{"id":15446,"date":"2020-08-20T11:36:00","date_gmt":"2020-08-20T10:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=15446"},"modified":"2026-08-11T12:58:03","modified_gmt":"2026-08-11T11:58:03","slug":"valoracion-de-puestos-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/valoracion-de-puestos-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Valoraci\u00f3n de puestos de trabajo: m\u00e9todos, normativa y c\u00f3mo implementarla en tu empresa"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando dos puestos con responsabilidades equivalentes tienen retribuciones distintas y la empresa no puede justificar esa diferencia con criterios objetivos y documentados, <strong>cualquier empleado o inspecci\u00f3n puede poner en duda toda la pol\u00edtica salarial<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n<div class=\"bzn-pie\"><div class=\"donut-pie\"><svg version=\"1.1\" class=\"donut-pie-svg\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" xmlns:xlink=\"http:\/\/www.w3.org\/1999\/xlink\" x=\"0px\" y=\"0px\" viewBox=\"0 0 256 256\" style=\"enable-background:new 0 0 256 256;\" xml:space=\"preserve\"><circle style=\"fill:none;stroke:#E2E4E9;stroke-width:5;stroke-miterlimit:10;\" cx=\"128\" cy=\"128\" r=\"111.5\"\/><circle style=\"fill:none;stroke:#7D9DEA;stroke-width:15;stroke-linecap:round;stroke-miterlimit:10;stroke-dasharray:49,999;\" cx=\"128\" cy=\"128\" r=\"111.5\"\/><text transform=\"matrix(1 0 0 1 63.7307 154.5616)\" style=\"fill:#1E2941; font-family:'Plus Jakarta Sans'; font-size: 70px; font-weight: 600; line-height: 56px;\">7<\/text><text transform=\"matrix(1 0 0 1 146.7307 140.5616)\" style=\"fill:#667085;font-family:'Nunito Sans'; font-size:50px; font-weight: 400; line-height: 56px; \">%<\/text><\/svg><\/div><p class=\"cnt\" markdown=\"1\"> Seg\u00fan <a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/eurostat\/statistics-explained\/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics\" target=\"_blank\" rel=\"noopener nofollow\" data-wpel-link=\"external\">Eurostat (2026)<\/a>, la brecha salarial de g\u00e9nero por hora en Espa\u00f1a se sit\u00faa en el 7.3%. <\/p><\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo (VPT) es el proceso que permite a una empresa determinar el valor relativo de cada puesto en funci\u00f3n de sus funciones, responsabilidades y condiciones. Sin ella, las <strong>diferencias retributivas quedan expuestas ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo con sanciones que van hasta los 225.018\u20ac<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 es la valoraci\u00f3n de un puesto de trabajo?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo (VPT) es el proceso que permite a una empresa<strong> determinar cu\u00e1nto vale cada puesto en relaci\u00f3n con los dem\u00e1s<\/strong>, en funci\u00f3n de sus funciones, responsabilidades, condiciones y requisitos. El objetivo es asociar un valor objetivo a cada puesto para construir una estructura salarial coherente y justificable.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La VPT tambi\u00e9n <strong>define la estructura jer\u00e1rquica de la organizaci\u00f3n<\/strong>: qu\u00e9 puestos tienen mayor peso, c\u00f3mo se agrupan las funciones por \u00e1reas y qu\u00e9 relaciones de dependencia existen. Un <a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/organigrama-de-una-empresa\/\" data-wpel-link=\"internal\" target=\"_blank\">organigrama empresarial<\/a> actualizado es el punto de partida para visualizar esa estructura antes de iniciar la valoraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"\/organigrama\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" data-wpel-link=\"internal\"><img decoding=\"async\" width=\"1500\" height=\"1006\" src=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Software-Organigrama-empresa.webp\" alt=\"Organigramas para empresas\" class=\"wp-image-17962\" srcset=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Software-Organigrama-empresa.webp 1500w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Software-Organigrama-empresa-300x201.webp 300w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Software-Organigrama-empresa-1024x687.webp 1024w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Software-Organigrama-empresa-768x515.webp 768w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Software-Organigrama-empresa-810x543.webp 810w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Software-Organigrama-empresa-1140x765.webp 1140w\" sizes=\"(max-width: 1500px) 100vw, 1500px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es <strong>importante distinguir la VPT del an\u00e1lisis de puestos<\/strong>. El an\u00e1lisis describe qu\u00e9 hace cada puesto: funciones, tareas, requisitos de formaci\u00f3n. La VPT toma esa descripci\u00f3n como input y le asigna un valor relativo. Sin una <a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/descripcion-de-puestos-de-trabajo\/\" data-wpel-link=\"internal\" target=\"_blank\">descripci\u00f3n de puestos de trabajo<\/a> actualizada, la valoraci\u00f3n se construye sobre percepciones en lugar de datos.