{"id":27494,"date":"2021-10-21T16:13:21","date_gmt":"2021-10-21T15:13:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=27494"},"modified":"2026-06-23T10:39:29","modified_gmt":"2026-06-23T09:39:29","slug":"outils-gpec","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/fr\/outils-gpec\/","title":{"rendered":"Les outils de la GPEC : tour d’horizon et crit\u00e8res de choix"},"content":{"rendered":"\n

En France, la GPEC est une obligation l\u00e9gale pour les entreprises de 300 salari\u00e9s et plus<\/strong> (Art. L2242-20 du Code du Travail) : ces entreprises doivent ouvrir une n\u00e9gociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, d\u00e9sormais appel\u00e9e GEPP<\/a> depuis 2018. Pourtant, selon une \u00e9tude Cegos 2023, moins de 40 % des entreprises concern\u00e9es disposent d’un r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences \u00e0 jour au moment de cette n\u00e9gociation.<\/p>\n\n\n\n

Pour les responsables RH et les dirigeants, la question n’est pas de savoir si mettre en place une d\u00e9marche GPEC, mais avec quels outils la rendre op\u00e9rationnelle<\/strong>. Ce guide pr\u00e9sente les principaux outils, leurs usages concrets, et les crit\u00e8res pour choisir un logiciel de gestion des comp\u00e9tences<\/a> adapt\u00e9 \u00e0 votre organisation.<\/p>\n\n\n\n

Quels sont les principaux outils de la GPEC ?<\/h2>\n\n\n\n

Une d\u00e9marche GPEC s’appuie sur plusieurs outils compl\u00e9mentaires. Certains sont des outils d’analyse et de diagnostic, d’autres sont des outils de pilotage op\u00e9rationnel. Les voici class\u00e9s par usage.<\/p>\n\n\n\n

La cartographie des comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

C’est le point de d\u00e9part de toute d\u00e9marche GPEC. La cartographie des comp\u00e9tences<\/a> consiste \u00e0 recenser l’ensemble des comp\u00e9tences pr\u00e9sentes dans l’organisation<\/strong> (par poste, par service, par collaborateur) et \u00e0 les comparer aux comp\u00e9tences n\u00e9cessaires \u00e0 la strat\u00e9gie de l’entreprise. Elle r\u00e9v\u00e8le les \u00e9carts (gap analysis) et oriente les d\u00e9cisions de recrutement, de mobilit\u00e9 interne et de formation.<\/p>\n\n\n\n

Le r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

Le r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences formalise les comp\u00e9tences attendues pour chaque poste ou famille de m\u00e9tiers<\/strong>. Il d\u00e9finit les niveaux de ma\u00eetrise requis (de d\u00e9butant \u00e0 expert), les comp\u00e9tences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills), et sert de socle commun pour les entretiens professionnels, les \u00e9valuations et les plans de formation. Sans r\u00e9f\u00e9rentiel, la GPEC reste subjective et difficilement d\u00e9fendable lors des n\u00e9gociations sociales.<\/p>\n\n\n\n

La matrice de comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

La matrice de comp\u00e9tences est une repr\u00e9sentation visuelle du niveau de ma\u00eetrise de chaque collaborateur sur les comp\u00e9tences cl\u00e9s de son poste<\/strong> ou de son \u00e9quipe. Elle permet au responsable RH d’identifier en un coup d’\u0153il les collaborateurs polyvalents, les zones de fragilit\u00e9 (un seul expert sur une comp\u00e9tence critique) et les potentiels de mobilit\u00e9 interne. <\/p>\n\n\n\n

C’est un outil particuli\u00e8rement utile dans les \u00e9quipes industrielles ou techniques soumises \u00e0 des contraintes de continuit\u00e9 de service.<\/p>\n\n\n\n

