{"id":28604,"date":"2025-06-24T10:00:00","date_gmt":"2025-06-24T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=28604"},"modified":"2026-01-26T16:37:15","modified_gmt":"2026-01-26T15:37:15","slug":"evaluation-des-competences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/evaluation-des-competences\/","title":{"rendered":"L’\u00e9valuation des comp\u00e9tences : le guide ultime"},"content":{"rendered":"\n

L’\u00e9valuation des comp\u00e9tences est un syst\u00e8me innovant qui va au-del\u00e0 de la r\u00e9alisation des objectifs et mesure des aspects plus essentiels pour l’entreprise : ses aptitudes et ses qualit\u00e9s, son potentiel et sa capacit\u00e9 de croissanc<\/strong>e. Une m\u00e9thode gpec<\/a> avec une vision compl\u00e8te des performances (et de l’avenir) de l’employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9valuation des comp\u00e9tences, c’est quoi ?<\/h2>\n\n\n\n

L\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences<\/strong> est un processus structur\u00e9<\/strong> qui vise \u00e0 mesurer et documenter les aptitudes, les comportements et les connaissances<\/strong> d\u2019un individu dans un contexte professionnel, que ce soit dans le cadre d\u2019un recrutement<\/strong>, d\u2019un suivi de carri\u00e8re<\/strong> ou d\u2019un bilan de comp\u00e9tences<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Contrairement \u00e0 une approche centr\u00e9e uniquement sur l\u2019exp\u00e9rience pass\u00e9e, ce mod\u00e8le adopte une vision prospective : il s’agit d\u2019anticiper le potentiel futur de l\u2019employ\u00e9<\/strong>, en consid\u00e9rant que des comp\u00e9tences solides peuvent surpasser l\u2019anciennet\u00e9<\/strong> dans de nombreux cas.<\/p>\n\n\n\n

Ce type d\u2019\u00e9valuation permet d\u2019identifier les forces et faiblesses<\/strong>, de d\u00e9tecter les besoins en formation<\/strong>, et de prendre des d\u00e9cisions RH \u00e9clair\u00e9es<\/strong>. Elle s\u2019inscrit souvent dans une d\u00e9marche de gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences (GPEC)<\/strong><\/a>, o\u00f9 l\u2019on passe du constat \u00e0 l\u2019anticipation strat\u00e9gique.<\/p>\n\n\n\nQu\u2019est-ce que la GPEC? | Guide complet<\/strong><\/span>10 avantages de l\u2019utilisation d\u2019un syst\u00e8me de gestion des comp\u00e9tences<\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

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Quels sont les principaux types de comp\u00e9tences ?<\/h2>\n\n\n\n

Pour mettre en \u0153uvre une \u00e9valuation par comp\u00e9tences efficace<\/strong>, il est essentiel de comprendre les diff\u00e9rents types qui peuvent \u00eatre analys\u00e9s chez un collaborateur. Chaque cat\u00e9gorie r\u00e9pond \u00e0 une dimension sp\u00e9cifique de la performance et contribue au succ\u00e8s global de l\u2019organisation.<\/p>\n\n\n\n

1. Comp\u00e9tences essentielles<\/h3>\n\n\n\n

Ce sont les comportements et valeurs fondamentaux<\/strong> qui d\u00e9finissent l\u2019identit\u00e9 de l\u2019entreprise. Elles permettent \u00e0 l\u2019organisation de se diff\u00e9rencier sur un march\u00e9 concurrentiel<\/strong>, en favorisant une culture d\u2019entreprise solide et align\u00e9e sur les objectifs strat\u00e9giques. Elles sont attendues de tous les collaborateurs, quel que soit leur poste ou niveau hi\u00e9rarchique.<\/p>\n\n\n\n

2. Comp\u00e9tences en leadership<\/h3>\n\n\n\n

Ces comp\u00e9tences traduisent les attitudes et comportements attendus des leaders efficaces<\/strong>. Elles englobent la capacit\u00e9 \u00e0 inspirer, influencer, prendre des d\u00e9cisions strat\u00e9giques et d\u00e9velopper les \u00e9quipes<\/strong>. Elles sont mesurables et servent de base \u00e0 l\u2019\u00e9laboration de plans de d\u00e9veloppement personnalis\u00e9s<\/strong>, en accord avec la culture organisationnelle et les d\u00e9fis de transformation.<\/p>\n\n\n\n

