{"id":2855,"date":"2019-02-20T10:42:04","date_gmt":"2019-02-20T09:42:04","guid":{"rendered":"https:\/\/blog-new.bizneo.cloud\/blog\/?p=2855"},"modified":"2025-10-22T12:51:58","modified_gmt":"2025-10-22T11:51:58","slug":"balanced-scorecard","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/balanced-scorecard\/","title":{"rendered":"Balanced Scorecard en Recursos Humanos: qu\u00e9 es y para qu\u00e9 sirve"},"content":{"rendered":"\n

Por Balanced Scorecard<\/em> o cuadro de mando integral <\/strong>entendemos <\/strong>aquella metodolog\u00eda que permite analizar la estrategia de la empresa. El objetivo de este sistema administrativo es plantear nuevos planes e implantarlos para la mejora de la eficiencia. Algo que tambi\u00e9n puede aplicarse a los Recursos Humanos<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Perspectivas y objetivos del Balanced Scorecard<\/h2>\n\n\n\n

El Balanced Scorecard cuenta con varios objetivos \u2013describir y comunicar una estrategia, medirla y hacer un seguimiento de tareas…\u2013 y puede ser visto desde diferentes perspectivas:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Perspectiva financiera<\/strong>: relativa a gastos y ganancias.<\/li>\n\n\n\n
  2. Perspectiva del cliente<\/strong>: sobre la relaci\u00f3n con el cliente, la venta y el valor a\u00f1adido del producto.<\/li>\n\n\n\n
  3. Perspectiva de procesos<\/strong>: ata\u00f1e a los procesos de trabajo dentro de la empresa.<\/li>\n\n\n\n
  4. Perspectiva de desarrollo y aprendizaje<\/strong>: es a largo plazo y trata sobre c\u00f3mo mejorar el aspecto humano de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Cada una de ellas se compone de objetivos e indicadores para medirlos. <\/p>\n\n\n\n

    El Balanced Scorecard, como su propio nombre indica, propone un balance entre los indicadores de cada una de estas perspectivas mencionadas.<\/strong> Estas deben estar alineadas y trabajar como un mismo ente. Esto acaba con priorizar una perspectiva sobre la otra y permite controlar en qu\u00e9 estado se encuentra la organizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

    El \u00faltimo punto del Balanced Scorecard<\/h3>\n\n\n\n

    Un \u00faltimo punto de la Balanced Scorecard<\/em> lo constituyen la misi\u00f3n y visi\u00f3n, es decir, la estrategia general de la empresa que gu\u00eda la direcci\u00f3n que debe seguir en sus acciones.<\/p>\n\n\n\n

    Con esto se crea un mapa estrat\u00e9gico, es decir, se fija c\u00f3mo cada perspectiva afecta a otra<\/strong>. Generalmente la de desarrollo afecta a la de procesos, la de procesos afecta a la del cliente, y esta influye sobre la financiera. <\/p>\n\n\n\n

    Balanced Scorecard<\/em> en Recursos Humanos<\/h2>\n\n\n\n

    En cualquier caso, lo que m\u00e1s interesa en Recursos Humanos sobre el <\/strong>Balanced Scorecard<\/strong><\/em> es la perspectiva del aprendizaje y desarrollo<\/strong>. Pero vamos un paso m\u00e1s all\u00e1 a usar una Balanced Scorecard<\/em> para implantar una estrategia en el departamento.<\/p>\n\n\n\n

    Para ayudarte a optimizar la estrategia y gesti\u00f3n de equipos, te ofrecemos los indicadores de RR. HH. adecuados para arrojar la luz suficiente como para saber por d\u00f3nde caminas<\/strong>; as\u00ed podr\u00e1s medir los aspectos clave de cada departamento.<\/p>\n\n\n\n

    En el documento, los ordenamos por categor\u00edas para allanarte el camino. Adem\u00e1s, tendr\u00e1s una explicaci\u00f3n de su funcionamiento, su utilidad y f\u00f3rmulas<\/strong> + programas<\/strong> para aplicarlos.<\/p>\n\n\n\n

    <\/div>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    … porque ya sabes, las decisiones basadas en la anal\u00edtica y en datos objetivos siempre ser\u00e1n m\u00e1s acertadas que las que se realizan completamente a ciegas. Con nuestro software de Recursos Humanos<\/a> podr\u00e1s automatizar la gesti\u00f3n de los procesos m\u00e1s rutinarios de tu empresa.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Balanced Scorecard y RR. HH. : mapa estrat\u00e9gico<\/h3>\n\n\n\n