\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

L’entretien professionnel<\/h3>\n\n\n\n

L’entretien professionnel est un outil l\u00e9gal et op\u00e9rationnel \u00e0 la fois<\/strong>. Obligatoire tous les deux ans pour tous les salari\u00e9s (Art. L6315-1 du Code du Travail), il porte sur les perspectives d’\u00e9volution professionnelle, les formations suivies et les certifications obtenues. Il nourrit directement la GPEC en fournissant des donn\u00e9es sur les aspirations de chaque collaborateur et sur l’ad\u00e9quation entre comp\u00e9tences actuelles et besoins futurs.<\/p>\n\n\n\n

Le plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

Le plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/a> traduit les \u00e9carts identifi\u00e9s en actions concr\u00e8tes : formations, tutorat, VAE, co-d\u00e9veloppement, e-learning. Il peut \u00eatre financ\u00e9 via les OPCO (Op\u00e9rateurs de Comp\u00e9tences), le CPF (Compte Personnel de Formation) ou le budget formation de l’entreprise. C’est le bras arm\u00e9 op\u00e9rationnel de la strat\u00e9gie GPEC.<\/p>\n\n\n\n

Le bilan de comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

Le bilan de comp\u00e9tences est un outil individuel<\/strong>, r\u00e9alis\u00e9 par un organisme externe agr\u00e9\u00e9. Il permet \u00e0 un collaborateur d’analyser ses comp\u00e9tences professionnelles et personnelles pour d\u00e9finir un projet professionnel ou un projet de formation. Dans le cadre de la GPEC<\/strong>, il est mobilis\u00e9 pour les collaborateurs en reconversion interne<\/strong> ou dont le poste est amen\u00e9 \u00e0 \u00e9voluer significativement<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"Evaluation<\/a><\/figure>\n\n\n\n

La matrice 9-box<\/h3>\n\n\n\n

La matrice 9-box<\/a> croise la performance actuelle et le potentiel d’\u00e9volution de chaque collaborateur. Elle permet \u00e0 la direction RH de segmenter les \u00e9quipes, d’identifier les talents \u00e0 retenir en priorit\u00e9 et de pr\u00e9parer les plans de succession. Dans une d\u00e9marche GPEC, elle est l’outil de synth\u00e8se qui permet de passer de l’analyse des comp\u00e9tences \u00e0 la d\u00e9cision strat\u00e9gique<\/strong> : promotions, mobilit\u00e9s, r\u00e9mun\u00e9rations diff\u00e9renci\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

Le logiciel GPEC<\/h3>\n\n\n\n

Les outils pr\u00e9c\u00e9dents peuvent th\u00e9oriquement \u00eatre g\u00e9r\u00e9s sur Excel. En pratique, d\u00e8s 50 \u00e0 100 collaborateurs, la complexit\u00e9 des donn\u00e9es rend cette approche inefficace et source d’erreurs.<\/strong> Un logiciel GPEC int\u00e9gr\u00e9 dans un SIRH centralise la cartographie des comp\u00e9tences, les \u00e9valuations, les entretiens professionnels et les plans de formation dans un seul environnement, garantissant la coh\u00e9rence des donn\u00e9es et la tra\u00e7abilit\u00e9 n\u00e9cessaire pour les n\u00e9gociations sociales<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nOUTIL DE GESTION DES COMP\u00c9TENCES BIZNEO HR<\/span>Cartographiez les comp\u00e9tences, pilotez les \u00e9valuations et construisez vos plans de d\u00e9veloppement depuis une seule plateforme.<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

Quels avantages apportent les outils GPEC \u00e0 votre organisation ?<\/h2>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 de la conformit\u00e9 l\u00e9gale, les outils GPEC bien d\u00e9ploy\u00e9s produisent des effets mesurables sur la performance RH. Voici les 6 b\u00e9n\u00e9fices principaux.<\/p>\n\n\n\n

R\u00e9duction du temps consacr\u00e9 aux \u00e9valuations manuelles<\/h3>\n\n\n\n

