{"id":3102,"date":"2019-03-22T10:56:30","date_gmt":"2019-03-22T09:56:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=3102"},"modified":"2026-02-01T20:47:17","modified_gmt":"2026-02-01T19:47:17","slug":"tecnicas-seleccion-personal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/tecnicas-seleccion-personal\/","title":{"rendered":"12 t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal que ser\u00e1n tendencia"},"content":{"rendered":"\n

Cuando un departamento de Recursos Humanos se dispone a captar talento para un determinado puesto de trabajo inicia un proceso estructurado de selecci\u00f3n. Una labor cuya ejecuci\u00f3n suele llevar aparejada la implementaci\u00f3n de diferentes t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, estos sistemas \u2013y de la misma manera que lo hace nuestro \u00e1rea\u2013 evoluciona muy r\u00e1pidamente<\/strong>. Hasta tal punto que hoy el tradicional proceso de an\u00e1lisis de cv y entrevistas de selecci\u00f3n<\/a> ha quedado muy atr\u00e1s. <\/p>\n\n\n\n

Dicho lo cual podemos detectar algunas tendencias y m\u00e9todos emergentes que marcar\u00e1n la selecci\u00f3n de personal del pr\u00f3ximo a\u00f1o. \u00bfEl principal? Un software de selecci\u00f3n de personal<\/a> para automatizar y optimizar la criba curricular. <\/p>\n\n\n\n

Por qu\u00e9 son importantes las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal<\/h2>\n\n\n\n

Pero, \u00bfpor qu\u00e9 implantar una t\u00e9cnica de selecci\u00f3n en mi empresa? La respuesta es sencilla: las malas contrataciones acaban costando ingentes cantidades de dinero<\/strong> a una empresa. Esto tiene que ver tanto con la falta de eficiencia en los procesos y los tiempos excesivos, como con las malas decisiones \u2013tomadas, por ejemplo, por falta de datos\u2013. Dos puntos en los que inciden directamente las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal.<\/p>\n\n\n\n

\"Kit<\/a><\/figure>\n\n\n\n

13 t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal que marcar\u00e1n tendencia en 2022<\/h2>\n\n\n\n

1. Entrevista personal \u00aben diferido\u00bb<\/h3>\n\n\n\n

Aunque parece la menos innovadora, la entrevista al candidato<\/strong> continuar\u00e1 postul\u00e1ndose como una de las mejores t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal durante mucho tiempo. Eso s\u00ed, continuar\u00e1 evolucionando respecto a los canales de ejecuci\u00f3n. De hecho, son cada vez m\u00e1s las entidades que apuestan por las entrevistas online a trav\u00e9s de videollamadas telef\u00f3nicas o por Skype. Algo que tambi\u00e9n ha dado un pasito m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, encontramos compa\u00f1\u00edas que apuestan por grabar previamente el cuestionario y en solicitarle al candidato que las conteste en el mismo formato: el v\u00eddeo. Se trata de un formato que, si bien acaba con la espontaneidad y los nervios<\/strong> \u2013al menos en cierto modo\u2013, permite analizar \u00aben diferido\u00bb y al detalle el lenguaje no verbal del candidato, su respuestas, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n

Su aplicaci\u00f3n depender\u00e1 del puesto y el tipo de proceso<\/strong> en el que se encuentre el candidato. Es decir, no ser\u00e1 lo mismo si el cargo al que se quiere acceder requiere de habilidades sociales, que si est\u00e1 centrado en la selecci\u00f3n por competencias<\/a>, si se busca a una persona capaz de organizarse y estructurar su discurso o no, etc\u00e9tera. Este tipo de entrevista en diferido<\/strong> es justamente apropiada para detectar estas \u00faltimas cuestiones.<\/p>\n\n\n\n

2. CV ciego<\/h3>\n\n\n\n

En una direcci\u00f3n muy similar apunta el curr\u00edculum ciego. Su intenci\u00f3n es prescindir al m\u00e1ximo posible de los sesgos y de aquella informaci\u00f3n personal del candidato para centrarse, principalmente, en sus capacidades y habilidades. Se trata de una forma muy sint\u00e9tica de analizar un curr\u00edculum pero es muy apropiada para primeras etapas<\/strong> o criba curricular<\/a>, y para aquellos cargos que requieran de una capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica muy espec\u00edfica.<\/p>\n\n\n\n