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Para qu\u00e9 sirve la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una valoraci\u00f3n de puestos de trabajo bien ejecutada va m\u00e1s all\u00e1 de asignar un salario a cada puesto. Su impacto se extiende a cinco \u00e1reas de la organizaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Estructura salarial objetiva.<\/strong> Establece el salario justo de cada puesto en funci\u00f3n de su valor real dentro de la organizaci\u00f3n, eliminando las diferencias retributivas basadas en negociaciones individuales o inercias hist\u00f3ricas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Equidad retributiva y cumplimiento normativo.<\/strong> Permite demostrar ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y los representantes de los empleados que las diferencias salariales responden a criterios objetivos y no a discriminaci\u00f3n por g\u00e9nero u otros factores.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Selecci\u00f3n y captaci\u00f3n de talento.<\/strong> Una estructura de puestos clara y valorada permite publicar ofertas con rangos salariales coherentes y evaluar candidatos contra un perfil con requisitos definidos, no contra suposiciones.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Detecci\u00f3n de \u00e1reas cr\u00edticas.<\/strong> Identifica puestos sobredimensionados, duplicidades funcionales y roles cuya retribuci\u00f3n no se corresponde con su peso real en la organizaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Imagen corporativa.<\/strong> Las empresas con pol\u00edticas retributivas transparentes y equitativas proyectan una imagen de empleador responsable que atrae talento y genera confianza en la plantilla.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Por qu\u00e9 es obligatoria: normativa espa\u00f1ola y europea<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo ha pasado de ser una buena pr\u00e1ctica de gesti\u00f3n a convertirse en una obligaci\u00f3n legal con la introducci\u00f3n del <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2020-12215\" data-wpel-link=\"external\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">RD 902\/2020<\/a> en Espa\u00f1a y la <a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/ley-transparencia-salarial\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" data-wpel-link=\"internal\">Directiva Europea de Transparencia Salarial<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">RD 902\/2020 de igualdad retributiva<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El Real Decreto 902\/2020 exige la VPT como parte de la <strong>auditor\u00eda retributiva para todas las empresas con <a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/plan-de-igualdad-en-empresas\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" data-wpel-link=\"internal\">plan de igualdad<\/a><\/strong> (50 o m\u00e1s empleados). La valoraci\u00f3n <strong>debe cumplir tres principios<\/strong>: adecuaci\u00f3n (factores relacionados con la actividad real), totalidad (todas las condiciones del puesto) y objetividad (mecanismos verificables).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si el promedio retributivo de un sexo supera al del otro en un 25% o m\u00e1s, la empresa debe incluir una <strong>justificaci\u00f3n objetiva en el registro retributivo<\/strong>. Sin una VPT que demuestre que las diferencias responden al valor real de los puestos y no al g\u00e9nero de quien los ocupa, esa justificaci\u00f3n es indefendible ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Directiva Europea de Transparencia Salarial 2023\/970<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Directiva refuerza el principio de <strong>igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor y ampl\u00eda las obligaciones<\/strong> con un modelo escalonado por tama\u00f1o de empresa. Las empresas de 250 o m\u00e1s empleados deber\u00e1n publicar su primer informe de brecha salarial el 7 de junio de 2027. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La nueva ley europea introduce adem\u00e1s la <strong>inversi\u00f3n de la carga de la prueba<\/strong>: ante una reclamaci\u00f3n por discriminaci\u00f3n salarial, es la empresa la que debe demostrar que no existe brecha injustificada. Si la brecha en una categor\u00eda supera el 5% y la empresa no la justifica ni la corrige en seis meses, se activa una auditor\u00eda retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"cbox-Z0oIsqFD7cxWn2rx\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Herramienta de VPT del Ministerio de Trabajo<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El Ministerio de Trabajo y el Instituto de las Mujeres han publicado una <a href=\"https:\/\/www.mites.gob.es\/es\/portada\/herramienta_valoracion_puesto\/index.