{"id":20916,"date":"2021-06-14T11:08:45","date_gmt":"2021-06-14T10:08:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=20916"},"modified":"2026-02-05T11:11:13","modified_gmt":"2026-02-05T10:11:13","slug":"feedforward-vs-feedback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/feedforward-vs-feedback\/","title":{"rendered":"Feedforward vs. feedback | En qu\u00e9 se diferencian"},"content":{"rendered":"\n

Los beneficios de una comunicaci\u00f3n fluida dentro de la organizaci\u00f3n quedan fuera de toda duda: los tradicionales m\u00e9todos de feedback ayudan a tender puentes de entendimiento a base de explorar las experiencias pasadas<\/strong> y as\u00ed mejorar para el futuro. Sin embargo, existe otra tendencia en el coaching que va m\u00e1s lejos que el feedback<\/a>: el feedforward.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 es el feedforward?<\/h2>\n\n\n\n

El feedforward se define como una retroalimentaci\u00f3n<\/a> proyectada hacia el futuro. Es un m\u00e9todo de comunicaci\u00f3n empresarial que tiene como objetivo mejorar determinados aspectos o procesos (al igual que el feedback), pero con un enfoque diferente: construir un plan de acci\u00f3n que traspase la barrera del mero an\u00e1lisis de los errores cometidos en el pasado<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La idea del feedforward fue formulada por primera vez por los consultores Marshall Goldsmith y Jon Katzenbach, y cuya definici\u00f3n m\u00e1s formal fue \u00abretroalimentaci\u00f3n hacia el futuro\u00bb<\/strong>: actuando en este contexto, su significado adquiere matices de gesti\u00f3n del talento y desarrollo humano (medibles con un software de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

\"Co\u0301mo-comunicar-feedback-de-la-evaluacio\u0301n-del-desempen\u0303o\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo se puede aplicar el feedforward en la empresa?<\/h2>\n\n\n\n

El n\u00facleo del feedforward est\u00e1 compuesto de ideas y propuestas de futuro sobre alg\u00fan aspecto en particular; como veremos a continuaci\u00f3n, se basa en una metodolog\u00eda que proyecta una meta m\u00e1s all\u00e1 de aprender de los errores:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Formular una meta<\/strong>: \u00bfqu\u00e9 queremos cambiar? \u00bfCu\u00e1ndo deber\u00eda estar cambiado? \u00bfC\u00f3mo se encuadra en los objetivos de la empresa?<\/li>\n\n\n\n
  2. Comprobar el escenario<\/strong>: \u00bfqu\u00e9 est\u00e1 pasando? \u00bfQu\u00e9 trabas encontramos?<\/li>\n\n\n\n
  3. Explorar las opciones<\/strong>: \u00bfqu\u00e9 es lo mejor y lo peor que puede pasar? \u00bfCabe la posibilidad de no hacer nada al respecto? \u00bfHay que consultarlo con alguien m\u00e1s?<\/li>\n\n\n\n
  4. Establecer un itinerario de acci\u00f3n<\/strong>: \u00bfqu\u00e9 vamos a hacer? \u00bfQu\u00e9 necesitamos para conseguirlo? \u00bfC\u00f3mo mediremos el resultado?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nC\u00d3MO FOMENTAR EL DESARROLLO DEL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES<\/strong><\/span>
    Aprende a maximizar el rendimiento de tus empleados.<\/br><\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    Para aplicar correctamente el feedforward los responsables deben tener las herramientas adecuadas para medir la evoluci\u00f3n del talento y del trabajo<\/strong>. Nuestro software permite evaluar competencias y habilidades para evaluar correctamente el progreso de cada empleado.<\/p>\n\n\n\n

    \"Criterios<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Feedforward para alcanzar el potencial<\/h3>\n\n\n\n
    \n

    \u00abSe aceptan sugerencias\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

    Un feedforward efectivo requiere pedir sugerencias pr\u00e1cticas para mejorar el rendimiento y el comportamiento<\/strong>: la idea no es juzgar lo que se ha hecho hasta el momento, o poner en duda las aptitudes de alguien por haber cometido alg\u00fan error en el pasado.<\/p>\n\n\n\n

    Con nuestro software de evaluaciones podr\u00e1s generar diferentes matrices de talento con las que identificar, clasificar, comparar, calibrar y desarrollar el potencial y desempe\u00f1o de tus empleados<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    \"Matriz<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    En su lugar, se trata de fomentar que cualquiera de las personas de la organizaci\u00f3n tenga la oportunidad de desarrollar su potencial<\/a> con su participaci\u00f3n en actuaciones a largo plazo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Si quieres hacer crecer tu negocio, no te limites a valorar el pasado de tus empleados y apuesta por un modelo m\u00e1s efectivo de GESTI\u00d3N DEL RENDIMIENTO<\/a>.<\/bzn-warning>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    Feedforward para mejorar continuamente<\/h3>\n\n\n\n
    \n

    \u00abNo se admiten prejuicios\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

    Escuchar activamente y sin prejuicios todas las ideas que se planteen ser\u00e1 sin\u00f3nimo de un feedforward bien llevado a la pr\u00e1ctica: habr\u00e1 que imprimir ciertas dosis de empat\u00eda y evitar juicios de valor<\/strong> que tumben la idea antes de que tome forma.<\/p>\n\n\n\n