Algunos estudios \u2013como el del Instituto Alem\u00e1n para el estudio del Trabajo\u2013 apuntan tambi\u00e9n a que el anonimato de los curr\u00edculums ofrece mayores oportunidades laborales<\/strong>, ya que reduce los sesgos y la discriminaci\u00f3n. No obstante, hay que tener en cuenta que todos los datos personales acabar\u00e1n saliendo a la luz en etapas posteriores del proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\nGU\u00cdA GRATIS: 7 ERRORES COSTOSOS EN EL PROCESO DE SELECCI\u00d3N<\/span>Una mala contrataci\u00f3n, repercute en perdida de tiempo y dinero. \u00a1Ev\u00edtalo as\u00ed!<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

3. Eventos de Networking online<\/em><\/h3>\n\n\n\n

M\u00e1s all\u00e1 de las ferias de empleo y las convenciones espec\u00edficas, otra de las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal que se est\u00e1n implantando es la de los eventos de Networking online. Lo que hacen los reclutadores es organizar y participar en eventos de este tipo y en ferias de trabajo virtuales con el fin de generar contactos y encontrar potenciales candidatos para vacantes futuras<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

4. Social<\/em> Recruiting<\/em>, tendencia en las nuevas t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal<\/h3>\n\n\n\n

Utilizar las redes sociales para la captaci\u00f3n de talento es algo ya habitual en las empresas. De hecho lo hacen casi el 60% de ellas<\/strong>. Aqu\u00ed la clave no radica solamente en ver c\u00f3mo es el candidato en otros entornos, sino en comprobar que los datos se ajustan con los de su curr\u00edculum, si cuenta con recomendaciones, y si su comunicaci\u00f3n se adapta a los valores de nuestra empresa<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n son importantes a la hora de generar una imagen de marca que resulte atractiva para los postulantes. Adem\u00e1s es una manera de conseguir candidatos activos, es decir, que acudan directamente a nosotros independientemente de si hay una oferta de trabajo o no; solo porque les gustar\u00eda trabajar con nosotros<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nGU\u00cdA DESCARGABLE: TODO SOBRE SOCIAL RECRUITING<\/span>Ejemplos y herramientas para reclutar con RR. SS. en tu empresa.<\/a><\/bzn-down>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

5. Recruitbots<\/em> y Chatbots<\/em><\/h3>\n\n\n\n

Los Recruitbots<\/em> y Chatbots<\/em> formar\u00e1n tambi\u00e9n parte de un momento breve del proceso de selecci\u00f3n. En concreto se est\u00e1n utilizando para llevar a cabo una criba curricular m\u00e1s eficiente y para fases iniciales. Si utilizamos las palabras clave adecuadas, estas herramientas de reclutamiento y selecci\u00f3n<\/a> son muy \u00fatiles a la hora de descartar o escoger candidatos para realizar una primera entrevista.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Asimismo, resultan de utilidad a la hora de establecer un primer contacto con los candidatos<\/strong>, configurar respuestas automatizadas y agilizar todo este tipo de gestiones.<\/p>\n\n\n\n

6. Inbound<\/em> Recruiting<\/em><\/h3>\n\n\n\n

Muy parecido al Social<\/em> Recruiting<\/em>, el Inbound Recruiting<\/em><\/a> aplica metodolog\u00edas propias del marketing a la selecci\u00f3n de candidatos<\/strong>. Lo que busca es atraer los mejores aspirantes, independientemente de si estos est\u00e1n buscando un nuevo empleo o no. Aqu\u00ed la idea es generar valor de marca como compa\u00f1\u00eda y conseguir que acudan a nosotros.<\/p>\n\n\n\n

Esto puede lograrse a trav\u00e9s de las redes sociales pero tambi\u00e9n mediante la difusi\u00f3n de v\u00eddeos corporativos<\/strong>, materiales audiovisuales que den a conocer las pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n, flexibilidad horaria<\/a> y otras ventajas de nuestra organizaci\u00f3n, etc\u00e9tera.<\/p>\n\n\n\n

7.T\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal: Assessment Center<\/em><\/h3>\n\n\n\n

Una de las metodolog\u00edas m\u00e1s interesantes en la selecci\u00f3n de personal es el Assessment Center<\/a>. Se trata de una t\u00e9cnica que no es nueva pero que se ha transformado gracias a la integraci\u00f3n y apoyo en las TIC<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

\"scorecards<\/a><\/figure>\n\n\n\n

En general est\u00e1 formada por un conjunto de pruebas que incluyen entrevistas por competencias<\/a> o valores, casos de negocio y din\u00e1micas de grupo. Y aqu\u00ed es donde entra la tecnolog\u00eda: para dise\u00f1arlas se est\u00e1n utilizando apps, scape<\/em> rooms<\/em>, realidad virtual, y m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