Les syst\u00e8mes bas\u00e9s sur des feuilles de calcul et des enqu\u00eates semi-manuelles repr\u00e9sentent une charge disproportionn\u00e9e pour les \u00e9quipes RH. Au-del\u00e0 d’une centaine de collaborateurs, consolider des auto\u00e9valuations, des \u00e9valuations manag\u00e9riales et des donn\u00e9es de formation dans Excel g\u00e9n\u00e8re des erreurs et des d\u00e9lais incompatibles avec les cycles d’\u00e9valuation annuels. <\/p>\n\n\n\n

Un outil GPEC automatise ces flux : lancement des campagnes, relances, consolidation des r\u00e9sultats et g\u00e9n\u00e9ration des rapports.<\/p>\n\n\n\n

\"logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Fiabilit\u00e9 et tra\u00e7abilit\u00e9 des donn\u00e9es de comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

Chaque collaborateur dispose d’un profil de comp\u00e9tences mis \u00e0 jour automatiquement \u00e0 l’issue de chaque \u00e9valuation. Les donn\u00e9es de formation, les certifications et les niveaux de ma\u00eetrise sont horodat\u00e9s et tra\u00e7ables: Il s’agit d’une exigence croissante lors des audits sociaux et des n\u00e9gociations triennales<\/strong>, o\u00f9 le DRH doit pouvoir d\u00e9montrer l’\u00e9volution des comp\u00e9tences sur plusieurs ann\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

Optimisation du budget formation<\/h3>\n\n\n\n

Sans donn\u00e9es fiables sur les \u00e9carts de comp\u00e9tences, le budget formation est souvent attribu\u00e9 selon des demandes informelles plut\u00f4t que selon des priorit\u00e9s strat\u00e9giques. Un outil GPEC permet de croiser les \u00e9carts identifi\u00e9s par la cartographie avec les formations disponibles et leur co\u00fbt, et d’orienter les financements OPCO et CPF vers les besoins r\u00e9els.<\/p>\n\n\n\n

\"Erreurs<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Pilotage de la mobilit\u00e9 interne et des plans de succession<\/h3>\n\n\n\n

La mobilit\u00e9 interne co\u00fbte en moyenne 30 \u00e0 50 % moins cher qu’un recrutement externe<\/strong>, selon les donn\u00e9es ANDRH. Les outils GPEC permettent d’identifier, sur la base de crit\u00e8res objectifs, les collaborateurs dont le profil est compatible avec des postes ouverts \u2014 avant m\u00eame de publier une offre externe. Les plans de carri\u00e8re<\/a> et les plans de succession s’appuient directement sur ces donn\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

\"Evaluation<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Analyse des \u00e9carts et tableaux de bord RH<\/h3>\n\n\n\n

Piloter les comp\u00e9tences de son organisation suppose de mesurer les \u00e9carts<\/strong> entre ce que les postes exigent et ce que les collaborateurs ma\u00eetrisent r\u00e9ellement, par \u00e9quipe, par d\u00e9partement, \u00e0 l’\u00e9chelle globale. Les outils GPEC g\u00e9n\u00e8rent des rapports visuels, indicateurs de performance, analyses d’\u00e9carts, cartographies des talents, qui transforment ces donn\u00e9es en d\u00e9cisions RH actionnables.<\/p>\n\n\n\n

\"Gestion<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Conformit\u00e9 RGPD et s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es RH<\/h3>\n\n\n\n

Les donn\u00e9es de comp\u00e9tences et d’\u00e9valuation sont des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel sensibles. Leur traitement doit \u00eatre conforme au RGPD<\/strong> : base l\u00e9gale document\u00e9e, dur\u00e9e de conservation d\u00e9finie, droit d’acc\u00e8s et de rectification des collaborateurs. Un logiciel GPEC certifi\u00e9 garantit cette conformit\u00e9 nativement, contrairement \u00e0 un fichier Excel partag\u00e9 sur un serveur.<\/p>\n\n\n\n

Comment choisir un logiciel GPEC : 10 crit\u00e8res d\u00e9cisifs<\/h2>\n\n\n\n

Une fois les outils m\u00e9thodologiques en place, le choix du logiciel qui les supporte est d\u00e9terminant. Voici les crit\u00e8res \u00e0 \u00e9valuer avant de vous engager.<\/p>\n\n\n\n