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\" data-wpel-link=\"external\"><strong>herramienta oficial de valoraci\u00f3n de puestos<\/strong><\/a> con perspectiva de g\u00e9nero. Su uso es voluntario, pero <strong>cumplir con ella garantiza que la VPT se ajusta al procedimiento del RD 902\/2020<\/strong> y cubre los cuatro factores de valoraci\u00f3n exigidos: naturaleza del trabajo, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">9 M\u00e9todos de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los m\u00e9todos de valoraci\u00f3n de puestos se agrupan en dos categor\u00edas: Cualitativos y cuantitativos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los <strong>cualitativos ordenan los puestos de forma global<\/strong>, sin descomponer en factores ni asignar puntuaciones num\u00e9ricas. Los <strong>cuantitativos analizan cada puesto por factores<\/strong>, asignan valores medibles y generan una puntuaci\u00f3n comparable entre puestos. Elegir uno u otro depende del tama\u00f1o de la empresa, la complejidad de su estructura de puestos y el nivel de objetividad que exige la normativa aplicable.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><th>M\u00e9todo<\/th><th>Tipo<\/th><th>Mejor para<\/th><th>Fortaleza<\/th><th>Limitaci\u00f3n<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td><strong>Jerarquizaci\u00f3n<\/strong><\/td><td>Cualitativo<\/td><td>Empresas &lt;50 puestos<\/td><td>Sencillo, r\u00e1pido<\/td><td>Subjetivo, sin criterios medibles<\/td><\/tr><tr><td><strong>Clasificaci\u00f3n por grados<\/strong><\/td><td>Cualitativo<\/td><td>Administraci\u00f3n p\u00fablica<\/td><td>Categor\u00edas claras<\/td><td>R\u00edgido, dif\u00edcil de actualizar<\/td><\/tr><tr><td><strong>Comparaci\u00f3n por factores<\/strong><\/td><td>Cuantitativo<\/td><td>Industria, manufactura<\/td><td>Preciso, descompone factores<\/td><td>Complejo de implementar<\/td><\/tr><tr><td><strong>Puntos por factor<\/strong><\/td><td>Cuantitativo<\/td><td>Medianas\/grandes empresas<\/td><td>Objetivo, auditable, cumple RD 902<\/td><td>Requiere dise\u00f1o previo<\/td><\/tr><tr><td><strong>Encasillamiento<\/strong><\/td><td>Cualitativo<\/td><td>Pymes, reclasificaciones<\/td><td>R\u00e1pido en org. peque\u00f1as<\/td><td>Poco granular<\/td><\/tr><tr><td><strong>Hay Group<\/strong><\/td><td>Cuantitativo<\/td><td>Multinacionales, directivos<\/td><td>Est\u00e1ndar internacional<\/td><td>Coste de consultor\u00eda alto<\/td><\/tr><tr><td><strong>Mercer IPE<\/strong><\/td><td>Cuantitativo<\/td><td>Corporaciones globales<\/td><td>Granular, compara globalmente<\/td><td>Requiere licencia Mercer<\/td><\/tr><tr><td><strong>Korn Ferry<\/strong><\/td><td>Cuantitativo<\/td><td>Foco en competencias<\/td><td>Conecta puesto con perfil<\/td><td>Complejidad implementaci\u00f3n<\/td><\/tr><tr><td><strong>M\u00e9todo de mercado<\/strong><\/td><td>Mixto<\/td><td>Sectores con datos p\u00fablicos<\/td><td>Alinea con competitividad externa<\/td><td>Ignora equidad interna<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. M\u00e9todo de jerarquizaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ordena los puestos del <strong>m\u00e1s al menos importante mediante comparaci\u00f3n global<\/strong>. Un comit\u00e9 evaluador decide el ranking sin descomponer en factores. \u00datil en empresas peque\u00f1as con pocos puestos donde la estructura es sencilla. <strong>Su limitaci\u00f3n<\/strong>: la valoraci\u00f3n depende del juicio subjetivo del comit\u00e9, sin criterios cuantificables ni auditables.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. M\u00e9todo de clasificaci\u00f3n por grados<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Define categor\u00edas predeterminadas (directivos, mandos intermedios, t\u00e9cnicos, operarios) y <strong>asigna cada puesto al grado que mejor encaja con su nivel de responsabilidad<\/strong>. Habitual en administraci\u00f3n p\u00fablica y sector regulado. <strong>Su limitaci\u00f3n<\/strong>: los grados son r\u00edgidos y los puestos complejos que combinan funciones de varios niveles no encajan en una sola categor\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. M\u00e9todo de comparaci\u00f3n por factores<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Descompone los puestos en factores (habilidad, esfuerzo, responsabilidad, condiciones) y <strong>compara cada factor con un puesto de referencia previamente valorado<\/strong>. M\u00e1s preciso que los cualitativos porque cuantifica las diferencias entre puestos. Su limitaci\u00f3n: la selecci\u00f3n de puestos de referencia condiciona todo el resultado.