8. Preguntas disparatadas (aparentemente)<\/h3>\n\n\n\n

Seguro que alguna vez, uno de tus amigos que est\u00e1 en un proceso de selecci\u00f3n te ha comentado que el entrevistador le ha formulado una pregunta absurda, carente de utilidad<\/a> e incluso sorprendente<\/strong>. Sin embargo, se trata de pura apariencia. Es una de las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal m\u00e1s eficaces.<\/p>\n\n\n\n

Entre las preguntas \u00abdisparatadas\u00bb que se est\u00e1n empleando destaca la de \u00abcu\u00e9ntame un cuento<\/strong>\u00ab. Consiste en pedirle precisamente esto al candidato con el objetivo de ver su creatividad y su manejo ante situaciones ante las que no tiene m\u00e1s que su ingenio. Adem\u00e1s, esto tambi\u00e9n est\u00e1 relacionado con la capacidad de liderazgo y la iniciativa personal.<\/p>\n\n\n\n

En cuanto a otro tipo de cuestionarios absurdos, la mayor\u00eda de estas preguntas lo que buscan es ver c\u00f3mo funciona el cerebro del candidato<\/strong>. Por ejemplo, podr\u00edan preguntarnos sobre cu\u00e1ntas vacas hay en Asturias o c\u00f3mo meter\u00edamos una jirafa en una nevera. No hay respuesta concreta, no es lo que quieren encontrar.<\/p>\n\n\n\nPRUEBAS PSICOM\u00c9TRICAS CLAVE EN RECLUTAMIENTO Y SELECCI\u00d3N<\/span>Perfecto para conocer mejor la adecuaci\u00f3n de los candidatos.<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

9. T\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal: simulaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Con t\u00e9cnicas de simulaci\u00f3n nos referimos a aquellas que sumergen al candidato en una situaci\u00f3n tipo falsa<\/strong>. Con ellas queremos ver c\u00f3mo actuar\u00eda ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se est\u00e1 presentando.<\/p>\n\n\n\n

Las nuevas tendencias est\u00e1n apostando hasta por el uso de actores y las dramatizaciones en estos procesos, por el role playin<\/em>g y por los juegos de rol<\/strong>. Estos \u00faltimos se emplean principalmente en din\u00e1micas de grupo, es decir, con varios candidatos; mientras que el role playing<\/em> y la dramatizaci\u00f3n puede aplicarse de manera individual.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

10. Gamificaci\u00f3n, una de las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal m\u00e1s exitosas<\/h3>\n\n\n\n

La gamificaci\u00f3n<\/a> tambi\u00e9n se ha convertido en una t\u00e9cnica de selecci\u00f3n de personal.  Y aunque no es el \u00fanico \u00e1mbito de los RRHH en el que se utiliza \u2013es muy \u00fatil en los procesos de formaci\u00f3n<\/strong> ya que favorece la retenci\u00f3n y mejora el aprendizaje\u2013, se convierte en una potente aliada a la hora de captar talentos.<\/p>\n\n\n\n

En concreto, se trata de aplicar t\u00e9cnicas propias del juego<\/strong> al proceso de selecci\u00f3n para detectar determinadas habilidades, conocimientos, e incluso la reacci\u00f3n del candidato ante una clase de elecciones.<\/p>\n\n\n\n

Podemos, por ejemplo, emplear los v\u00eddeos interactivos al m\u00e1s puro estilo escoge tu propia aventura para saber c\u00f3mo reaccionar\u00eda el candidato ante una respuesta de un cliente, usar la realidad virtual con fines muy parecidos, o crear un videojuego pensado para detectar qu\u00e9 capacidad de toma de decisiones y\/o liderazgo<\/strong> tiene.<\/p>\n\n\n\nSoftware de Selecci\u00f3n y Contrataci\u00f3n de Personal | RANKING+GANADOR?<\/strong><\/span> An\u00e1lisis y comparativa de las 7 mejores soluciones
<\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

11. T\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal: an\u00e1lisis de datos<\/h3>\n\n\n\n

Uno de los avances tecnol\u00f3gicos m\u00e1s importante de los \u00faltimos a\u00f1os lo representan las estrategias de Big Data<\/strong>. Suponen el aprovechamiento de cantidades masivas de informaci\u00f3n, que se obtienen, clasifican y reportan, en nuestro caso para la selecci\u00f3n de personal.<\/p>\n\n\n\n

Esto tiene como complejidad la necesidad de un sistema de software que permita la gesti\u00f3n de toda la informaci\u00f3n<\/strong>, dado que una metodolog\u00eda manual ser\u00eda inabarcable y poco efectiva.<\/p>\n\n\n\n

