{"id":13761,"date":"2020-06-19T14:44:00","date_gmt":"2020-06-19T13:44:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/?p=13761"},"modified":"2026-02-01T19:34:06","modified_gmt":"2026-02-01T18:34:06","slug":"plan-de-sucesion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bizneo.com\/blog\/plan-de-sucesion\/","title":{"rendered":"Plan de sucesi\u00f3n empresarial: qu\u00e9 es y c\u00f3mo elaborarlo"},"content":{"rendered":"\n

Un buen trabajador es un aut\u00e9ntico tesoro para cualquier empresa<\/strong>, tenga esta el tama\u00f1o que tenga. Es habitual, por tanto, que la compa\u00f1\u00eda reconozca la labor de sus mejores empleados con incentivos o planes de carrera<\/a>. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de un aspecto esencial para garantizar su operatividad a largo plazo<\/strong>: disponer de un buen plan de sucesi\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Cuando se carece de esta estrategia<\/strong>, la empresa acaba tomando decisiones precipitadas y que rara vez cubren plenamente el vac\u00edo generado en la plantilla.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 es un plan de sucesi\u00f3n?<\/h2>\n\n\n\n

El plan de sucesi\u00f3n de una empresa es una estrategia a largo plazo con la que la compa\u00f1\u00eda espera responder a las salidas de empleados <\/strong>que cumplen funciones esenciales en la misma. <\/p>\n\n\n\n

En un sentido m\u00e1s amplio, los planes de sucesiones sirven para afrontar cualquier relevo en cualquier \u00e1rea de la empresa<\/strong>, si bien lo m\u00e1s habitual es que se limiten a los puestos de mayor responsabilidad (los m\u00e1s dif\u00edciles de cubrir). <\/p>\n\n\n\n

El plan incluye los pasos a seguir para culminar una sucesi\u00f3n exitosa y un calendario aproximado de actuaciones<\/strong>. No obstante, las bajas pueden ser totalmente imprevistas, por lo que el plan de sucesi\u00f3n empresarial tambi\u00e9n debe contemplar un relevo sobrevenido.<\/strong><\/p>\n\n\n\nC\u00f3mo dise\u00f1ar un plan de formaci\u00f3n para tu empresa<\/strong> <\/span>
9 pasos que aseguran la capacitaci\u00f3n de un trabajador.<\/a><\/br><\/bzn-note>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Para qu\u00e9 sirve un plan de sucesi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Evidentemente, ning\u00fan trabajador es insustituible<\/strong> y la empresa podr\u00e1 seguir adelante aunque se marchen algunas de las principales piezas de su engranaje. <\/p>\n\n\n\n

Esta es la l\u00f3gica que est\u00e1 detr\u00e1s de cualquier plan de sucesi\u00f3n, cuyo principal cometido es asegurar la continuidad de la compa\u00f1\u00eda<\/strong> m\u00e1s all\u00e1 de las personas concretas que desempe\u00f1an los puestos m\u00e1s cr\u00edticos en cada momento. <\/p>\n\n\n\n

La transici\u00f3n en los cargos de responsabilidad se va a materializar tarde o temprano y la empresa debe estar preparada cuando se produzca.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El factor humano es fundamental en el \u00e9xito de cualquier compa\u00f1\u00eda pero esta dif\u00edcilmente sobrevivir\u00e1 si no construye una identidad propia f\u00e1cilmente reconocible por sus clientes. El plan de sucesi\u00f3n se centra en preservar esos valores<\/strong> que son consustanciales a la empresa y que la definen como marca. <\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n cabe la posibilidad de encarar un proceso de transici\u00f3n con la idea de dar un giro a la filosof\u00eda de la empresa<\/strong>. Aun as\u00ed, estos cambios deben estar respaldados igualmente por un plan de reemplazo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

A todo ello cabe a\u00f1adir la sensaci\u00f3n de inseguridad e incertidumbre<\/strong> que puede generarse en la empresa cuando un alto cargo la abandona<\/strong>. Hay que pensar que muchos de los subordinados desarrollan fuertes v\u00ednculos con sus m\u00e1s inmediatos supervisores y que la ausencia de estos puede afectar a su rendimiento laboral<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

