{"id":34157,"date":"2023-03-16T14:02:50","date_gmt":"2023-03-16T13:02:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=34157"},"modified":"2023-09-27T15:49:16","modified_gmt":"2023-09-27T14:49:16","slug":"errores-evaluacion-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/errores-evaluacion-desempeno\/","title":{"rendered":"4 tipos de errores de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o que debes conocer"},"content":{"rendered":"\n

Existen diferentes errores en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o que hay que evitar. Caer en ellos puede conducir a que el proceso sea un fracaso o que no aporte informaci\u00f3n \u00fatil<\/strong> sobre el rendimiento o el talento de un trabajador. Es posible llegar a estas consecuencias si, por ejemplo, las pruebas y revisiones se llevan a cabo como un mero tr\u00e1mite sin importancia, sin analizar ni tomar decisiones a partir de ellas.<\/p>\n\n\n\n

Este y otros errores son m\u00e1s comunes de lo que parece, y todo ellos afectar\u00e1n a la empresa a medio o largo plazo. La evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/a> es una herramienta que permite encontrar fallos o problemas latentes en la plantilla<\/strong>, en especial aquellos relacionados con la formaci\u00f3n y el desarrollo. Si no se aprovecha al m\u00e1ximo, tarde o temprano, habr\u00e1 que enfrentar las secuelas de no haber actuado a tiempo.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente, para evitar los problemas de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o m\u00e1s comunes, los hemos agrupado en cuatro tipos importantes<\/strong>. As\u00ed, el \u00e1rea de Recursos Humanos podr\u00e1 identificarlos y subsanarlos en el menor tiempo posible.<\/p>\n\n\n\n

Los cuatro tipos de errores en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/h2>\n\n\n\n

Existen una amplia variedad de problemas de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, lo que dificulta abordarlos y comprenderlos. Unos errores de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o afectan a los propios evaluadores, como los sesgos, y otros se deben a una pobre planificaci\u00f3n del proceso<\/strong>. Seleccionar mal los tipos de prueba o no determinar unos objetivos son algunos ejemplos.<\/p>\n\n\n\n

Por suerte y pese a su variedad, es posible solucionarlos, en parte gracias al uso de un software de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a>. As\u00ed, los expertos en Recursos Humanos de una empresa podr\u00e1n sacar todo el partido posible a las evaluaciones que efect\u00faen<\/strong>. A continuaci\u00f3n, mencionamos los cuatro tipos de errores.<\/p>\n\n\n\n

Errores de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o en el formato y periodicidad<\/h3>\n\n\n\n

Este tipo est\u00e1 conformado por una serie de puntos d\u00e9biles de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Se cometen a la hora de desarrollar el proceso y los tiempos en los que se ejecuta<\/strong>. Engloba errores comunes como espaciar demasiado las evaluaciones, no avisar de su realizaci\u00f3n o utilizar unos criterios de calificaci\u00f3n dispares.<\/p>\n\n\n\n

\"Habilidades<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Al caer en ellos, se pierde efectividad e informaci\u00f3n relevante. Por ejemplo, si solo se hace una evaluaci\u00f3n al a\u00f1o, no es posible comprender c\u00f3mo mejoran los empleados<\/strong>. Solo se tiene una instant\u00e1nea de un momento determinado, la cual se contrapone con otra tomada mucho despu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Son errores que tambi\u00e9n restan riqueza a los resultados<\/strong>, lo que les deval\u00faa. Adem\u00e1s, los empleados lo notar\u00e1n y no se tomar\u00e1n suficientemente en serio su participaci\u00f3n. Cuando se alcanza este punto, enderezar los problemas requiere de demasiado tiempo y esfuerzo.<\/p>\n\n\n\n

\"indicadores<\/a><\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

El problema de la subjetividad<\/h3>\n\n\n\n

Los problemas de subjetividad son uno de los errores en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o m\u00e1s comunes. Al fin y al cabo, cometerlos es natural en el ser humano<\/strong>. Los sesgos y los prejuicios, por ejemplo, han sido muy \u00fatiles en lo largo de la evoluci\u00f3n de la especie. Sin embargo, no lo son tanto a la hora de determinar el rendimiento de un empleado.<\/p>\n\n\n\n

