n\u00e9ficie de ces mesures<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

C’est en fait une strat\u00e9gie manag\u00e9riale<\/strong> qui aide \u00e0 garantir la r\u00e9ussite du plan strat\u00e9gique des entreprises<\/strong>. Elle consiste \u00e0 trouver le meilleur \u00e9quilibre entre les comp\u00e9tences<\/a> requises par l’entreprise (sur le court, moyen et long terme) et les aptitudes<\/a> et comp\u00e9tences actuelles des employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

\"Gestion<\/a><\/figure>\n\n\n\n

La GEPP se mat\u00e9rialise \u00e9galement par une s\u00e9rie d’accords <\/strong>qui se n\u00e9gocient entre les parties int\u00e9ress\u00e9es tous les trois ans, tout comme l’ancienne GPEC. Une strat\u00e9gie pour assurer la bonne gestion des emplois et des parcours professionnels <\/strong>!<\/p>\n\n\n\n

\"Banner<\/a><\/figure>\n\n\n\n

GPEC et GEPP : quelle diff\u00e9rence ?<\/h2>\n\n\n\n

Mais d’o\u00f9 vient le changement d’appellation de GPEC \u00e0 GEPP <\/strong>? En fait, elle vise \u00e0 illustrer le passage d’une gestion pr\u00e9visionnelle \u00e0 une gestion plus dynamique <\/strong>des qualit\u00e9s<\/a> et comp\u00e9tences. En effet, il s’agit d’une d\u00e9marche de gestion prospective qui accompagne le changement et l’\u00e9volution, en proposant notamment des solutions transversales, de parcours professionnels<\/strong>, de mutation et de formation.<\/p>\n\n\n\n

Et tout est b\u00e9n\u00e9fice ! En fait, un plan de GEPP <\/strong>permet de s’anticiper aux \u00e9volutions<\/strong> des m\u00e9tiers, de l’\u00e9conomie, des technologies et des organisations, d’am\u00e9liorer la gestion des carri\u00e8res, de d\u00e9velopper la comp\u00e9titivit\u00e9 de l’entreprise<\/strong> et de bien piloter les \u00e2ges dans l’entreprise, entre autres.<\/p>\n\n\n\n

Alors GPEC ou GEPP <\/strong>? M\u00eame si le mot comp\u00e9tence dispara\u00eet de l’acronyme, le concept est toujours la notion cl\u00e9. Il regroupe en fait les savoirs (les connaissances th\u00e9oriques li\u00e9es au poste), les soft skills ou savoir-\u00eatre et les hards skills ou savoir-faire.<\/p>\n\n\n\n

\"Indicateurs<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Mais le concept de comp\u00e9tence s’inscrit d\u00e9sormais dans la notion de parcours professionnel<\/strong>. Cela donc int\u00e8gre d\u00e9sormais la question de la formation du personnel<\/a> continue, en plus de la reconnaissance de la transition \u00e9cologique qui n\u00e9cessite une grande adaptabilit\u00e9 des entreprises. Ainsi, la grande diff\u00e9rence entre la GEPP et la GPEC<\/strong> est que la gestion des emplois et des parcours professionnels<\/strong> adopte un regard plus global et dynamique.<\/p>\n\n\n\nQu\u2019est-ce que la GPEC? | Guide complet<\/strong><\/span>
Tout sur Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences<\/br><\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

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Les 3 \u00e9tapes de la GEPP<\/h2>\n\n\n\n

Comme toute proc\u00e9dure de ressources humaines, la GEPP se d\u00e9roule par une s\u00e9rie d’\u00e9tapes assez syst\u00e9matiques.<\/p>\n\n\n\n

Identifier les besoins, les changements et les \u00e9volutions \u00e0 venir<\/h3>\n\n\n\n

Pour pouvoir prendre les meilleures d\u00e9cisions, il faut d’abord identifier tous les changements et de s’anticiper<\/strong>. Cette \u00e9valuation doit prendre en compte des projections diff\u00e9rentes : sur le long, le moyen et court terme.<\/p>\n\n\n\n

Ces \u00e9volutions peuvent soit impacter l’entreprise, soit les m\u00e9tiers, m\u00eame si les deux sont souvent tr\u00e8s li\u00e9s. Cela peut \u00eatre des \u00e9volutions des r\u00e8glements, des processus de digitalisation, des enjeux politiques…<\/p>\n\n\n\n

\"skill<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Or, s’il para\u00eet difficile de faire une veille \u00e0 cet effet, en fait les accords GPEC <\/strong>sign\u00e9s par branche donnent des orientations<\/strong> et fournissent \u00e9galement des outils d’observation.<\/p>\n\n\n\n

En effet, les salari\u00e9s n\u00e9gocient les accords en fonction de leurs projets de parcours professionnels<\/strong>, de leurs envies et de la r\u00e9alit\u00e9 du march\u00e9.<\/p>\n\n\n\nComment faire l\u2019\u00e9valuation du potentiel des salari\u00e9s<\/strong> <\/span>
Peut-il y avoir d\u00e9veloppement du potentiel humain sans formation ?<\/a>
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Lorsque l’entreprise dispose d’une image compl\u00e8te des emplois, des salari\u00e9s et des comp\u00e9tences qui la composent\u2026 il est temps d’analyser o\u00f9 des am\u00e9liorations peuvent \u00eatre apport\u00e9es.<\/strong> Quels postes doivent \u00eatre renforc\u00e9s, o\u00f9 le personnel doit \u00eatre recrut\u00e9 ou dans quels domaines une formation doit \u00eatre mise en place afin d’atteindre le potentiel maximum. <\/p>\n\n\n\n

\"Talent<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Un logiciel GPEC<\/a> vous permet d’analyser les comp\u00e9tences de vos employ\u00e9s, de v\u00e9rifier s’ils atteignent ou non leurs objectifs et, surtout, d’analyser la performance actuelle avec le potentiel futur de chaque salari\u00e9<\/strong> afin de savoir s’il a r\u00e9ellement une chance d’\u00e9voluer dans la strat\u00e9gie GEPP.<\/p>\n\n\n\n

\"syst\u00e8me<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Faire un point sur les ressources existantes<\/h3>\n\n\n\n

Une fois les besoins et les changements prochains identifi\u00e9s, la deuxi\u00e8me \u00e9tape de la GEPP consiste \u00e0 faire un \u00e9tat des lieux des ressources <\/strong>pour pouvoir cr\u00e9er un plan strat\u00e9gique adapt\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

L’analyse doit \u00eatre \u00e0 la fois qualitative et quantitative<\/strong> : l’entreprise poss\u00e8de-t-elle toutes les ressources pour faire face aux changements et accomplir les objectifs fix\u00e9s auparavant ? Combien de personnel avez-vous et quel est l’organigramme<\/a> ? Avez-vous fait le point sur la pyramide des \u00e2ges, l’index \u00e9galit\u00e9 hommes-femmes ou la BDESE ?<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, vous en saurez plus sur combien de profils adapt\u00e9s<\/strong> il y a dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

\"Kit<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Mise en place d’actions RH<\/h3>\n\n\n\n

Apr\u00e8s avoir mis la lumi\u00e8re sur l’\u00e9cart entre les besoins et les ressources, la troisi\u00e8me \u00e9tape est le moment de mettre en place des actions RH <\/strong>:<\/p>\n\n\n\n