{"id":15446,"date":"2020-08-20T11:36:00","date_gmt":"2020-08-20T10:36:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=15446"},"modified":"2026-02-01T19:19:09","modified_gmt":"2026-02-01T18:19:09","slug":"valoracion-de-puestos-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/valoracion-de-puestos-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Valoraci\u00f3n de puestos de trabajo | 9 sistemas"},"content":{"rendered":"\n

La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo es un mecanismo que se implementa para dise\u00f1ar la estructura organizacional<\/a> y precisar el valor de cada trabajador<\/strong>. Adem\u00e1s permite determinar su dimensi\u00f3n financiera.<\/font><\/font><\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 es la valoraci\u00f3n de un puesto de trabajo?<\/h2>\n\n\n\n

La valoraci\u00f3n de un puesto de trabajo es el procedimiento que trata de precisar y comparar el desempe\u00f1o que exige cada tarea dentro de una empresa y, establecer en consonancia, el salario justo que le corresponde. Se trata de asociar un valor a un trabajo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo<\/strong> logra precisar cu\u00e1les son las \u00e1reas, departamentos y puestos que compondr\u00e1n su estructura. Esta din\u00e1mica incluye el establecimiento de las jerarqu\u00edas para garantizar el funcionamiento de la compa\u00f1\u00eda. <\/p>\n\n\n\n

Para consolidar la estructura de la empresa, una forma eficaz para organizar a toda la plantilla es usar un organigrama empresarial<\/a>. Dise\u00f1ar\u00e1s la estructura organizacional en unos pocos pasos; una herramienta que deja claro las funciones, tareas y responsabilidades<\/strong> y garantiza las decisiones de tu equipo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Organigramas<\/a><\/figure>\n\n\n\nAn\u00e1lisis de puestos de trabajo PASO A PASO<\/strong><\/span>
Sistemas y etapas para evaluarlo correctamente.<\/br><\/a><\/bzn-info>\n\n\n\n

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\u00bfPara qu\u00e9 sirve la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo?<\/h2>\n\n\n\n

La valuaci\u00f3n de puestos de trabajo influye en distintos campos de la organizaci\u00f3n. A continuaci\u00f3n se detallan:<\/p>\n\n\n\n

Construcci\u00f3n y gesti\u00f3n de una base de datos<\/h3>\n\n\n\n

El departamento de Recursos Humanos debe contar con una base de datos amplia y bien organizada. Esta base se puede manejar a partir de informes de recursos humanos<\/a> con los que estimar el impacto de las acciones del departamento<\/strong>, advertir inconvenientes y oportunidades en tiempo real. Adem\u00e1s de apoyar el proceso en el organigrama anteriormente citado. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Informe<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Para generar la base de datos y perfeccionar la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo es esencial conocer el rendimiento de los trabajadores<\/strong>. \u00bfC\u00f3mo? <\/p>\n\n\n\n

Con un software de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> con el que medir\u00e1s f\u00e1cilmente las habilidades y conocimientos de la plantilla y su aplicaci\u00f3n al trabajo.<\/strong> Obtendr\u00e1s informes de necesidades de formaci\u00f3n y puntos fuertes que valorar en la valuaci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Valoraci\u00f3n de puestos de trabajo para precisar los salarios<\/h3>\n\n\n\n

La evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo debe enfocarse, dentro de los distintos aspectos que abarca, en establecer el salario justo de acuerdo con las responsabilidades<\/strong> y el cargo ocupado por el empleado<\/strong>. Es posible que, dependiendo del pa\u00eds, haya distintos estatutos legales que regulen este aspecto. Con nuestro software de Recursos Humanos<\/a> podr\u00e1s con bases de datos e informes sobre la retribuci\u00f3n salarial de tu empresa. <\/p>\n\n\n\n

\"Informe<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Iniciar procesos de captaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Una vez que la organizaci\u00f3n defini\u00f3 su organigrama y estableci\u00f3 los salarios de acuerdo con el puesto, ya puede abrir un proceso de reclutamiento<\/a> para cubrir aquellos puestos que considere necesarios o para los que el personal con el que ya cuente no est\u00e9 capacitado.<\/p>\n\n\n\n

En esta etapa es conveniente apoyarse en un sistema automatizado para captar talento diferencial y ampliar la base de datos de talento. Hablamos de un ATS para reclutamiento<\/a>. Una herramienta muy completa para seleccionar al candidato ideal gracias a la criba curricular<\/a> y con la que disminuir la carga de tareas administrativas y manuales de RR.HH.<\/p>\n\n\n\n

Reconocimientos de \u00e1reas cr\u00edticas<\/h3>\n\n\n\n

Durante la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo se puede evaluar la eficiencia de los m\u00e9todos de capacitaci\u00f3n o los usados por el reclutador<\/a>. \u00bfLa formaci\u00f3n funciona y los trabajadores est\u00e1n progresando? \u00bfEl reclutador ha captado las habilidades y competencias<\/a> que requer\u00eda el candidato?<\/p>\n\n\n\n