3. Comp\u00e9tences techniques<\/h3>\n\n\n\n

Il s\u2019agit des connaissances sp\u00e9cifiques et des comp\u00e9tences techniques<\/strong> n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution optimale d\u2019un poste ou d\u2019un ensemble de t\u00e2ches. Elles sont directement li\u00e9es au m\u00e9tier exerc\u00e9 et aux exigences des domaines sp\u00e9cialis\u00e9s, comme l\u2019utilisation d\u2019outils, la ma\u00eetrise de syst\u00e8mes ou de processus techniques.<\/p>\n\n\n\n

4. Comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales (ou transversales)<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9galement appel\u00e9es soft skills<\/strong>, ce sont des comp\u00e9tences applicables \u00e0 une grande vari\u00e9t\u00e9 de fonctions dans l\u2019organisation. Elles incluent la communication, l\u2019adaptabilit\u00e9, la pens\u00e9e critique, le travail d\u2019\u00e9quipe et l\u2019empathie<\/strong>. Ces comp\u00e9tences sont essentielles \u00e0 la collaboration et \u00e0 la r\u00e9ussite dans tout environnement professionnel.<\/p>\n\n\n\n

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Selon le rapport D\u00e9veloppement des comp\u00e9tences en entreprise 2025 de LinkedIn Learning<\/a>, 36\u202f% des responsables de formation en France estiment que les dirigeants redoutent que leurs collaborateurs ne disposent pas des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour mettre en \u0153uvre la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise. De plus, 76\u202f% de ces professionnels explorent ou int\u00e8grent d\u00e9j\u00e0 l\u2019IA g\u00e9n\u00e9rative dans leurs programmes de d\u00e9veloppement.<\/p><\/div>\n\n\n\n

Pourquoi une \u00e9valuation des comp\u00e9tences ?<\/h2>\n\n\n\n

Voici un exemple pour mieux expliquer l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences professionnelles<\/a>. Un commercial peut ne pas avoir atteint les m\u00eames objectifs que son coll\u00e8gue. Mais est-ce suffisant pour justifier une promotion du second ?<\/strong> Qu’en est-il des diff\u00e9rents types de clients auquels ils ont eu affaire ? L’influence de la zone de vente est-elle prise en compte ?<\/p>\n\n\n\n

Impossible de consid\u00e9rer toutes ces variables dans une \u00e9valuation par objectifs. Le mieux est alors de faire plut\u00f4t une \u00e9valuation par comp\u00e9tences.<\/strong> La question n’est plus celle de savoir combien un employ\u00e9 a g\u00e9n\u00e9r\u00e9 de chiffre d’affaires. On se demande en fait si l’employ\u00e9 a les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour son poste, s’il a travaill\u00e9 dur ou en \u00e9quipe…<\/p>\n\n\n\n

\"Gestion<\/a><\/figure>\n\n\n\n

L’\u00e9valuation des comp\u00e9tences prend en compte le potentiel de l’employ\u00e9<\/a>, non pas tant la performance r\u00e9elle<\/strong>. Ainsi, il vaut mieux avoir des capacit\u00e9s de base pour apr\u00e8s d\u00e9velopper les aspects techniques. Des formations, des plans de carri\u00e8re ou des feedbacks feront le reste<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

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Avantages de l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences professionnelles<\/h2>\n\n\n\n

Les comp\u00e9tences sont qualitatives, mais l’\u00e9valuation peut \u00eatre quantitative<\/h3>\n\n\n\n

On peut noter le travail d’\u00e9quipe, par exemple. Mais vu la difficult\u00e9 \u00e0 pond\u00e9rer les aptitudes, l’\u00e9valuation est souvent informelle ou avec des m\u00e9thodes d’\u00e9valuation \u00e0 360\u00b0.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Rapport<\/a><\/figure>\n\n\n\n

L’\u00e9valuation \u00e0 360\u00b0 est un type d’\u00e9valuation holistique des performances qui se concentre sur les relations entretenues par l’employ\u00e9<\/strong>. On obtient des r\u00e9sultats \u00e0 partir des retours des responsables directs, des subordonn\u00e9s, des clients internes et externes ou des pairs.<\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9valuation des comp\u00e9tences donne un aper\u00e7u des m\u00e9thodes de travail<\/h3>\n\n\n\n

