{"id":31012,"date":"2022-04-11T15:48:57","date_gmt":"2022-04-11T14:48:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=31012"},"modified":"2024-08-05T14:22:40","modified_gmt":"2024-08-05T13:22:40","slug":"turnover-rotatividade-de-pessoal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/pt\/turnover-rotatividade-de-pessoal\/","title":{"rendered":"Turnover | O que \u00e9 e como acabar com a rotatividade do pessoal"},"content":{"rendered":"\n

A rotatividade de pessoal, ou turnover, ocorre quando n\u00e3o h\u00e1 continuidade dos trabalhadores, ou seja, s\u00e3o contratados, mas ap\u00f3s um curto per\u00edodo de tempo a rela\u00e7\u00e3o de emprego termina<\/strong>. Esta rescis\u00e3o pode ser volunt\u00e1ria (despedimento volunt\u00e1rio) ou for\u00e7ada (quando a empresa decide despedir o trabalhador).<\/p>\n\n\n\n

O turnover de funcion\u00e1rios tem um impacto muito negativo, raz\u00e3o pela qual \u00e9 essencial analisar as causas desta infeliz situa\u00e7\u00e3o e saber como p\u00f4r fim a este fen\u00f3meno.<\/p>\n\n\n\n

Neste artigo vamos conhecer quais os tipos de rotatividade de pessoal que existem e quais as principais raz\u00f5es para que isto aconte\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

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O que \u00e9 turnover e a rotatividade de pessoal?<\/h2>\n\n\n\n

O turnover \u00e9 a taxa de rotatividade de pessoal \u00e9 a percentagem de trabalhadores que deixam uma empresa dentro de um determinado per\u00edodo de tempo.<\/strong> Um dos principais desafios enfrentados pelos departamentos de recursos humanos \u00e9 a diminui\u00e7\u00e3o da taxa de rota\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Uma taxa de rotatividade elevada ocorre quando um emprego fica vago, quando a empresa n\u00e3o consegue encontrar o candidato certo ou porque os empregados n\u00e3o conseguem manter o emprego.<\/p>\n\n\n\n

Em qualquer dos casos, \u00e9 necess\u00e1rio estudar as causas desta elevada taxa de job rotation e como pode ser resolvida<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"Ciclo<\/a><\/figure>\n\n\n\n

F\u00f3rmula de c\u00e1lculo de turnover e taxa de rotatividade<\/h2>\n\n\n\n

Em resumo, a f\u00f3rmula do taxa de turnover de funcion\u00e1rios ou taxa de rotatividade \u00e9:<\/p>\n\n\n\n

Taxa de turnover – rotatividade anual % = [ n\u00ba de colaboradores que sa\u00edram \/ (n\u00ba inicial de colaboradores + n\u00ba final de colaboradores) \/ 2 ] X 100<\/p>
<\/cite><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

Por exemplo, se uma empresa tem 300 trabalhadores e no \u00faltimo ano 30 novas pessoas entraram e 20 sa\u00edram, a taxa de rotatividade seria de 6,56%<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n


Taxa de rotatividade anual 6,56% = [20 \/ (300 + 310) \/ 2 ] X 100<\/p><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

N\u00e3o existe uma taxa de turnover ideal. De facto, uma baixa taxa de rotatividade pode significar que o clima de trabalho \u00e9 positivo<\/strong>, mas se a taxa for pr\u00f3xima de zero, indica uma falta de dinamismo empresarial<\/strong>. Se, por outro lado, for elevado, a raz\u00e3o pode ser um mau ambiente, empregos pouco qualificados ou ofertas com um elevado n\u00famero de candidatos concorrentes<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

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Raz\u00f5es para o turnover de funcion\u00e1rios<\/h2>\n\n\n\n

H\u00e1 diferentes causas que podem ser encontradas por detr\u00e1s de uma elevada rotatividade de pessoal. Podemos destacar:<\/p>\n\n\n\n

