{"id":2884,"date":"2020-09-19T16:57:00","date_gmt":"2020-09-19T15:57:00","guid":{"rendered":"https:\/\/blog-new.bizneo.cloud\/blog\/?p=2884"},"modified":"2025-10-22T11:56:30","modified_gmt":"2025-10-22T10:56:30","slug":"evaluacion-por-competencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/evaluacion-por-competencias\/","title":{"rendered":"Evaluaci\u00f3n por competencias: qu\u00e9 es y c\u00f3mo aplicarla"},"content":{"rendered":"\n

El control de factores externos es uno los problemas a los que nos enfrentamos en la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o laboral<\/a> y una cr\u00edtica generalizada a la evaluaci\u00f3n de objetivos<\/a>. Una de las razones principales para que surgiera la evaluaci\u00f3n por competencias<\/strong>, que no se centra solo en el cumplimiento de objetivos (rendimiento) y valora las habilidades, capacidades y conocimientos que tiene el empleado respecto a las necesarias par<\/strong>a el puesto.<\/p>\n\n\n\n

Por qu\u00e9 evaluar por competencias<\/h2>\n\n\n\n

Para explicar la evaluaci\u00f3n de competencias vamos a poner un ejemplo. Un comercial puede no haber llegado a los mismos objetivos que su compa\u00f1ero. \u00bfSeguro que tener en cuenta solo este criterio es justo para ascender al otro? \u00bfTendr\u00e1 que ver el tipo de clientes que ha tenido cada uno? \u00bfCon la zona en la que vende cada profesional? <\/p>\n\n\n\n

Resultar\u00eda muy complicado contemplar todas estas variables en una evaluaci\u00f3n por objetivos, por eso es m\u00e1s sencillo optar la evaluaci\u00f3n por competencias<\/strong>. Lo que se pregunta es: \u00bfel empleado tiene las habilidades necesarias? \u00bfSe ha esforzado? \u00bfTrabaja en equipo?<\/p>\n\n\n\n

\"Habilidades<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Est\u00e1 claro que la evaluaci\u00f3n por competencias tiene en cuenta potencialidades<\/strong> del empleado y no tanto el desempe\u00f1o real, pero es m\u00e1s importante que tenga la capacidad como base para desarrollar los aspectos t\u00e9cnicos. El resto podr\u00e1 suplirse con formaci\u00f3n<\/a>, planes de carrera<\/a>, etc\u00e9tera. Adem\u00e1s aqu\u00ed ser\u00e1 clave dar un buen feedback.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Evaluaci\u00f3n por competencias, \u00bfen qu\u00e9 consiste?<\/h2>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n por competencias es el proceso que analiza la habilidad, capacidad y conocimiento de un colaborador y lo compara con las competencias exigidas y necesarias para el puesto.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Busca encontrar al mejor trabajador para cada puesto seg\u00fan las tareas y responsabilidades que tenga en el d\u00eda a d\u00eda. El talento y rendimiento ideal para cada cargo<\/strong>\u2026 y eval\u00faa que cumpla con esa expectativa midiendo su desempe\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n

Es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro del trabajador<\/b>. Es decir, considera que un trabajador con mejores competencias y habilidades<\/a> acabar\u00e1 siendo m\u00e1s competente que uno con solo m\u00e1s experiencia. Esta idea se enmarca en un cambio m\u00e1s amplio en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a>: se ha pasado de fijarse en el pasado a fijarse en el futuro.<\/p>\n\n\n\nDESCARGA GRATIS: PLANTILLA PARA EVALUAR EL DESEMPE\u00d1O<\/span>Proyecto sencillo para medir a 10 personas utilizando hasta 8 criterios de evaluaci\u00f3n.<\/a><\/bzn-down>\n\n\n\n

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Beneficios de la evaluaci\u00f3n por competencias<\/h2>\n\n\n\n

Las competencias son cualitativas, pero la evaluaci\u00f3n puede ser cuantitativa<\/h3>\n\n\n\n

Por ejemplo, se puede puntuar<\/strong> el trabajo en equipo. No obstante, tambi\u00e9n toma la forma de evaluaci\u00f3n informal, ante la dificultad de ponderar cualidades. Lo m\u00e1s frecuente es que este tipo de evaluaci\u00f3n por competencias utilice los m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong><\/a> para evaluar al equipo en 360<\/strong>\u00ba o de check-in<\/em><\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"Informe<\/a><\/figure>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n 360<\/a> es un tipo de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o integral<\/strong> que se centra en las relaciones que tiene el empleado. Los resultados se obtienen del feedback que dan sus jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y hasta sus compa\u00f1eros.<\/p>\n\n\n\n

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La evaluaci\u00f3n por competencias permite conocer el m\u00e9todo de trabajo<\/h3>\n\n\n\n

Otro de los beneficios de la evaluaci\u00f3n de competencias es que permite conocer el m\u00e9todo de trabajo<\/strong>. Mientras que la evaluaci\u00f3n de objetivos se preocupaba por el qu\u00e9 se ha conseguido, la evaluaci\u00f3n por competencias valora m\u00e1s el c\u00f3mo se ha llegado a ello<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n por competencias permite conocer la eficacia de la formaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Gracias a que se fija en el m\u00e9todo, la evaluaci\u00f3n por competencias permite hacer hincapi\u00e9 en el desarrollo del empleado y crear un sistema de formaci\u00f3n que le permita mejorar<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente un estudio de Deloitte<\/a> mostraba que los empleados deben renovar sus conocimientos cada a\u00f1o. Ante este ritmo es m\u00e1s necesario que nunca fomentar la formaci\u00f3n de los trabajadores<\/strong>. Con este problema en mente muchas empresas deciden evaluar ese aspecto tan importante, la formaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