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. M\u00e9todo de puntos por factor<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El m\u00e1s utilizado y el que mejor cumple los requisitos del RD 902\/2020. <strong>Asigna puntos a cada factor<\/strong> (competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones), <strong>pondera su peso relativo y calcula una puntuaci\u00f3n <\/strong>total por puesto. Es anal\u00edtico, objetivo y auditable. Su limitaci\u00f3n: requiere un dise\u00f1o previo riguroso de factores, grados y ponderaciones antes de iniciar la valoraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<bzn-info><a href=\"\/blog\/registro-salarial-por-genero\/\" id=\"destacado-post\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-wpel-link=\"internal\"><span class=\"bzn-link-title\"><strong>Registro salarial por g\u00e9nero<\/strong><\/span> Aprende a elaborar el registro retributivo que exige el RD 902\/2020 y evitar sanciones.<br><\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. M\u00e9todo de encasillamiento<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Variante simplificada de la clasificaci\u00f3n por grados. Los puestos se asignan a<strong> categor\u00edas preexistentes sin un an\u00e1lisis detallado de factores<\/strong>. \u00datil para reclasificaciones r\u00e1pidas en pymes o como primera aproximaci\u00f3n antes de aplicar un m\u00e9todo m\u00e1s riguroso. <strong>Su limitaci\u00f3n<\/strong>: carece de la granularidad y objetividad que exige el RD 902\/2020.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">6. M\u00e9todo Hay (Hay Group)<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eval\u00faa los puestos en tres factores: <strong>competencia <\/strong>(know-how), <strong>soluci\u00f3n de problemas <\/strong>(problem solving) y <strong>responsabilidad <\/strong>(accountability). Est\u00e1ndar internacional para<strong> posiciones directivas y mandos intermedios<\/strong> que permite benchmarking global entre empresas de distintos sectores y pa\u00edses. <strong>Su limitaci\u00f3n<\/strong>: la metodolog\u00eda es propietaria y el coste de consultor\u00eda es alto.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">7. M\u00e9todo Mercer IPE (International Position Evaluation)<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Clasifica los puestos en <strong>48 grados a partir de 5 factores<\/strong>: impacto, comunicaci\u00f3n, innovaci\u00f3n, conocimiento y riesgo. Usado por grandes corporaciones para comparar puestos entre filiales de distintos pa\u00edses con un est\u00e1ndar \u00fanico. <strong>Su limitaci\u00f3n<\/strong>: requiere licencia Mercer y un volumen m\u00ednimo de puestos para justificar la inversi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">8. M\u00e9todo Korn Ferry<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Combina la valoraci\u00f3n del puesto con el perfil competencial que requiere. <strong>Eval\u00faa conocimientos, soluci\u00f3n de problemas, responsabilidad y condiciones de trabajo<\/strong>, conectando la VPT con la <a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/gestion-por-competencias\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" data-wpel-link=\"internal\">gesti\u00f3n por competencias<\/a>. <strong>Su limitaci\u00f3n<\/strong>: la complejidad de implementaci\u00f3n es alta y requiere acompa\u00f1amiento especializado.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">9. M\u00e9todo de mercado (market pricing)<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Compara la <strong>retribuci\u00f3n de cada puesto con datos salariales del mercado externo<\/strong> (encuestas salariales, informes de consultoras). \u00datil para garantizar competitividad salarial frente al sector. <strong>Su limitaci\u00f3n<\/strong>: dos puestos con el mismo valor de mercado pueden tener responsabilidades muy distintas dentro de la empresa, por lo que por s\u00ed solo es insuficiente para garantizar la equidad interna.<\/p>\n\n\n\n<bzn-note><a href=\"\/blog\/estructura-salarial\/\" id=\"destacado-post\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-wpel-link=\"internal\"><span class=\"bzn-link-title\"><strong>C\u00f3mo dise\u00f1ar una estructura salarial competitiva y justa<\/strong><\/span> Aprende a construir bandas salariales que combinen equidad interna con competitividad de mercado.