    El orden del mapa estrat\u00e9gico cambia, ya que lo m\u00e1s importante no es lo financiero, sino los \u201cclientes\u201d que en este caso son los empleados. Es decir, que el orden del mapa ser\u00eda el siguiente:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Cliente, que en este caso son empleados.<\/li>\n\n\n\n
    2. Perspectiva financiera.<\/li>\n\n\n\n
    3. Procesos.<\/li>\n\n\n\n
    4. Aprendizaje y desarrollo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Por tanto, la formaci\u00f3n<\/a> del departamento y los cambios contribuyen a la mejora de los procesos<\/strong>, que afectan a los gastos al ser m\u00e1s eficientes y, a su vez, afectan a la mejora de los empleados. Es cierto que esto es relativo, ya que los procesos afectan directamente a los empleados, sin mediaci\u00f3n de la perspectiva financiera.<\/p>\n\n\n\n

      Por tanto la aut\u00e9ntica relaci\u00f3n causa-efecto<\/strong> ser\u00eda:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      1. Empleados y perspectiva financiera.<\/li>\n\n\n\n
      2. Procesos.<\/li>\n\n\n\n
      3. Aprendizaje y desarrollo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        Por \u00faltimo, las empresas no suelen crear misiones formales para departamentos concretos, pero si estableces una informal o adoptan alguno de los valores de la empresa<\/a> te ayudar\u00e1 mucho para establecer tu estrategia.<\/p>\n\n\n\n

        Balanced Scorecard: el empleado es el cliente<\/h2>\n\n\n\n
        \"balanced-scorecard\"\/<\/figure>\n\n\n\n

        Vamos por cada una de sus partes. Empezamos por la m\u00e1s importante, el empleado. Depende de qu\u00e9 \u00e1rea del departamento se est\u00e9 tratando se representan unas variables u otras. En este sentido hay que distinguir<\/strong> entre el reclutamiento y selecci\u00f3n<\/a> y los empleados ya contratados.<\/p>\n\n\n\n

        As\u00ed, te puedes plantear, por un lado, reducir los tiempos de contrataci\u00f3n<\/strong> y mejorar la experiencia de los candidatos. Y por otro, mejorar la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>, aumentar la productividad -con la formaci\u00f3n- y establecer un sistema de compensaci\u00f3n<\/strong> que sea percibido como justo. Esto va a depender de la estrategia general que quieras implantar.<\/p>\n\n\n\n

        A cada uno de ellos les asocias unas m\u00e9tricas. Para conseguir los objetivos se necesitan del resto de perspectivas.<\/p>\n\n\n\n

        Balanced Scorecard: la perspectiva financiera y compensaci\u00f3n a empleados<\/h2>\n\n\n\n

        Desde el punto de vista de la empresa en su totalidad, esta es la perspectiva m\u00e1s importante. En el terreno de los Recursos Humanos hay que tenerlo en cuenta, no puedes gastar de m\u00e1s, pero no es tan fundamental. No obstante, hay \u00e1reas en las que s\u00ed es fundamental, como en la retribuci\u00f3n<\/strong> de empleados.<\/p>\n\n\n\n

        En este terreno te puedes plantear objetivos como ajustar el presupuesto destinado a los beneficios sociales o reducir los costes de contrataci\u00f3<\/strong>n. Los KPIs en este caso son econ\u00f3micos, pero tambi\u00e9n hay algunos m\u00e1s propios del departamento como el c\u00e1lculo de costos de contrataci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

        \"Kit<\/a><\/figure>\n\n\n\n

        Balanced Scorecard: procesos<\/h2>\n\n\n\n

        Se trata de algo m\u00e1s interno y cualitativo con respecto a las anteriores perspectivas. Desde este punto de vista destacan las estrategias de comunicaci\u00f3n interna<\/a>, los procesos de reclutamiento y selecci\u00f3n o la identificaci\u00f3n de brechas en la formaci\u00f3n<\/strong> de empleados para determinar qu\u00e9 habilidades necesitan aprender.<\/p>\n\n\n\n