El plan de sucesi\u00f3n debe aportar tranquilidad y confianza al resto de empleados<\/strong>, demostr\u00e1ndoles que la empresa tiene la situaci\u00f3n bajo control y que sus procesos internos no se ver\u00e1n apenas afectados por una baja sobrevenida.<\/p>\n\n\n\n

Existen pruebas de RR.HH. para estimar la proyecci\u00f3n de los empleados<\/strong> y valorar si merece la pena invertir en su formaci\u00f3n para explotar todo su talento. Contar con trabajadores que en el futuro puedan ocupar puestos de responsabilidad.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Pruebas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

\u00bfCon cu\u00e1nta antelaci\u00f3n hay que prever el plan de sucesi\u00f3n?<\/h2>\n\n\n\n

No hay un momento m\u00e1s id\u00f3neo que otro<\/strong> para comenzar a trabajar en planes de sucesi\u00f3n, pero lo m\u00e1s recomendable es que estos est\u00e9n disponibles cuanto antes<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Aparentemente, no se trata de una cuesti\u00f3n prioritaria, en el momento en que se produce una baja cr\u00edtica, la inexistencia de un plan puede acarrear numerosos quebraderos de cabeza<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, dependiendo de las razones por las que el empleado abandona la empresa (jubilaci\u00f3n, promoci\u00f3n dentro del sector\u2026), es posible que este colabore con su sucesor<\/strong> para garantizar una transici\u00f3n fluida. <\/p>\n\n\n\n

Los planes de sucesi\u00f3n recogen igualmente las habilidades y competencias <\/a>b\u00e1sicas que deber\u00edan cumplir los sustitutos. Cuando se acerca el momento de culminar un reemplazo, el plan puede ayudar a concretar la formaci\u00f3n necesaria que necesita el candidato. <\/p>\n\n\n\n

Esto resulta todav\u00eda m\u00e1s sencillo de completar con \u00e9xito gracias a un software de formaci\u00f3n, que ayudar\u00e1 a potenciar el talento interno<\/strong> para cubrir m\u00e1s r\u00e1pidamente las bajas.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Beneficios de un plan de sucesi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Ahondando en lo dispuesto en el apartado sobre la utilidad de un plan de sucesi\u00f3n empresarial, la m\u00e1xima que debe guiar cualquier proceso de relevo en un cargo de cierta relevancia es la preservaci\u00f3n de la operatividad de la empresa<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Esta es, sin duda, la gran ventaja de un plan de sucesi\u00f3n, pero hay otras igualmente interesantes:<\/p>\n\n\n\n

Continuidad de los proyectos<\/h3>\n\n\n\n

Generalmente, todos cargos de responsabilidad tienen entre manos diferentes proyectos muy importantes para la empresa. Un relevo pactado y estructurado permite que todas estas iniciativas contin\u00faen su curso independientemente de la persona que las supervisa.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Transparencia y tranquilidad<\/h3>\n\n\n\n

Una sucesi\u00f3n traum\u00e1tica puede generar un gran estr\u00e9s<\/a> entre los empleados, como hemos destacado en otro apartado. La aplicaci\u00f3n de un plan de sucesi\u00f3n que contemple diferentes escenarios aporta confianza en el futuro y claridad sobre los siguientes pasos a acometer, lo cual contribuye a evitar rumores y tensiones que no aportan nada a la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Fomento de planes de carrera<\/h3>\n\n\n\n

La existencia de un plan de sucesi\u00f3n empresarial permite trabajar con un horizonte temporal m\u00e1s o menos n\u00edtido. As\u00ed, las empresas pueden preparar a sus empleados<\/strong> para que, eventualmente, adquieran nuevas responsabilidades.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Esto tiene un doble inter\u00e9s para la compa\u00f1\u00eda, ya que por un lado se protege frente a posibles bajas sensibles y, por otro, motiva a la plantilla con planes de carrera.<\/p>\n\n\n\nC\u00f3mo evitar la fuga de talentos en tu empresa<\/strong> <\/span>
7 razones de la fuga de talentos y medidas para retener a los mejores empleados.<\/a><\/br><\/bzn-note>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Retenci\u00f3n del talento<\/h3>\n\n\n\n

En l\u00ednea con la ventaja anterior, los empleados que se sienten reconocidos por la empresa<\/strong> y que se ven con opciones de alcanzar sus objetivos profesionales dentro de ella tienen menos inter\u00e9s en abandonarla.<\/p>\n\n\n\n