Processo de sele\u00e7\u00e3o errado<\/h3>\n\n\n\n

O problema, neste caso, \u00e9 que o processo de selec\u00e7\u00e3o<\/a> n\u00e3o foi adequado e resulta na impossibilidade de adapta\u00e7\u00e3o do novo empregado. Pode ser porque os crit\u00e9rios n\u00e3o eram os correctos para o trabalho ou porque o processo era demasiado longo e ineficaz.<\/p>\n\n\n\n

A m\u00e1 pr\u00e9-sele\u00e7\u00e3o do pessoal<\/a> resulta no desperd\u00edcio de tempo do pessoal de RH e em perdas financeiras para a organiza\u00e7\u00e3o. De acordo com um estudo da Deloitte, 22% dos novos empregados deixam os seus empregos nos primeiros 45 dias de emprego<\/strong>. Por vezes, estes tipos de erros est\u00e3o relacionados com a pressa ou urg\u00eancia e picos de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Para evitar isso, existem solu\u00e7\u00f5es como o ATS<\/a> da Bizneo HR que, entre outras coisas, permite automatizar a publica\u00e7\u00e3o em mais de 200 fontes de recrutamento<\/strong>, gerar seu pr\u00f3prio banco de dados de candidatos (ao qual voc\u00ea pode recorrer) e estabelecer filtros que aceleram o peneiramento de curr\u00edculos. <\/p>\n\n\n\n

Crit\u00e9rios e testes psicom\u00e9tricos tamb\u00e9m podem ser acrescentados para garantir que o talento que a empresa atrai seja diferencial.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Provas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Falta de integra\u00e7\u00e3o na nova empresa<\/h3>\n\n\n\n

O empregado n\u00e3o se integra porque n\u00e3o existe um planeamento por parte da empresa que permita ao empregado adaptar-se rapidamente.<\/strong> Isto leva \u00e0 frustra\u00e7\u00e3o e \u00e0 demiss\u00e3o do novo empregado.<\/p>\n\n\n\n

De acordo com o estudo da SAP\/Oxford Economics, um em cada cinco empregados demite-se antes do final dos primeiros seis meses <\/strong>do seu contrato.<\/p>\n\n\n\n

A fim de evitar estas situa\u00e7\u00f5es, \u00e9 necess\u00e1rio tomar medidas inclusivas, por exemplo, atrav\u00e9s de planos de boas-vindas e integra\u00e7\u00e3o. A fideliza\u00e7\u00e3o dos empregados \u00e9 essencial para aumentar a sua produtividade<\/strong> logo desde os primeiros dias.<\/p>\n\n\n\n

Contudo, as empresas devem estar conscientes de que os processos de integra\u00e7\u00e3o de novos profissionais podem demorar entre tr\u00eas meses e um ano<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Mau ambiente de trabalho<\/h3>\n\n\n\n

Conflitos entre colegas de trabalho ou com patr\u00f5es levam a um mau clima de trabalho e, portanto, a que os empregados n\u00e3o se sintam confort\u00e1veis nos seus empregos. O desejo de mudar de emprego aumenta e \u00e9 mais prov\u00e1vel que deixem a empresa na primeira oportunidade poss\u00edvel.<\/p>\n\n\n\n

Para detectar este tipo de anomalia no ambiente de escrit\u00f3rio, podemos utilizar pesquisas de clima organizacional<\/a>. Em qualquer caso, \u00e9 importante reduzir os preconceitos ao \u00abtransmiti-los\u00bb porque, por exemplo, se forem realizados durante o hor\u00e1rio de expediente e no papel, o trabalhador pode acabar por n\u00e3o ser sincero.<\/p>\n\n\n\nDOWNLOAD GRATUITO: MODELO DE PESQUISAS DE CLIMA<\/span>Projeto simples para realizar pesquisas de satisfa\u00e7\u00e3o e clima de sua equipe.<\/a><\/bzn-down>\n\n\n\n