Esto se puede comprobar mediante la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/a>, herramienta que permite comprobar si la captaci\u00f3n y la gesti\u00f3n del talento es la adecuada <\/strong>de la forma m\u00e1s objetiva posible.<\/p>\n\n\n\n

Fomentar la equidad<\/h3>\n\n\n\n

A trav\u00e9s de la evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo la compa\u00f1\u00eda puede trazar las l\u00edneas para fomentar pr\u00e1cticas equitativas e inclusivas<\/strong>, para lograr grupos de trabajo enfocados en la diversidad, amplios en cuanto a perspectivas y que busque la igualdad en todos los aspectos de la sociedad. <\/p>\n\n\n\n

Esto impacta de forma positiva en la imagen corporativa.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\nPLANTILLA PARA DESCRIBIR PUESTOS DE TRABAJO<\/span>Aprende a redactar una oferta con \u00e9xito.<\/a><\/bzn-down>\n\n\n\n

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\u00bfC\u00f3mo hacer una valoraci\u00f3n de un trabajo? | Etapas de la evaluaci\u00f3n de un puesto de trabajo<\/h2>\n\n\n\n

Para la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo hay que realizar procesos administrativos y de gesti\u00f3n de talento<\/a>, en los que la organizaci\u00f3n expone su planificaci\u00f3n y visi\u00f3n a futuro.<\/p>\n\n\n\n

Evaluaci\u00f3n y reconocimiento de necesidades<\/h3>\n\n\n\n

Hay que estudiar el puesto de trabajo y precisar cu\u00e1les son las caracter\u00edsticas que debe tener el empleado que aspire a cubrirlo. En base a esto, se compara y establece un perfil profesional<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

A partir de ah\u00ed se establecen los requisitos para el puesto, siendo conscientes de la demanda que exigen las tareas para estimar qui\u00e9nes pueden desarrollarlas. Se deben analizar las competencias y habilidades necesarias<\/strong> y las condiciones de trabajo (seguridad, calidad de los espacios, traslado<\/strong>).<\/p>\n\n\n\n

Contamos con una funcionalidad muy relacionada en nuestro software de Recursos Humanos<\/a>. Desde la ficha de empleado tendr\u00e1s acceso a la pesta\u00f1a de organizaciones y a la secci\u00f3n descripci\u00f3n de puestos de trabajo<\/strong>. All\u00ed, f\u00e1cilmente podr\u00e1s colocar la distribuci\u00f3n por importancia de los puestos <\/strong>y jerarqu\u00edas de tus departamentos y, sobre todo, colocar tareas, responsabilidades y competencias que debe tener cada perfil profesional.<\/strong> Una descripci\u00f3n profesional del puesto en detalle. <\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

As\u00ed, nos aseguramos que a nivel de reclutamiento se buscan candidatos que cumplan con estas descripciones (adecuaci\u00f3n al puesto)<\/strong> y, a nivel interno, que en el d\u00eda a d\u00eda haya una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o que las tenga en cuenta para analizar que cada responsable o trabajador cumple con sus expectativas<\/strong>. Un m\u00e9todo para organizar al personal y optimizar su productividad y rendimiento. <\/p>\n\n\n\nSOLUCI\u00d3N PARA DESCRIBIR, RECLUTAR Y EVALUAR PUESTOS DE TRABAJOS<\/span>Pide demo y lleva tu gesti\u00f3n de personal a otro nivel<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

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Advertir problemas<\/h3>\n\n\n\n

Cuando los problemas se presenten en relaci\u00f3n con los objetivos y las metas planteadas, la organizaci\u00f3n puede estar experimentando un problema de rendimiento. <\/strong>Es v\u00e1lido preguntarse si est\u00e1 o no cumpliendo con sus funciones, si est\u00e1 capacitado para las responsabilidades que le fueron asignadas.<\/p>\n\n\n\n

Esas cuestiones pueden ser respondidas mediante una herramienta de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/a>, como veis, un aspecto clave en la gesti\u00f3n, formaci\u00f3n y motivaci\u00f3n del talento. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dar sentido a la toma de decisiones<\/h3>\n\n\n\n

Una vez que se tiene la estructura y se reconocen cu\u00e1les son los problemas, es conveniente evaluar las posibles soluciones. Dentro de ellas est\u00e1 la posibilidad de que el empleado pueda contar con un tiempo de adaptaci\u00f3n, si necesita alguna capacitaci\u00f3n<\/a> o si, en el peor de los casos, es necesario abrir otro proceso de selecci\u00f3n y reclutamiento. <\/p>\n\n\n\n