\"evaluaci\u00f3n<\/figure>\n\n\n\n

C\u00f3mo hacer una buena evaluaci\u00f3n por competencias<\/h2>\n\n\n\n

Definir las competencias a evaluar<\/h3>\n\n\n\n
\"Criterios<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Lo primero que deberemos hacer antes de realizar la evaluaci\u00f3n por competencias es determinar qu\u00e9 competencias queremos analizar, es decir qu\u00e9 par\u00e1metros nos servir\u00e1n para valorar al trabajador<\/strong>. Estas deben ser adecuadas al puesto de trabajo, al rol, etc\u00e9tera. <\/p>\n\n\n\n

Algunos ejemplos de competencias<\/strong> son: liderazgo, empoderamiento, integridad, rendimiento orientado al cliente, y un largo etc\u00e9tera. Unas competencias que podemos contemplar por criterios num\u00e9ricos de puntuaci\u00f3n, por ejemplo.<\/p>\n\n\n\n

Planificar las fechas de la evaluaci\u00f3n por competencias<\/h3>\n\n\n\n

Planificar las fechas de las evaluaciones resulta clave para no sobrecargar a los trabajadores ni los m\u00e1nagers<\/strong>. La idea es encuadrar las evaluaciones en \u00e9pocas de trabajo con menor carga. Tambi\u00e9n es importante planificar la frecuencia con la que se har\u00e1n este tipo de evaluaciones, as\u00ed como la frecuencia del feedback.<\/p>\n\n\n\n

Las nuevas tendencias apuntan a los beneficios de apostar por la evaluaci\u00f3n continua<\/strong>. Algo que no solo sirve para detectar anomal\u00edas y atajar problemas a tiempo, sino para que el empleado vea que se le realiza un seguimiento con el objetivo de que crezca en la empresa o se sienta m\u00e1s acompa\u00f1ado y pueda expresar sus dudas e ideas.<\/p>\n\n\n\nDESCUBRE A QUI\u00c9N PROMOVER CON ESTA HERRAMIENTA PARA EVALUAR<\/span>Usa sus diferentes modelos de evaluaci\u00f3n: 360\u00ba, por competencias, por objetivos…<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

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Contar con un sistema adecuado para hacer la evaluaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

El sistema de evaluaci\u00f3n por competencias resulta igualmente clave. Un punto en el que un software de evaluaciones<\/a> puede ser de gran ayuda. Se trata de una plataforma que no solo es capaz de crear informes a largo plazo<\/strong> y mejorar la gesti\u00f3n de las evaluaciones, sino que agiliza el feedback e incluso el propio dise\u00f1o de la evaluaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

\"Proceso<\/a><\/figure>\n\n\n\n

En cuanto a las competencias, el m\u00f3dulo cuenta espec\u00edficamente con una secci\u00f3n de competencias habituales<\/strong> y elegibles que podemos asociar a nuestros perfiles de trabajo. Tambi\u00e9n resulta muy sencillo asignar responsables, evaluadores, plazos, crear alertas, etc\u00e9tera. Adem\u00e1s, cuenta con diversos tipos de evaluaciones, de manera que es f\u00e1cil adaptarlo a las necesidades de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Explicaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n por competencias<\/h3>\n\n\n\n

Resulta imprescindible que se comprenda tanto el funcionamiento del software de evaluaci\u00f3n de competencias como las razones<\/strong> por las que se realiza la evaluaci\u00f3n. Esto debe comunicarse a los empleados mediante los canales necesarios (reuni\u00e9ndose con los trabajadores, enviando una comunicaci\u00f3n formal, etc\u00e9tera). <\/p>\n\n\n\n

\"Informe<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Es importante, adem\u00e1s, que la evaluaci\u00f3n por competencias no sea vista como un examen<\/strong>. Aqu\u00ed la evaluaci\u00f3n por competencias tiene una clara ventaja respecto de otros tipos de evaluaciones del desempe\u00f1o pues, al centrarse en las competencias, quita en cierto modo la presi\u00f3n de los objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Hemos elaborado una gu\u00eda sobre la importancia del feedback en las evaluaciones de desempe\u00f1o. Y es que, la verdad, es un factor igual o m\u00e1s importante <\/strong>que el propio sistema o m\u00e9todo en s\u00ed. La forma en la que se comunica las fortalezas o debilidades del trabajador es clave para ayudarle a potenciar su talento. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Feedback de los resultados de la evaluaci\u00f3n por competencias<\/h3>\n\n\n\n

El paso final de la evaluaci\u00f3n por competencias es la explicaci\u00f3n de los resultados. Es clave dar un buen feedback. Hablar de competencias y habilidades, adem\u00e1s, puede resultar mucho m\u00e1s personal que hacerlo de objetivos. Para saber c\u00f3mo dar un buen feedback<\/strong> puedes consultar el ejemplo de grandes empresas en nuestro webinar. <\/p>\n\n\n\r\nVER VIDEO: FEEDBACK Y EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O<\/span>Conoce los casos de empresas como Amazon, Facebook, Dell y otras m\u00e1s<\/a><\/bzn-link>\r\n\n\n\n

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Ejemplo de evaluaci\u00f3n por competencias de Dell<\/h2>\n\n\n\n

Pero vayamos con un ejemplo pr\u00e1ctico de evaluaci\u00f3n por competencias: la empresa de ordenadores Dell ten\u00eda un sistema de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o al m\u00e1s cl\u00e1sico estilo<\/strong> que hab\u00eda empezado a dar problemas. <\/p>\n\n\n\n

El punto de partida de Dell<\/h3>\n\n\n\n