\"Tipos<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Dejarse guiar por un prejuicio afecta a la fiabilidad del proceso y genera injusticias<\/strong>. Podr\u00eda pensarse que una persona, por pertenecer a una raza, no va a rendir tanto como un compa\u00f1ero de otra. Si los evaluadores act\u00faan dej\u00e1ndose llevar por esta subjetividades, el resultado ser\u00e1n problemas de dif\u00edcil soluci\u00f3n que afectar\u00e1n a la imagen de la empresa. <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Fallos en la retroalimentaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

La retroalimentaci\u00f3n <\/a>es el \u00faltimo paso de una evaluaci\u00f3n. Es un momento cr\u00edtico, ya que se indican al empleado sus puntos fuertes y d\u00e9biles<\/strong>. De este modo, es consciente de su existen y puede tomar cartas en el asunto. Dada su importancia, es necesario no caer en determinados errores.<\/p>\n\n\n\n

Es frecuente que el feedback <\/a>se convierta en un mon\u00f3logo o que se efect\u00faen cr\u00edticas destructivas. El objetivo de las evaluaciones de desempe\u00f1o es el de fomentar la mejora<\/strong>, no hundir al empleado a base de comentarios negativos. Estos solo contribuir\u00e1n a afectar a su rendimiento laboral<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\"Informe<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Este tipo de errores en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o tambi\u00e9n afectan al desarrollo de un plan de formaci\u00f3n<\/a>, por ejemplo. Su cometido es el de subsanar los problemas encontrados de manera ordenada<\/strong>. Quiz\u00e1s la plantilla necesite formaci\u00f3n, la cual debe planificarse y seguirse para conseguir los resultados esperados. Sin embargo, es frecuente no llegar a ninguna de estas dos medidas.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Errores en la formaci\u00f3n del evaluador<\/h3>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, la formaci\u00f3n del evaluador es un factor determinante, ya que puede conducir a muchos de los errores mencionados. Al no conocer las metodolog\u00edas m\u00e1s efectivas, no podr\u00e1 enfrentarse a su trabajo de manera satisfactoria<\/strong>. Tambi\u00e9n caer\u00e1 en la subjetividad y a valorar desde sus sesgos.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, que el personal no est\u00e9 cualificado<\/strong><\/strong> es un problema en s\u00ed mismo<\/strong>, que es, precisamente, uno de los objetivos de evaluar el rendimiento. As\u00ed que, \u00bfsi el responsable no est\u00e1 listo, qu\u00e9 calidad esperar de sus resultados?<\/p>\n\n\n\n

\"Control<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Conocer la existencia de estos errores en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o es un primer paso. No obstante, a\u00fan no los hemos estudiado a fondo<\/strong> ni sabemos c\u00f3mo solucionarlos de manera satisfactoria y lo que la digitalizaci\u00f3n puede aportarnos en este sentido.<\/p>\n\n\n\n

Para ayudar a los equipos de Recursos Humanos, en Bizneo HR hemos desarrollado una gu\u00eda que ahonda en los cuatro tipos de problemas<\/strong>. Los desgrana en sus principales errores y ofrece una soluci\u00f3n efectiva para todos ellos. Al saber c\u00f3mo encararlos, podremos tomar las decisiones adecuadas y aprovechar el potencial de las evaluaciones.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

\u00a1No te pierdas la gu\u00eda!<\/p>\n\n\n\n

\"software<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cometer errores en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o es normal, aunque deben evitarse siempre que sea posible para que no resulten muy da\u00f1inos. Pero \u00bfa cu\u00e1les prestar atenci\u00f3n? <\/p>\n","protected":false},"author":15,"featured_media":39432,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[83,7],"tags":[],"class_list":["post-34157","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-evaluacion-del-desempeno","category-gestion-del-talento"],"yoast_head":"\n4 tipos de errores de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o | + gu\u00eda gratis<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Es esencial evitar cometer errores en la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, en especial los comunes. 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