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A Bizneo HR disp\u00f5e de software para a sua correcta execu\u00e7\u00e3o: \u00e0 dist\u00e2ncia, com controlo de acesso e respeitando a privacidade do funcion\u00e1rio. Poder\u00e1 ouvir, informar e avaliar de uma forma digital e centralizada<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"planilhas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Falta de crescimento profissional e pessoal<\/h3>\n\n\n\n

Se o empregado n\u00e3o se sentir realizado, poder\u00e1 procurar outras op\u00e7\u00f5es de emprego. \u00c9 por isso que \u00e9 essencial que a empresa seja capaz de oferecer aos seus empregados tarefas e planos de forma\u00e7\u00e3o<\/a> que os motivem e os fa\u00e7am avan\u00e7ar. A motiva\u00e7\u00e3o \u00e9 uma ac\u00e7\u00e3o empresarial muito importante em si mesma.<\/p>\n\n\n\n

Sal\u00e1rio abaixo da m\u00e9dia<\/h3>\n\n\n\n

Se o empregado n\u00e3o tiver um bom hor\u00e1rio de trabalho, um bom ambiente de trabalho, benef\u00edcios sociais ou qualquer outro motivo para querer fazer parte da empresa, e o sal\u00e1rio n\u00e3o corresponder \u00e0s suas expectativas ou ao mercado de trabalho<\/strong>, \u00e9 muito prov\u00e1vel que deixe a empresa e v\u00e1 para outra.<\/p>\n\n\n\n

Pelo contr\u00e1rio, se for bem pago, mas todos os outros aspectos o deixam frustrado e infeliz, continuar\u00e1 a procurar outra op\u00e7\u00e3o de carreira.<\/p>\n\n\n\n

\"Banner<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Tipos de turnover de de funcion\u00e1rios<\/h2>\n\n\n\n

Existem dois tipos de rota\u00e7\u00e3o de pessoal:<\/p>\n\n\n\n

Turnover de pessoal volunt\u00e1ria<\/h3>\n\n\n\n

A rota\u00e7\u00e3o volunt\u00e1ria de pessoal ocorre quando \u00e9 o empregado que decide demitir-se do seu emprego por ter encontrado outro emprego com melhores condi\u00e7\u00f5es profissionais, com mais possibilidades de crescimento ou por n\u00e3o estar motivado pelas suas tarefas ou pelo ambiente de trabalho da empresa.  Em suma, o empregado n\u00e3o se sente valorizado no seu trabalho, nem se sente alinhado com os valores da empresa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

A empresa deve ser capaz de analisar as causas desta rota\u00e7\u00e3o volunt\u00e1ria, caso ocorra, e melhorar o processo de sele\u00e7\u00e3o, a fim de recrutar profissionais que partilhem os mesmos valores empresariais.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Turnover de pessoal involunt\u00e1ria<\/h3>\n\n\n\n

Neste caso, \u00e9 a empresa que decide despedir o empregado<\/strong>. Pode acontecer porque o empregado n\u00e3o atinge os seus objetivos ou porque a empresa decide reestruturar a sua for\u00e7a de trabalho. Tal como no caso da rota\u00e7\u00e3o volunt\u00e1ria, \u00e9 importante estudar o que aconteceu no processo de sele\u00e7\u00e3o para que o empregado n\u00e3o tenha tido o desempenho esperado.<\/p>\n\n\n\n

O custo da rotatividade de pessoal<\/h2>\n\n\n\n

A rotatividade de pessoal custa muito dinheiro \u00e0s empresas<\/strong>. A substitui\u00e7\u00e3o de um empregado pode custar entre 100% e 300% do sal\u00e1rio anual do empregado.<\/p>\n\n\n\n

Porqu\u00ea? Porque quando se abre um processo de sele\u00e7\u00e3o para uma posi\u00e7\u00e3o, \u00e9 preciso ter em conta que a empresa ter\u00e1 de suportar tr\u00eas tipos de custos<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n