<br><\/a><\/bzn-note>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">C\u00f3mo implementar una valoraci\u00f3n de puestos de trabajo paso a paso<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Implementar una VPT que cumpla con el RD 902\/2020 y la Directiva Europea requiere un <strong>proceso estructurado en seis pasos<\/strong>, desde la descripci\u00f3n de cada puesto hasta la construcci\u00f3n de bandas salariales y su revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. Describir y analizar cada puesto de trabajo<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Antes de valorar hay que describir. Cada puesto necesita una <strong>ficha con sus funciones principales, responsabilidades, requisitos de formaci\u00f3n, competencias necesarias y condiciones<\/strong> de trabajo. Sin esta base documental, la valoraci\u00f3n se construye sobre lo que cada responsable cree que hace su equipo, no sobre lo que realmente hace.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La descripci\u00f3n debe centrarse en el puesto, no en la persona que lo ocupa. Dos empleados pueden desempe\u00f1ar el mismo puesto con rendimientos distintos, pero las funciones, requisitos y condiciones son las mismas para ambos. Esa es la informaci\u00f3n que alimenta la VPT.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/organigrama\/\" data-wpel-link=\"internal\" target=\"_blank\"><img decoding=\"async\" width=\"1501\" height=\"1083\" src=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Descripcion-de-puestos-trabajo-DPT.webp\" alt=\"Software de descripci\u00f3n de puestos de trabajo\" class=\"wp-image-36357\" srcset=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Descripcion-de-puestos-trabajo-DPT.webp 1501w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Descripcion-de-puestos-trabajo-DPT-300x216.webp 300w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Descripcion-de-puestos-trabajo-DPT-1024x739.webp 1024w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Descripcion-de-puestos-trabajo-DPT-768x554.webp 768w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Descripcion-de-puestos-trabajo-DPT-810x584.webp 810w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Descripcion-de-puestos-trabajo-DPT-1140x823.webp 1140w\" sizes=\"(max-width: 1501px) 100vw, 1501px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bizneo HR <strong>estructura cada puesto con fichas personalizadas dentro de un organigrama empresarial con subniveles ilimitados y un m\u00f3dulo de gesti\u00f3n por competencias<\/strong> que asigna las competencias requeridas a cada rol y define los niveles esperados, creando la base documental que la VPT necesita como punto de partida.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Elegir el m\u00e9todo de valoraci\u00f3n adecuado<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La elecci\u00f3n del m\u00e9todo condiciona todo el proceso. El RD 902\/2020 exige que las empresas con plan de igualdad utilicen un <strong>m\u00e9todo anal\u00edtico, objetivo y neutro al g\u00e9nero<\/strong>. El m\u00e9todo de puntos por factor cumple los tres requisitos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las <strong>empresas sin obligaci\u00f3n de auditor\u00eda retributiva pueden empezar con m\u00e9todos cualitativos<\/strong> como la jerarquizaci\u00f3n o la clasificaci\u00f3n por grados. Pero conviene anticiparse: la Directiva Europea de Transparencia Salarial ya est\u00e1 en vigor y obligar\u00e1 a publicar informes de brecha salarial a las empresas de 250+ empleados desde junio de 2027 y a las de 100+ desde junio de 2031.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Optar desde el principio por un <strong>m\u00e9todo cuantitativo con documentaci\u00f3n auditable evita tener que repetir el proceso<\/strong> completo cuando la obligaci\u00f3n de reporte alcance a la empresa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Definir factores y ponderaciones<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Directiva Europea de Transparencia Salarial establece <strong>cuatro factores que todo sistema de VPT debe contemplar<\/strong>: competencias (formaci\u00f3n, experiencia, aptitudes interpersonales), esfuerzo (desgaste f\u00edsico, mental y fatiga psicol\u00f3gica), responsabilidad (econ\u00f3mica, sobre personas, de organizaci\u00f3n) y condiciones de trabajo (entorno f\u00edsico, factores psicosociales, riesgos laborales).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El error m\u00e1s com\u00fan en esta fase es <strong>infravalorar factores asociados a puestos ocupados mayoritariamente por mujeres<\/strong>. Si el esfuerzo emocional de un puesto de atenci\u00f3n al cliente se pondera menos que el esfuerzo f\u00edsico de un puesto de almac\u00e9n con responsabilidades equivalentes, la VPT puede considerarse discriminatoria ante una inspecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. Puntuar los puestos y calcular el valor relativo<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cada puesto se eval\u00faa en los cuatro factores (competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones), se le asigna un <strong>grado dentro de cada factor y se multiplica por la ponderaci\u00f3n<\/strong> correspondiente. La suma de las puntuaciones ponderadas da el valor total del puesto.