Nosotros ofrecemos un software de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de personal<\/a>, un sistema de b\u00fasqueda de candidatos que aprovecha m\u00e1s de 200 fuentes automatizadas, as\u00ed como otros entornos como redes sociales, portales de empleo premium<\/em> e incluso bases de datos de universidades.<\/p>\n\n\n\n

\"Fuentes<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Con este programa es posible tanto llegar a m\u00e1s candidatos aptos<\/strong> para el puesto de trabajo, como tambi\u00e9n desarrollar un portal de empleo personalizado, con el que atraer talento profesional y mejorar la imagen de nuestra empresa.<\/p>\n\n\n\n

\"Career<\/a><\/figure>\n\n\n\n

12. T\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal: neurotecnolog\u00eda<\/h3>\n\n\n\n

Otra de las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal m\u00e1s novedosas que se est\u00e1n empezando a utilizar son las que tiene que ver con la neurotecnolog\u00eda<\/strong>. Un buen ejemplo de aplicaci\u00f3n de este m\u00e9todo lo ilustra la agencia de publicidad TBWA de Estambul, que la emple\u00f3 en su proyecto Adlove<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Lo que quer\u00edan era un candidato que adorara su trabajo, de manera que emplearon un electroencefalograma con sus postulantes para conocer de manera emp\u00edrica y objetiva qu\u00e9 emoci\u00f3n les produc\u00eda su publicidad cuando la visualizaban. Y en funci\u00f3n de los resultados escogieron a su nuevo trabajador. No obstante, aqu\u00ed hay que tener en cuenta que los nervios pueden jugar una mala pasada<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

13. T\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal: pruebas para medir aptitudes o personalidad<\/h3>\n\n\n\n

Existen softwares en el mercado que incluyen las pruebas psicom\u00e9tricas<\/a> <\/strong>como una variable m\u00e1s para seleccionar talento y excluir a los candidatos que no interesan a la organizaci\u00f3n.

As\u00ed, a trav\u00e9s tambi\u00e9n de pruebas psicot\u00e9cnicas<\/a> se podr\u00e1 analizar las aptitudes del trabajador y sobre todo en cu\u00e1les de las competencias marcadas como imprescindibles para su puesto sobresale. <\/p>\n\n\n\n

\"Pruebas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 hay que tener un especial cuidado con esto?<\/strong> Un candidato puede tener una mala nota en alguna competencia y aun as\u00ed ser el m\u00e1s preparado para el puesto ya que sobresale en las que s\u00ed se necesitan.<\/p>\n\n\n\n

\"Pruebas<\/a><\/figure>\n\n\n\nSoftware de reclutamiento y selecci\u00f3n con PRUEBAS PSICOM\u00c9TRICAS<\/strong> <\/span>
Capta al mejor talento con un sistema que selecciona aspirantes objetivamente<\/a><\/br><\/bzn-link>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Contradicciones en las nuevas t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal<\/h2>\n\n\n\n

Llegados a este punto, no podemos dejar de comentar que, si bien las nuevas t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal seguir\u00e1n en gran medida el camino que se hab\u00eda ido observando este \u00faltimo a\u00f1o, se est\u00e1n presentando ciertas contradicciones<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Por un lado, encontramos t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal que apuestan por los curr\u00edculums no personales<\/strong>, donde se prescinde por completo de informaci\u00f3n personal del candidato, para que \u00fanica diferenciaci\u00f3n se establezca por sus aptitudes profesionales. Lo mismo ocurre con el an\u00e1lisis de datos.<\/p>\n\n\n\n

Pero al mismo tiempo se fomentan cada vez m\u00e1s el social recruiting <\/em><\/strong>y las pruebas de personalidad, donde justo esas capacidades t\u00e9cnicas pueden desdibujarse en favor de patrones de personalidad y habilidades \u2013digamos\u2013 \u00abm\u00e1s humanas\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Sea como fuere, solo el tiempo podr\u00e1 determinar en qu\u00e9 direcci\u00f3n nos movemos. En cualquier caso, lo que est\u00e1 claro es que, de la misma manera que cada empresa tiene necesidades distintas, los diferentes m\u00e9todos podr\u00e1n beneficiarlas de una manera u otra. La clave es decantarse por la t\u00e9cnica de selecci\u00f3n de personal<\/strong> m\u00e1s adecuada.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Los \u00faltimos a\u00f1os las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal<\/b> est\u00e1n tomando un nuevo curso. Una direcci\u00f3n que apunta hacia la gamificaci\u00f3n y hasta la neurotecnolog\u00eda.<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":3114,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center 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