        Tambi\u00e9n hay m\u00e9todos para conocerlo como crear un organigrama de una empresa<\/a>, el embudo de reclutamiento para el proceso de selecci\u00f3n o la creaci\u00f3n de mapas de la experiencia del candidato<\/strong>. Estas herramientas te ayudar\u00e1n a determinar qu\u00e9 elementos de tu departamento quieres enfatizar y necesitan ser optimizados.<\/p>\n\n\n\n

        \"Dashboard<\/a><\/figure>\n\n\n\n

        En este punto, contar con una suite de herramientas como la de Bizneo HR<\/a><\/strong> puede resultar de gran ayuda. La compa\u00f1\u00eda cuenta con soluciones espec\u00edficas para crear organigramas y medir el impacto de la formaci\u00f3n, entre otras.<\/p>\n\n\n\nSOLUCI\u00d3N DE GESTI\u00d3N DE RR. HH. PARA EMPRESAS DE CUALQUIER TAMA\u00d1O<\/span>Pide demo y lleva tu gesti\u00f3n de personal a otro nivel<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

        <\/p>\n\n\n\n

        Balanced Scorecard: aprendizaje y desarrollo<\/h2>\n\n\n\n

        No tienes que centrarte en toda la empresa, s\u00f3lo en tu departamento. Este es el primer error que se comete al crear este modelo, pues una de las \u00e1reas del departamento se encarga de la formaci\u00f3n de toda la empresa.<\/p>\n\n\n\n

        Pero aqu\u00ed debes tratar de observar las necesidades de formaci\u00f3n del personal de tu departamento. Poco hay que decir, ha de ser igual que con el resto de la empresa, observa tus objetivos y las necesidades formativas<\/strong> de tu personal y trata de crear una formaci\u00f3n acorde a ello.<\/p>\n\n\n\n

        \"Informes<\/a><\/figure>\n\n\n\n

        Balanced <\/em>Scorecard: ejemplo para el departamento de Recursos Humanos<\/h2>\n\n\n\n
        \"balanced-scorecard\"\/<\/figure>\n\n\n\n

        Vamos ahora con un ejemplo de Balanced Scorecard<\/strong>. Hablemos desde el punto de vista del reclutamiento y selecci\u00f3n. En este ejemplo su misi\u00f3n y objetivo general pueden ir encaminados a conseguir mejores candidatos, pero esto lo va a realizar por medio de la mejora de la reputaci\u00f3n de la empresa. Es decir, mejorando el employer branding<\/a><\/em> a trav\u00e9s de la percepci\u00f3n que los candidatos tienen del proceso.<\/p>\n\n\n\n

        Como ves, hay que especificar la estrategia, porque conseguir candidatos cualificados ser\u00eda un objetivo demasiado amplio. Con ello se elabora el resto de objetivos en cada una de sus perspectivas con las m\u00e9tricas asociadas que sean necesarias:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        1. CLIENTE<\/strong>: se trata de mejorar la experiencia del candidato, eso se conseguir\u00e1 con el resto de perspectivas, pero hay que medirlo. As\u00ed que se decide utilizar la m\u00e9trica del mapa de experiencia del candidato para conocer c\u00f3mo es. Este mapa tendr\u00eda dos momento de medici\u00f3n, uno antes de la nueva estrategia y otro despu\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n
        2. FINANCIERO<\/strong>: desde el punto de vista financiero se tratar\u00eda de medir el costo de contrataci\u00f3n antes y despu\u00e9s de la estrategia. La nueva estrategia deber\u00eda ser m\u00e1s eficiente para conseguir candidatos por menor coste.<\/li>\n\n\n\n
        3. PROCESO<\/strong>: en este caso se utiliza la misma m\u00e9trica de mapa de experiencia del candidato para observar en qu\u00e9 puntos del proceso hay que mejorar. Quiz\u00e1 el career site<\/em> no sea amigable o un t\u00e9cnico de selecci\u00f3n en concreto necesita de formaci\u00f3n espec\u00edfica. Con estos datos se crea una estrategia de mejora del proceso.<\/li>\n\n\n\n
        4. FORMACI\u00d3N<\/strong>: se debe formar en dos aspectos fundamentales, por un lado, ense\u00f1ar sobre qu\u00e9 es el mapa de experiencia y, por otro, sobre c\u00f3mo cuidar la experiencia del candidato. Hay otros aspectos formativos concretos que dependen de la medici\u00f3n, como por ejemplo si alg\u00fan t\u00e9cnico necesita formaci\u00f3n concreta.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          El proceso de causa-efecto<\/h4>\n\n\n\n