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Por ejemplo<\/strong>: si un puesto de coordinador de equipo obtiene 85 puntos en competencias (peso 40%), 60 en esfuerzo (peso 20%), 75 en responsabilidad (peso 30%) y 40 en condiciones (peso 10%), su puntuaci\u00f3n total es 72,5. <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. Construir bandas salariales a partir de la valoraci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La puntuaci\u00f3n total de cada puesto se traduce en <strong>una banda salarial con tres referencias: m\u00ednimo, punto medio y m\u00e1ximo<\/strong> retributivo. Los puestos con puntuaciones similares se agrupan en la misma banda. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si dos puestos con la misma puntuaci\u00f3n tienen retribuciones distintas sin justificaci\u00f3n objetiva, la empresa tiene un problema que la auditor\u00eda retributiva va a se\u00f1alar. La Directiva Europea establece que <strong>si la brecha en una categor\u00eda supera el 5%<\/strong> y la empresa no la justifica ni la corrige en seis meses, se activa una <strong>auditor\u00eda retributiva conjunta <\/strong>con los representantes de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/informes-recursos-humanos\/\" data-wpel-link=\"internal\" target=\"_blank\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"603\" src=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/informe-transparencia-salarial-1024x603.png\" alt=\"Informe de transparencia salarial de Bizneo HR\" class=\"wp-image-60742\" srcset=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/informe-transparencia-salarial-1024x603.png 1024w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/informe-transparencia-salarial-300x177.png 300w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/informe-transparencia-salarial-768x453.png 768w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/05\/informe-transparencia-salarial.png 1120w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bizneo HR permite construir un <strong>\u00e1rbol de puestos con bandas salariales por nivel, hacer seguimiento del compa-ratio por empleado y simular incrementos <\/strong>integrando variables de desempe\u00f1o, potencial y tiempo desde la \u00faltima revisi\u00f3n para que cada decisi\u00f3n retributiva se base en criterios objetivos y documentados.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">6. Documentar, comunicar y revisar peri\u00f3dicamente<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La VPT debe quedar <strong>documentada como parte del plan de igualdad y la auditor\u00eda retributiva<\/strong>. La documentaci\u00f3n incluye los factores utilizados, las ponderaciones aplicadas, las puntuaciones de cada puesto y la justificaci\u00f3n de las bandas salariales resultantes. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Comunicar los criterios de valoraci\u00f3n a la plantilla genera transparencia y confianza. La Directiva no obliga a revelar salarios individuales, sino los criterios objetivos con los que se fijan y evolucionan. Una <strong>base de conocimiento interna que recoja la pol\u00edtica retributiva, los rangos salariales por categor\u00eda y los criterios de progresi\u00f3n<\/strong> permite que cualquier empleado consulte esta informaci\u00f3n de forma aut\u00f3noma sin que RR. HH. tenga que responder solicitudes una a una.<\/p>\n\n\n\n<bzn-link><a href=\"\/blog\/base-de-conocimiento\/\" id=\"destacado-post\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\" data-wpel-link=\"internal\"><span class=\"bzn-link-title\"><strong>C\u00f3mo crear una base de conocimiento en tu empresa<\/strong><\/span> Centraliza la documentaci\u00f3n de procesos y pol\u00edticas en un repositorio accesible para tu equipo.<br><\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Errores habituales en la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La VPT pierde su valor como herramienta de equidad y cumplimiento normativo cuando se cometen errores en el dise\u00f1o o la ejecuci\u00f3n del proceso. Estos son los m\u00e1s frecuentes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Valorar a la persona en lugar del puesto.<\/strong> El rendimiento, la antig\u00fcedad o la formaci\u00f3n del empleado que ocupa el puesto no deben influir en la valoraci\u00f3n. Dos personas con perfiles distintos pueden ocupar el mismo puesto: su valor es id\u00e9ntico independientemente de qui\u00e9n lo desempe\u00f1e.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Usar un solo m\u00e9todo para toda la organizaci\u00f3n.