{"id":2691,"date":"2019-02-20T11:00:50","date_gmt":"2019-02-20T10:00:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blog-new.bizneo.cloud\/blog\/?p=2691"},"modified":"2025-05-23T12:32:04","modified_gmt":"2025-05-23T11:32:04","slug":"diferencias-entre-competencias-capacidades-y-habilidades","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/diferencias-entre-competencias-capacidades-y-habilidades\/","title":{"rendered":"Diferencias entre competencias, capacidades y habilidades"},"content":{"rendered":"\n

Conocer la diferencia entre habilidades y competencias, as\u00ed como saber de qu\u00e9 hablamos cuando nos referimos a capacidades es clave para los responsables de los procesos de selecci\u00f3n<\/a> de las empresas. <\/p>\n\n\n\n

Se trata de aquellas caracter\u00edsticas del candidato<\/strong> que nos permitir\u00e1n saber cu\u00e1l es el m\u00e1s indicado para nuestra compa\u00f1\u00eda. Buscar y captar talento diferencial.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Definiciones: habilidades y competencias VS capacidades<\/h2>\n\n\n\n

Las habilidades<\/strong> son la capacidad<\/strong> para realizar tareas espec\u00edficas<\/strong>, mientras que las competencias representan la aplicaci\u00f3n efectiva de esas habilidades<\/strong>, conocimientos y comportamientos en un contexto de trabajo para lograr resultados. En definitiva, la habilidad es la capacidad para hacer,<\/strong> y la competencia es la capacidad para hacer bien y lograr un desempe\u00f1o \u00f3ptimo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Capacidad<\/h3>\n\n\n\n

La capacidad es el conjunto de cualidades o aptitudes que hacen que la persona pueda ser capaz de desarrollar o ejecutar una tarea<\/strong>, desempe\u00f1ar un cargo concreto, etc\u00e9tera. Ahora bien, que tenga capacidad no quiere decir que efectivamente posea la formaci\u00f3n necesaria para hacerlo, por ejemplo. Se refiere m\u00e1s bien al potencial de aprendizaje. Un \u00ab\u00e9l puede hacerlo\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Habilidad<\/h3>\n\n\n\n

La habilidad es la capacidad (habitualmente innata) que un individuo tiene para hacer correctamente algo, cumplir una funci\u00f3n y similares. La distinci\u00f3n clave es la \u00abcapacidad de realizar\u00bb puramente dicha.<\/p>\n\n\n\n

Contar con un software de evaluaciones es una forma r\u00e1pida y efectiva de analizar el rendimiento de cada empleado en base a criterios objetivos previamente establecidos<\/strong>.  <\/p>\n\n\n\n

\"Informe<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Sus informes permiten analizar las habilidades y cualidades que tiene cada trabajador y compararlo con el requisito requerido de la competencia clave para el puesto.<\/p>\n\n\n\n

Competencia<\/h3>\n\n\n\n

Las competencias son aquellos rasgos individuales y caracter\u00edsticas que le permiten al individuo desempe\u00f1arse de forma \u00f3ptima en su puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

En resumen<\/strong>, se trata de una cuesti\u00f3n de \u00abser capaz\u00bb de realizar  una tarea: si se es capaz, se dice que la persona tiene una competencia o habilidad. Si no, pero tiene potencial para conseguirlo, se dice que solo tiene la capacidad<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Para encontrar talento diferencial (y que encaje a la perfecci\u00f3n en la empresa) las empresas pueden apostar por la tecnolog\u00eda<\/strong>. Un software de reclutamiento permite publicar ofertas (en + de 200 portales) para captar las habilidades y competencias que justo necesita la entidad con la ayuda de las mejores t\u00e9cnicas de cribado curricular<\/a>. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, las scorecards permiten reflejar en las primeras etapas de la selecci\u00f3n que busca exactamente la empresa y que le lleguen solo los candidatos que encajan en ese perfil.<\/p>\n\n\n\n

\"scorecards<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Si eso no fuese suficiente, el ATS<\/a> permite incluir pruebas de selecci\u00f3n<\/strong> que determinen con exactitud si cuenta o no con las competencias necesarias. Desde tests psicom\u00e9tricos, de personalidad, adaptaci\u00f3n al puesto o totalmente personalizados.<\/p>\n\n\n\n

\"Pruebas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Despu\u00e9s del test se ver\u00e1 el ajuste y resultado respecto a las competencias que se han marcado como m\u00e1s importantes para el trabajo. Es decir, se excluir\u00e1n los candidatos que no cumplen con los requisitos y solo avanzar\u00e1n los m\u00e1s preparados para el puesto.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\nPrueba las scorecards para seleccionar talento<\/span>Busca, eval\u00faa y encuentra las competencias que necesitas<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

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Diferencia entre habilidades y competencias<\/h2>\n\n\n\n