Voici un autre avantage : l’\u00e9valuation par comp\u00e9tences donne un aper\u00e7u des m\u00e9thodes de travail. Alors que l’\u00e9valuation des performances<\/a> s’int\u00e9ressait aux r\u00e9sultats obtenus, l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences se focalise sur la mani\u00e8re de proc\u00e9der<\/strong>. On peut donc rectifier son plan d’action pour mieux faire la prochaine fois.<\/p>\n\n\n\nT\u00c9L\u00c9CHARGEMENT GRATUIT: MOD\u00c8LE DE DESCRIPTION DE POSTE DE TRAVAIL<\/span>Format pour la description d’un emploi n\u00e9cessaire dans le processus de s\u00e9lection<\/a><\/bzn-down>\n\n\n\n

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Les r\u00e9sultats offrent un aper\u00e7u de l’efficacit\u00e9 de la formation<\/h3>\n\n\n\n

L’\u00e9valuation de la comp\u00e9tence permet de se concentrer sur le d\u00e9veloppement du salari\u00e9. Le but est de cr\u00e9er un syst\u00e8me de formation qui lui permette de s’am\u00e9liorer. \u00c0 cet effet, vous pouvez employer un logiciel de gestion de la formation<\/a>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Syst\u00e8me<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Une \u00e9tude de Deloitte prouve que les employ\u00e9s doivent renouveler leurs comp\u00e9tences chaque ann\u00e9e. Il faut donc encourager la formation continue des employ\u00e9s. <\/strong>Les entreprises jouent un r\u00f4le fondamental par rapport \u00e0 cette probl\u00e9matique.<\/p>\n\n\n\n

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Mode d’emploi : mettre en place l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences<\/h2>\n\n\n\n

D\u00e9finir les capacit\u00e9s et les comp\u00e9tences comp\u00e9tences professionnelles \u00e0 \u00e9valuer<\/h3>\n\n\n\n
\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Avant de r\u00e9aliser l’\u00e9valuation des capacit\u00e9s et des comp\u00e9tences, il faut d\u00e9terminer les aptitudes \u00e0 analyser et les param\u00e8tres pour appr\u00e9cier le salari\u00e9. <\/strong>Les crit\u00e8res d\u00e9pendent de la fonction et du r\u00f4le de l’employ\u00e9, entre autres.<\/p>\n\n\n\n

Voici quelques exemples de comp\u00e9tences professionnelles : le leadership, l’autonomie, l’int\u00e9grit\u00e9, la performance orient\u00e9e vers le client… On peut \u00e9tablir une notation num\u00e9rique pour les examiner, par exemple.<\/p>\n\n\n\n

\"Banner<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Planifier les dates de l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

Planifier un calendrier des \u00e9valuations \u00e9vitera de surcharger vos employ\u00e9s et vos managers. <\/strong>L’id\u00e9e est de les programmer pendant des p\u00e9riodes de travail peu charg\u00e9es. Il faudra \u00e9galement estimer la fr\u00e9quence des \u00e9valuations et des retours.<\/p>\n\n\n\n

\"Talent<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Les avantages de l’\u00e9valuation continue ne sont plus \u00e0 prouver.<\/strong> Cela permet de d\u00e9tecter des anomalies et de traiter les probl\u00e8mes au plus t\u00f4t. Pour l’employ\u00e9, c’est un moyen de voir qu’il fait l’objet d’un suivi dont le but est de le faire \u00e9voluer dans l’entreprise. En outre, il am\u00e9liore son bien-\u00eatre gr\u00e2ce au soutien de l’entreprise qui lui offre \u00e9galement cet espace pour exprimer ses doutes et ses id\u00e9es.<\/p>\n\n\n\nNOUS VOUS RECOMMANDONS CET OUTIL POUR FAIRE L’EVALUATION DES PERFORMANCES<\/span>Vous pourrez prendre des d\u00e9cisions avec l’analyse de l’ensemble de l’\u00e9quipe.<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

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Disposer d’un syst\u00e8me d’\u00e9valuation appropri\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

C’est l\u00e0 qu’un SIRH avec un module destin\u00e9 \u00e0 l’\u00e9valuation des employ\u00e9s (comme un logiciel de gestion des comp\u00e9tences<\/a>) prend tout son sens. Il s’agit d’une plateforme capable de :<\/p>\n\n\n\n