<\/strong> Una empresa con perfiles operativos e intelectuales muy distintos puede necesitar combinar un m\u00e9todo cuantitativo para los puestos t\u00e9cnicos con uno m\u00e1s sencillo para los administrativos. Forzar un \u00fanico m\u00e9todo genera distorsiones.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>No actualizar la valoraci\u00f3n cuando las funciones cambian.<\/strong> Un puesto que asume nuevas responsabilidades tras una reestructuraci\u00f3n mantiene la puntuaci\u00f3n antigua hasta que alguien lo revisa. Esa brecha entre el valor real y el valor documentado es exactamente lo que detecta una auditor\u00eda retributiva.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ignorar la perspectiva de g\u00e9nero en los factores.<\/strong> Ponderar el esfuerzo f\u00edsico por encima del esfuerzo emocional o la responsabilidad sobre personas por debajo de la responsabilidad sobre presupuesto puede infravalorar sistem\u00e1ticamente puestos ocupados mayoritariamente por mujeres. La Directiva Europea exige que los criterios sean neutros al g\u00e9nero.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>No negociar la ponderaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal.<\/strong> Las empresas con plan de igualdad est\u00e1n obligadas a consensuar los criterios de la VPT con los representantes de los trabajadores. Una valoraci\u00f3n impuesta unilateralmente puede ser impugnada.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Construir bandas salariales sin datos de mercado externo.<\/strong> La equidad interna es necesaria pero insuficiente. Si las bandas est\u00e1n por debajo del mercado, la empresa perder\u00e1 talento. Si est\u00e1n por encima sin justificaci\u00f3n, el coste salarial se desborda.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Herramientas para gestionar la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gestionar una VPT con hojas de c\u00e1lculo es viable para peque\u00f1as empresas. Con 200 empleados, se convierte en un proceso fr\u00e1gil donde cada cambio de funciones, cada nueva contrataci\u00f3n o cada reestructuraci\u00f3n obliga a <strong>recalcular manualmente puntuaciones, revisar bandas y actualizar documentaci\u00f3n que debe resistir una auditor\u00eda<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una <a href=\"https:\/\/www.bizneo.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" data-wpel-link=\"internal\">suite integral de RR. HH.<\/a> que <strong>centralice la descripci\u00f3n de puestos, la evaluaci\u00f3n por competencias y los informes retributivos<\/strong> en un mismo sistema elimina la dispersi\u00f3n de datos y garantiza que la VPT se mantiene actualizada sin duplicar el trabajo del equipo de recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bizneo HR <strong>permite al equipo de RR. HH. gestionar el ciclo completo de la VPT en una sola plataforma<\/strong>, desde la descripci\u00f3n del puesto hasta la construcci\u00f3n de bandas salariales. Las inequidades retributivas se detectan en el momento en que se producen y cada decisi\u00f3n salarial queda documentada con los criterios objetivos que exige la normativa, <strong>sin tener que recopilar datos de m\u00faltiples sistemas cada vez que cambia una funci\u00f3n o se acerca una auditor\u00eda<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image\"><a href=\"https:\/\/hello.bizneo.com\/demo\/suite\/es\/?utm_content=post-banner-grande\" data-wpel-link=\"internal\" target=\"_blank\"><img decoding=\"async\" width=\"1360\" height=\"408\" src=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Banner-grande-software-recursos-humanos.jpg\" alt=\"Software de Recursos Humanos\" class=\"wp-image-44700\" srcset=\"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Banner-grande-software-recursos-humanos.jpg 1360w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Banner-grande-software-recursos-humanos-300x90.jpg 300w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Banner-grande-software-recursos-humanos-1024x307.jpg 1024w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Banner-grande-software-recursos-humanos-768x230.jpg 768w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Banner-grande-software-recursos-humanos-810x243.jpg 810w, https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/Banner-grande-software-recursos-humanos-1140x342.jpg 1140w\" sizes=\"(max-width: 1360px) 100vw, 1360px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Preguntas frecuentes sobre la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo<\/h2>\n\n\n<div class=\"wp-block-uagb-faq uagb-faq__outer-wrap uagb-block-e9a3d2d5 uagb-faq-icon-row uagb-faq-layout-accordion uagb-faq-expand-first-true uagb-faq-inactive-other-true uagb-faq__wrap uagb-buttons-layout-wrap uagb-faq-equal-height     \" data-faqtoggle=\"true\" role=\"tablist\"><script type=\"application\/ld+json\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@type\":\"FAQPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.bizneo.com\\\/blog\\\/valoracion-de-puestos-de-trabajo\\\/\",\"mainEntity\":[{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"<strong>\\u00bfQu\\u00e9 ocurre cuando el salario actual no encaja en la banda salarial que la VPT ha definido para su puesto?