Esto se puede potenciar con un software de formaci\u00f3n<\/a> con el que impulsar el talento y la productividad de cada trabajador. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

En esta etapa es conveniente fomentar la comunicaci\u00f3n entre los distintos componentes de la organizaci\u00f3n, tanto en relaci\u00f3n con los objetivos como en las acciones tomadas para alcanzarlos, y as\u00ed contribuir de buena manera a la construcci\u00f3n del clima laboral<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Revisi\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Una vez que se han fijados nuevos lapsos, es conveniente evaluarlos de forma peri\u00f3dica y medir la efectividad y eficiencia del rendimiento<\/a> y la decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Hemos elaborado una gu\u00eda muy visual con ilustraciones de c\u00f3mo impacta un software de Recursos Humanos <\/a>en los diferentes roles de una empresa. Es decir, c\u00f3mo ayuda a solucionar las principales preocupaciones y problemas de cada puesto y a optimizar su trabajo del d\u00eda a d\u00eda. <\/p>\n\n\n\n

\"Gu\u00eda<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Sistemas de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo<\/h2>\n\n\n\n

Hay distintos sistemas de valuaci\u00f3n de puestos de trabajo. Dependiendo de las necesidades e intereses de la organizaci\u00f3n, aplicar\u00e1 uno u otro. Por eso es conveniente conocerlos.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todos de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo tradicionales<\/h3>\n\n\n\n

Son tres:<\/p>\n\n\n\n

Sistema de valoraci\u00f3n de puestos por jerarquizaci\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n

Este modelo de evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo los ordena desde el m\u00e1s importante hasta el que tiene menor jerarqu\u00eda<\/strong>. Para realizar la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo se suele conformar un comit\u00e9 encargado de definir la importancia de los puestos y el ajuste salarial.<\/p>\n\n\n\n

Sistema de valuaci\u00f3n de puestos por grados<\/h4>\n\n\n\n

La valuaci\u00f3n de puestos de trabajo tambi\u00e9n es definido como \u201cm\u00e9todo de escalas\u201d<\/strong>. Este sistema, como el anterior, es cualitativo<\/strong>. Se estructura a partir de una clasificaci\u00f3n de los puestos de acuerdo con la carga de responsabilidad y trabajo establecida con anterioridad<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo por comparaci\u00f3n de factores<\/h4>\n\n\n\n

A diferencia de los m\u00e9todos anteriores, este es cuantitativo y se basa en el criterio establecido por el comit\u00e9 de evaluaci\u00f3n de puestos de trabajo. Se aplica comparando puestos entre s\u00ed<\/strong>, contrastando los factores de forma individual y otorg\u00e1ndoles un valor monetario espec\u00edfico.<\/p>\n\n\n\r\nGU\u00cdA GRATIS: SELECCI\u00d3N POR COMPETENCIAS DE TALENTO TECNOL\u00d3GICO<\/span>Incluye una plantilla para la evaluacio\u0301n de 11 competencias clave y caso pr\u00e1ctico.<\/a><\/bzn-down>\r\n\n\n\n

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M\u00e9todos de valuaci\u00f3n de puestos de trabajo modernos<\/h3>\n\n\n\n

Hay seis modelos de valuaci\u00f3n de puestos de trabajo modernos. Son los siguientes.<\/p>\n\n\n\n

Sistema de evaluaci\u00f3n de un puesto de trabajo | Encasillamiento<\/h4>\n\n\n\n

La estructura de este modelo se desarrolla ubicando puestos en relaci\u00f3n con otros que son previamente evaluados con un sistema diferente. Funciona como un complemento de la valuaci\u00f3n de puesto de trabajo hecha con anterioridad.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todo de valuaci\u00f3n de puestos de trabajo | Time-Span Measurement<\/h4>\n\n\n\n

Las valoraciones de puestos de trabajo se basan en la medici\u00f3n de tareas. <\/strong>Surgi\u00f3 en 1952 como un nuevo m\u00e9todo para medir la responsabilidad laboral, ya que en ese momento se presentaban dificultades con otras t\u00e9cnicas.<\/p>\n\n\n\n

Se sustenta en dos aspectos: qu\u00e9 hacer, <\/strong>referido al resultado, y c\u00f3mo hacerlo, <\/strong>que engloba las ordenes o normas al momento de cumplir con la tarea. A partir de estos ejes se propicia el cumplimiento adecuado de las tareas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En la pr\u00e1ctica, este m\u00e9todo se desarrolla a partir de entrevistas.<\/p>\n\n\n\n

Sistema de valoraci\u00f3n de puestos: habilidades b\u00e1sicas<\/h4>\n\n\n\n

Este m\u00e9todo cuantitativo analiza las tareas posibles dentro de una organizaci\u00f3n y establece tres grupos:<\/p>\n\n\n\n