Ya hemos establecido la diferencia entre capacidad, competencia y habilidad, vamos al segundo punto: las diferencias entre habilidades y competencias<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ya hemos dicho que ambas -habilidad y competencia- suponen que esa persona imaginaria programa en JAVA. La diferencia entre habilidad y competencia es, por tanto, muy sutil. Se basa en c\u00f3mo realizar\u00eda esa tarea.<\/p>\n\n\n\n

Si la persona lo hace teniendo en cuenta la importancia de la tarea, tratando de mejorar y buscando un desempe\u00f1o \u00f3ptimo es que es competencia, si simplemente la realiza es habilidad. Para que lo recuerdes f\u00e1cilmente, la competencia hace a una persona competente, la habilidad no.<\/p>\n\n\n\n

\"Kit<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Diferencias \u201chist\u00f3ricas\u201d entre competencias, capacidades y habilidades<\/h2>\n\n\n\n

Quiz\u00e1s la m\u00e1s grande de todas las diferencias que existen entre competencias, capacidades y habilidades sea de tipo hist\u00f3rico<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Hoy d\u00eda la tendencia en Recursos Humanos es buscar un equilibrio entre estas tres componentes. Sin embargo, no podemos olvidar que durante muchas d\u00e9cadas las empresas han optado por basarse casi exclusivamente en los conocimientos<\/strong> que los candidatos hab\u00edan adquirido antes de acceder a cualquier proceso de reclutamiento<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

\"diferencias-entre-competencias-capacidades-y-habilidades\"\/<\/figure>\n\n\n\n

Por suerte, en la actualidad este planteamiento queda ampliamente superado. <\/p>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9? En parte por la apuesta de las empresas en tecnolog\u00eda. Para identificar y aprovechar al m\u00e1ximo el talento de la plantilla hay que apoyarse en las herramientas m\u00e1s innovadoras<\/strong> como un software de Recursos Humanos<\/a>. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Hemos elaborado una completa gu\u00eda<\/strong> que habla sobre los cambios en la gesti\u00f3n del talento, la cultura organizacional y los sistemas necesarios para explotar al m\u00e1ximo las virtudes de los trabajadores<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"transformaci\u00f3n<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Por qu\u00e9 distinguir entre habilidades y competencias<\/h2>\n\n\n\n

Por tanto, hay que tener cierto cuidado a la hora de traer el concepto de capacidad al mundo laboral: el hecho de que todo el mundo tenga cierta capacidad para aprender y desarrollarse, no significa que todos y cada uno de tus candidatos o empleados tengan capacidades para todo<\/strong>. Pese a que con esfuerzo todos pueden aprender, es recomendable ser pr\u00e1cticos.<\/p>\n\n\n\n

Vamos a ser m\u00e1s espec\u00edficos:<\/p>\n\n\n\n

Para diferenciar capacidad y competencia en el mundo de Recursos Humanos es mejor poner ciertos l\u00edmites a la primera<\/strong>. La capacidad no es absoluta, por ejemplo, un programador puede aprender otro lenguaje de programaci\u00f3n -tiene la capacidad- pero no tiene sentido pensar que alguien en marketing tenga la misma capacidad.<\/p>\n\n\n\n

Distinguir las habilidades y competencias permite fijar planes de crecimiento y favorece la movilidad<\/h3>\n\n\n\n

Precisamente para favorecer el movimiento entre puestos laborales. Un empleado puede querer cambiar a un puesto cercano al suyo. Si determinas que tiene la capacidad para aprender lo que se requiere en ese puesto puedes ayudarle a conseguirlo.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQuiz\u00e1 quieras cubrir un puesto? Busca empleados que tengan las capacidades para aprender<\/strong> lo que se requiere en esa posici\u00f3n.<\/p>\n\n\n\nDESCARGA GRATIS: PLANTILLA PARA EVALUAR EL DESEMPE\u00d1O<\/span>Proyecto sencillo para medir a 10 personas utilizando hasta 8 criterios de evaluaci\u00f3n.<\/a><\/bzn-down>\n\n\n\n

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Permite fijar objetivos realistas<\/h3>\n\n\n\n

Hay determinadas cualidades que no son tan importantes en un trabajo. En lugar de frustrarte buscando al empleado perfecto puedes rebajar las expectativas y esperar que esas competencias sean simples habilidades.<\/p>\n\n\n\n

Las habilidades y competencias determinan la empleabilidad del candidato<\/h3>\n\n\n\n

Pero, \u00bfqu\u00e9 es exactamente la empleabilidad de una persona?
El t\u00e9rmino \u2018empleabilidad<\/strong>\u2019 hace referencia al potencial que tiene un individuo para acceder a un puesto de trabajo<\/strong>, desarrollarse en \u00e9l y reorientarse hacia otro, tanto en base a las expectativas que tiene sobre su trayectoria profesional como en caso de p\u00e9rdida del primero.<\/p>\n\n\n\n

Diferencia entre empleabilidad interna y externa<\/h4>\n\n\n\n

Tra\u00eddo a la gesti\u00f3n de los RR. HH. , el concepto de empleabilidad tiene dos vertientes:<\/p>\n\n\n\n