<\\\/strong>\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"Si el salario est\\u00e1 por debajo del m\\u00ednimo de la banda, la empresa debe planificar un ajuste progresivo para corregir la inequidad. 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Si est\u00e1 por encima del m\u00e1ximo (lo que se conoce como red circle), no se puede reducir unilateralmente, pero se congela hasta que la banda lo alcance mediante revisiones futuras o se redefine el puesto con funciones adicionales que justifiquen esa retribuci\u00f3n.<\/p><\/div><\/div><div class=\"wp-block-uagb-faq-child uagb-faq-child__outer-wrap uagb-faq-item uagb-block-8909831e \" role=\"tab\" tabindex=\"0\"><div class=\"uagb-faq-questions-button uagb-faq-questions\">\t\t\t<span class=\"uagb-icon uagb-faq-icon-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<svg xmlns=\"https:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox= \"0 0 448 512\"><path d=\"M432 256c0 17.69-14.33 32.01-32 32.01H256v144c0 17.69-14.33 31.99-32 31.99s-32-14.3-32-31.99v-144H48c-17.67 0-32-14.32-32-32.01s14.33-31.99 32-31.99H192v-144c0-17.69 14.33-32.01 32-32.01s32 14.32 32 32.01v144h144C417.7 224 432 238.3 432 256z\"><\/path><\/svg>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"uagb-icon-active uagb-faq-icon-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<svg xmlns=\"https:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox= \"0 0 448 512\"><path d=\"M400 288h-352c-17.69 0-32-14.32-32-32.01s14.31-31.99 32-31.99h352c17.69 0 32 14.3 32 31.99S417.7 288 400 288z\"><\/path><\/svg>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t<h3 class=\"uagb-question\"><strong>\u00bfLa valoraci\u00f3n de puestos de trabajo afecta solo al salario fijo o tambi\u00e9n a la retribuci\u00f3n variable?<\/strong><\/h3><\/div><div class=\"uagb-faq-content\"><p>La VPT determina el valor del puesto y eso fija la banda del salario fijo. La retribuci\u00f3n variable (bonus, incentivos) se vincula a la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de la persona que ocupa el puesto, no a la valoraci\u00f3n del puesto en s\u00ed. Son dos sistemas complementarios: la VPT responde a \u00abcu\u00e1nto vale este puesto\u00bb y la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o responde a \u00abc\u00f3mo lo est\u00e1 desempe\u00f1ando esta persona\u00bb.<\/p><\/div><\/div><div class=\"wp-block-uagb-faq-child uagb-faq-child__outer-wrap uagb-faq-item uagb-block-7868eb52 \" role=\"tab\" tabindex=\"0\"><div class=\"uagb-faq-questions-button uagb-faq-questions\">\t\t\t<span class=\"uagb-icon uagb-faq-icon-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<svg xmlns=\"https:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox= \"0 0 448 512\"><path d=\"M432 256c0 17.69-14.33 32.01-32 32.01H256v144c0 17.69-14.33 31.99-32 31.99s-32-14.3-32-31.99v-144H48c-17.67 0-32-14.32-32-32.01s14.33-31.99 32-31.99H192v-144c0-17.69 14.33-32.01 32-32.01s32 14.32 32 32.01v144h144C417.7 224 432 238.3 432 256z\"><\/path><\/svg>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"uagb-icon-active uagb-faq-icon-wrap\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<svg xmlns=\"https:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox= \"0 0 448 512\"><path d=\"M400 288h-352c-17.69 0-32-14.32-32-32.01s14.31-31.99 32-31.99h352c17.69 0 32 14.3 32 31.99S417.7 288 400 288z\"><\/path><\/svg>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t<h3 class=\"uagb-question\"><strong><strong>\u00bfCada cu\u00e1nto hay que actualizar la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo?<\/strong><\/strong><\/h3><\/div><div class=\"uagb-faq-content\"><p>Como m\u00ednimo cada dos o tres a\u00f1os, coincidiendo con la vigencia del plan de igualdad. Pero hay tres situaciones que obligan a una revisi\u00f3n anticipada: una reestructuraci\u00f3n que cambie funciones de varios puestos, la creaci\u00f3n de puestos nuevos que no exist\u00edan en la valoraci\u00f3n inicial, o la detecci\u00f3n de una brecha retributiva superior al 5% en una categor\u00eda que la empresa no puede justificar con criterios objetivos.<\/p><\/div><\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo (VPT) determina el valor relativo de cada puesto dentro de la organizaci\u00f3n en funci\u00f3n de sus funciones, responsabilidades y condiciones. Es la base para construir bandas salariales equitativas y una obligaci\u00f3n para las empresas con plan de 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