1. Profondeur fonctionnelle sur la gestion des comp\u00e9tences<\/h3>\n\n\n\n

Un logiciel GPEC g\u00e9n\u00e9raliste propose rarement plus qu’une grille de comp\u00e9tences basique. Pour couvrir une d\u00e9marche compl\u00e8te, il doit inclure plusieurs m\u00e9thodologies d’\u00e9valuation<\/strong> (par objectifs, par comp\u00e9tences, 360\u00b0<\/a>, 180\u00b0<\/a>, 1:1), des \u00e9chelles de ma\u00eetrise personnalisables, la matrice 9-box<\/a>, la gestion des formations<\/a> et les plans de carri\u00e8re. Bizneo HR centralise l’ensemble de ces fonctionnalit\u00e9s dans un seul module Talent<\/strong>, ce qui \u00e9vite au responsable RH de jongler entre des outils d\u00e9connect\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

2. Facilit\u00e9 de configuration et prise en main<\/h3>\n\n\n\n

Un logiciel GPEC ne doit pas n\u00e9cessiter des semaines de param\u00e9trage ni l’intervention d’un int\u00e9grateur pour chaque modification. Le DRH doit pouvoir configurer ses propres mod\u00e8les d’\u00e9valuation, d\u00e9finir les crit\u00e8res et les pond\u00e9rations, et lancer une campagne sans d\u00e9pendance \u00e0 l’\u00e9quipe technique.<\/p>\n\n\n\n\u00c9valuation \u00e0 360 degr\u00e9s : d\u00e9finition et mise en place<\/strong><\/span>Syst\u00e8me qui int\u00e8gre le feedback de toute l’\u00e9quipe. Comment l’implanter dans votre organisation ?<\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

3. Accessibilit\u00e9 cloud et mobilit\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

La d\u00e9marche GPEC implique des collaborateurs r\u00e9partis sur plusieurs sites, en t\u00e9l\u00e9travail ou en mobilit\u00e9. Le logiciel doit \u00eatre accessible depuis n’importe quel navigateur et depuis tout dispositif (ordinateur, tablette, smartphone) sans installation<\/strong>. Une architecture cloud garantit \u00e9galement la disponibilit\u00e9 des donn\u00e9es et la mise \u00e0 jour automatique des fonctionnalit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

4. Personnalisation des mod\u00e8les d’\u00e9valuation<\/h3>\n\n\n\n

Chaque organisation a ses propres r\u00e9f\u00e9rentiels m\u00e9tiers, ses propres \u00e9chelles de comp\u00e9tences et ses propres cycles d’\u00e9valuation. Un logiciel rigide qui impose ses mod\u00e8les r\u00e9duit la pertinence de la d\u00e9marche. V\u00e9rifiez que l’outil permet de d\u00e9finir des questionnaires dynamiques par poste<\/strong>, de personnaliser les pond\u00e9rations et de choisir les \u00e9valuateurs (manager, pairs, collaborateur lui-m\u00eame, N+2).<\/p>\n\n\n\n

\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

5. Rapports et tableaux de bord d\u00e9cisionnels<\/h3>\n\n\n\n

Les donn\u00e9es collect\u00e9es n’ont de valeur que si elles sont analysables<\/strong>. Le logiciel doit g\u00e9n\u00e9rer des rapports par collaborateur, par d\u00e9partement et au niveau global, avec des visualisations claires des \u00e9carts de comp\u00e9tences. Ces rapports doivent pouvoir \u00eatre export\u00e9s pour alimenter les n\u00e9gociations sociales ou les pr\u00e9sentations au CODIR.<\/p>\n\n\n\n

