Contrataci\u00f3n externa<\/strong><\/td><\/tr>Tiempo de cobertura<\/td> M\u00e1s r\u00e1pido: el candidato ya est\u00e1 identificado<\/td> M\u00e1s lento: publicaci\u00f3n, cribado y entrevistas<\/td><\/tr> Coste del proceso<\/td> Menor: sin publicaci\u00f3n ni agencias de selecci\u00f3n<\/td> Mayor: publicaci\u00f3n, tiempo del equipo y posible agencia<\/td><\/tr> Periodo de adaptaci\u00f3n<\/td> M\u00e1s corto: conoce la cultura y los procesos<\/td> M\u00e1s largo: entre tres y seis meses hasta plena autonom\u00eda<\/td><\/tr> Disponibilidad de perfil<\/td> Limitada a la plantilla actual<\/td> Acceso al mercado completo de candidatos<\/td><\/tr> Riesgo de desencaje cultural<\/td> Bajo: el candidato ya forma parte de la organizaci\u00f3n<\/td> M\u00e1s alto: requiere verificaci\u00f3n durante el proceso<\/td><\/tr> Innovaci\u00f3n y perspectiva nueva<\/td> Menor: el candidato comparte los mismos referentes<\/td> Mayor: aporta experiencias y enfoques externos<\/td><\/tr> Impacto en la plantilla<\/td> Positivo si el proceso es transparente y objetivo<\/td> Neutro o negativo si hab\u00eda candidatos internos v\u00e1lidos<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\nLa promoci\u00f3n interna es la opci\u00f3n m\u00e1s adecuada cuando existe un candidato con el perfil requerido, la vacante debe cubrirse con rapidez o el conocimiento del negocio es un factor cr\u00edtico para el nuevo rol. <\/p>\n\n\n\n
La contrataci\u00f3n externa tiene m\u00e1s sentido cuando el puesto exige competencias que no existen en la plantilla, cuando la empresa necesita incorporar perspectivas nuevas o cuando el perfil requerido es muy espec\u00edfico y no hay tiempo para desarrollarlo internamente.<\/p>\n\n\n\n
C\u00f3mo comunicar una promoci\u00f3n interna <\/h2>\n\n\n\n La comunicaci\u00f3n de una promoci\u00f3n interna tiene dos momentos distintos con objetivos diferentes. El primero es la comunicaci\u00f3n al candidato seleccionado, que puede hacerse de forma verbal antes de formalizar nada. El segundo es el comunicado al resto de la organizaci\u00f3n, que debe hacerse por escrito y con suficiente detalle para evitar rumores o interpretaciones err\u00f3neas sobre los criterios de la decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n
El comunicado interno de una promoci\u00f3n debe incluir los siguientes elementos para cumplir su funci\u00f3n correctamente:<\/p>\n\n\n\n
\nAnuncio del nuevo cargo y fecha de asunci\u00f3n.<\/strong> Qui\u00e9n asume el nuevo rol, qu\u00e9 puesto ocupa a partir de cu\u00e1ndo y a qu\u00e9 \u00e1rea o equipo pertenece.<\/li>\n\n\n\nTrayectoria del candidato.<\/strong> Breve resumen de su recorrido en la empresa: tiempo en la organizaci\u00f3n, roles anteriores y logros relevantes para el nuevo puesto.<\/li>\n\n\n\nRazones objetivas de la elecci\u00f3n.<\/strong> Qu\u00e9 criterios han determinado la decisi\u00f3n. Este punto es el que m\u00e1s contribuye a que la plantilla perciba el proceso como justo.<\/li>\n\n\n\nInformaci\u00f3n de contacto o canal de preguntas.<\/strong> A qui\u00e9n dirigirse para consultas relacionadas con el cambio organizativo que genera el ascenso.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\nEl tono del comunicado debe ser informativo, no celebratorio. Un exceso de \u00e9nfasis en los m\u00e9ritos del promovido puede generar malestar en quienes tambi\u00e9n optaban al puesto. La informaci\u00f3n relevante para la plantilla es qui\u00e9n ocupa el nuevo rol, desde cu\u00e1ndo y por qu\u00e9 criterios, no una valoraci\u00f3n subjetiva del candidato elegido.<\/p>\n\n\n\nPreguntas frecuentes sobre la promoci\u00f3n interna<\/h2>\n\n\n