    Tengamos en cuenta que dichas valoraciones casi siempre est\u00e1n basadas en la experiencia pasada o en una concepci\u00f3n subjetiva<\/strong>, y podr\u00edan torpedear el avance hacia las metas deseadas.<\/p>\n\n\n\n

    \"software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Feedforward como herramienta opcional<\/h3>\n\n\n\n
    \n

    \u00abNo est\u00e1s obligado a hacer todo lo que se ha dicho\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

    El otro gran pilar del feedforward es no obligar a nadie a poner en marcha todas las ideas que surjan durante el proceso<\/strong>: las sugerencias son s\u00f3lo eso, sugerencias, y no hay por qu\u00e9 abordar todas las propuestas que se pongan sobre la mesa. Se trata de cocrear, no de imponer.<\/p>\n\n\n\n

    Con esto no queremos decir que esta metodolog\u00eda tenga car\u00e1cter optativo (puesto que se requiere un compromiso), sino que cada persona, consciente de sus limitaciones y sus puntos fuertes<\/strong>, elegir\u00e1 qu\u00e9 iniciativas adoptar\u00e1.<\/p>\n\n\n\r\nVER VIDEO: FEEDBACK Y EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O<\/span>Conoce los casos de empresas como Amazon, Facebook, Dell y otras m\u00e1s<\/a><\/bzn-link>\r\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    Diferencias entre feedforward y feedback<\/h2>\n\n\n\n

    Corregir vs. anticipar<\/h3>\n\n\n\n

    Con el feedback se pretende corregir aquello que creemos que est\u00e1 mal; con el feedforward, buscamos anticiparnos a situaciones an\u00e1logas en el futuro<\/strong> para no cometer los mismos errores.<\/p>\n\n\n\n

    Pasado vs. futuro<\/h3>\n\n\n\n

    Mientras que el feedback analiza lo que ha sucedido, el feedforward se centra en lo que est\u00e1 por venir: no importan tanto las experiencias pasadas sino el margen de mejora<\/strong> que se abre desde el momento presente.<\/p>\n\n\n\n

    Con nuestro software de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o podr\u00e1s medir c\u00f3mo trabaja cada empleado en base a unos objetivos fijados previamente<\/strong>. As\u00ed, medir su evoluci\u00f3n y ver hasta d\u00f3nde llega su potencial.<\/p>\n\n\n\n

    \"Evaluaci\u00f3n<\/a><\/figure>\n\n\n\n

    Experiencias vs. posibilidades<\/h3>\n\n\n\n

    El feedback se basa en la experiencia acumulada para aprender de ella; el feedforward se basa en las posibilidades reales y en las expectativas que se pueden lograr<\/strong>, por ejemplo, con nuevos recursos, planes de carrera y un software de formaci\u00f3n<\/a> para empleados.<\/p>\n\n\n\n

    Se analiza si el trabajador est\u00e1 cumpliendo con las expectativas iniciales (de desarrollo de competencias o de cantidad de trabajo) y, si no es la adecuada, se capacita en los puntos d\u00e9biles para lograr sacar su m\u00e1ximo rendimiento.<\/strong><\/p>\n\n\n\nC\u00f3mo dise\u00f1ar un plan de carrera profesional<\/strong> <\/span>
    Aprende a construir buenos planes de carrera.<\/a><\/br><\/bzn-note>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    Personas vs. oportunidades<\/h3>\n\n\n\n

    El n\u00facleo del feedback es la propia persona, de quien se emite un juicio de valor en torno a sus actuaciones o cualidades; el feedforward gira en torno al prospecto de oportunidades para llegar a una meta com\u00fan<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Corto plazo vs. largo plazo<\/h3>\n\n\n\n

    El feedback tiene como objeto a la persona que lo recibe (de forma pasiva); el feedforward es proyectado por el emisor, sin centrarse en el \u00abqui\u00e9n\u00bb sino en el \u00abqu\u00e9\u00bb, el \u00abc\u00f3mo\u00bb y el \u00abcu\u00e1ndo\u00bb<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    El feedforward persigue mejorar aspectos concretos de la empresa a trav\u00e9s de acciones surgidas en una tormenta de ideas que mira m\u00e1s hacia el futuro que hacia el pasado<\/strong>. El feedback y el feedforward se complementan para orientar los esfuerzos de comunicaci\u00f3n hacia una meta concreta proyectada en el largo plazo.<\/p>\n\n\n\n

    \"software<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    El feedback y el feedforward son dos procesos orientados a la retroalimentaci\u00f3n entre los miembros de la empresa: mientras que el feedback se centra en lo sucedido, el feedforward se enfoca en lo que est\u00e1 por suceder.<\/p>\n","protected":false},"author":14,"featured_media":20920,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[83,7],"tags":[],"class_list":["post-20916","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-evaluacion-del-desempeno","category-gestion-del-talento"],"yoast_head":"\nFeedforward vs. feedback | Diferencias y c\u00f3mo aplicarlas en tu empresa<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"\u00bfFeedforward vs. feedback? 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