\"Rapport<\/a><\/figure>\n\n\n\n

6. Int\u00e9gration avec le reste du SIRH<\/h3>\n\n\n\n

Un logiciel GPEC isol\u00e9 du reste du SIRH produit des donn\u00e9es en silo. L’id\u00e9al est qu’il soit nativement int\u00e9gr\u00e9 avec les modules de gestion du temps, de paie, de recrutement et de portail salari\u00e9<\/strong>, de sorte que les donn\u00e9es de comp\u00e9tences alimentent automatiquement les d\u00e9cisions de r\u00e9mun\u00e9ration, de mobilit\u00e9 et de planning. C’est l’avantage d’une suite RH compl\u00e8te<\/strong> comme Bizneo HR par rapport \u00e0 un outil GPEC standalone.<\/p>\n\n\n\n

\"Talent<\/a><\/figure>\n\n\n\n

7. Gestion des entretiens professionnels obligatoires<\/h3>\n\n\n\n

Le logiciel doit prendre en charge les entretiens professionnels biennaux et le bilan \u00e0 6 ans pr\u00e9vus par la loi. Il doit permettre de planifier les campagnes, de suivre les taux de r\u00e9alisation et de conserver les comptes rendus sign\u00e9s \u00e9lectroniquement, \u00e9l\u00e9ments indispensables en cas de contr\u00f4le de l’inspection du travail.<\/p>\n\n\n\n

8. R\u00e9putation et avis clients v\u00e9rifi\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n

Avant de vous engager, consultez les avis sur des plateformes ind\u00e9pendantes<\/strong> (Capterra, G2, Appvizer) et demandez des r\u00e9f\u00e9rences clients dans votre secteur d’activit\u00e9. Un logiciel bien not\u00e9 par des entreprises de taille et de secteur similaires \u00e0 la v\u00f4tre est un indicateur fiable de sa capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 vos contraintes sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\n\n

9. Fiabilit\u00e9 et conformit\u00e9 RGPD<\/h3>\n\n\n\n

V\u00e9rifiez que le prestataire h\u00e9berge les donn\u00e9es en Europe, dispose d’une politique de confidentialit\u00e9 conforme au RGPD et fournit un DPA (Data Processing Agreement) signable. Les donn\u00e9es d’\u00e9valuation et de comp\u00e9tences \u00e9tant des donn\u00e9es personnelles, leur traitement engage la responsabilit\u00e9 du DRH en tant que responsable du traitement.<\/p>\n\n\n\n

10. Support sp\u00e9cialis\u00e9 RH, pas seulement technique<\/h3>\n\n\n\n

Les questions qui se posent lors du d\u00e9ploiement d’une d\u00e9marche GPEC ne sont pas uniquement techniques. Vous avez besoin d’un interlocuteur qui comprend les sp\u00e9cificit\u00e9s du droit du travail fran\u00e7ais, les contraintes des accords de branche et les enjeux des n\u00e9gociations sociales.<\/p>\n\n\n\n

\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Comment Bizneo HR supporte votre d\u00e9marche GPEC<\/h2>\n\n\n\n

Bizneo HR centralise l’ensemble des outils n\u00e9cessaires \u00e0 une d\u00e9marche GPEC op\u00e9rationnelle<\/strong> : cartographie des comp\u00e9tences, \u00e9valuations (360\u00b0, 180\u00b0, par objectifs, OKR, 1:1), matrice 9-box, plans de carri\u00e8re, gestion des formations et entretiens professionnels. Le tout dans un seul module Talent, nativement connect\u00e9 aux modules de temps de travail, de recrutement et de gestion des donn\u00e9es RH.<\/p>\n\n\n\n

Concr\u00e8tement, le responsable RH peut configurer ses propres crit\u00e8res d’\u00e9valuation<\/strong> par poste, lancer des campagnes avec attribution automatique des \u00e9valuateurs, consolider les r\u00e9sultats dans des rapports visuels par d\u00e9partement, et identifier les collaborateurs dont le profil correspond \u00e0 un besoin de mobilit\u00e9 interne, sans exports Excel ni ressaisie.<\/p>\n\n\n\n

\"Logiciel<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Questions fr\u00e9quentes sur les outils GPEC<\/h2>\n\n\n