\"gu\u00eda<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Mejora de la imagen de marca<\/h3>\n\n\n\n

Aunque se trate de un proceso interno y que no necesariamente acabar\u00e1 siendo conocida por la mayor\u00eda de los clientes, una empresa que consigue mantener sus niveles de calidad y exigencia de manera indefinida en el tiempo es siempre positivamente valorada por el mercado<\/strong>. Visto desde otro \u00e1ngulo, una mala sucesi\u00f3n puede da\u00f1ar la imagen de marca.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Diferencias entre plan de sucesi\u00f3n y plan de reemplazo<\/h2>\n\n\n\n

Aunque ambos conceptos suelen utilizarse pr\u00e1cticamente como sin\u00f3nimos, lo cierto es que los planes de sucesi\u00f3n y de reemplazo hacen referencia a procesos distintos. El plan de sucesi\u00f3n de una empresa, como ya hemos visto, recopila los pasos a seguir para afrontar una baja con mayores garant\u00edas de \u00e9xito. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

El plan de reemplazo, por su parte, pone el acento en las personas que pueden cubrir una vacante dentro de la empresa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Dicho de otro modo, el plan de reemplazo es un plan de contingencia<\/strong> para afrontar una salida<\/strong> \u2013prevista o sobrevenida- con talento propio, proceso para el cual se habr\u00e1 identificado previamente a varios candidatos entre la plantilla. <\/p>\n\n\n\n

Generalmente, los reemplazos son vistos como una especie de \u201cparche\u201d o soluci\u00f3n de emergencia<\/strong>, aunque si los empleados promocionados responden positivamente, pueden quedarse en sus nuevos puestos de manera indefinida.<\/p>\n\n\n\n

Diferencias entre plan de carrera y plan de sucesi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

En cuanto a los planes de carrera y sucesi\u00f3n, las diferencias son bastante m\u00e1s claras. Los planes de carrera ofrecen un horizonte profesional a los empleados<\/strong> dentro una misma empresa, incluyendo los puestos que pueden aspirar a cubrir y los criterios que la compa\u00f1\u00eda utilizar\u00e1 para determinar qu\u00e9 trabajadores promocionan. <\/p>\n\n\n\n

El plan de carrera<\/strong> es un poderoso est\u00edmulo para los profesionales<\/strong>, que tienden a incrementar su compromiso y su productividad para crecer dentro de la empresa. Puede relacionarse con el plan de sucesi\u00f3n para garantizar relevos con talento propio.<\/strong><\/p>\n\n\n\nC\u00f3mo dise\u00f1ar un plan de carrera profesional <\/strong> <\/span>
9 pasos para implementar un plan de crecimiento para tu plantilla.<\/a><\/br><\/bzn-info>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

C\u00f3mo elaborar un plan de sucesi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Existen muchas formas de construir un plan de sucesi\u00f3n adaptado a las necesidades de la empresa. Con todo, para evitar que algunos aspectos relevantes queden fuera de la estrategia, es recomendable seguir la siguiente secuencia de pasos:<\/p>\n\n\n\n

Reconocer puestos cr\u00edticos<\/h3>\n\n\n\n

Como ya se ha abordado, los planes de sucesi\u00f3n no est\u00e1n pensados para afrontar cualquier baja sino aquellas que afectan a puestos de especial responsabilidad<\/strong>. Estos deben identificarse para que la empresa sepa si debe poner en marcha el plan o no cuando se acerca una salida. <\/p>\n\n\n\n

Un software de organigrama<\/a> de la empresa puede ser muy \u00fatil para identificar los cargos m\u00e1s sensibles.<\/p>\n\n\n\n\u00bfQUIERES ORGANIZAR A TU PLANTILLA?<\/span> C\u00f3mo hacer un organigrama para tu empresa | 8 pasos clave<\/a><\/bzn-link>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Identificar los perfiles deseados<\/h3>\n\n\n\n

Sabemos qu\u00e9 puestos hay que cubrir con mayor urgencia pero, \u00bfqu\u00e9 candidatos son los m\u00e1s id\u00f3neos para hacerlo?<\/strong> Los perfiles profesionales m\u00e1s apropiados para cada cargo deben estar igualmente definidos.<\/p>\n\n\n\n

\"Coste<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Previsi\u00f3n de bajas<\/h3>\n\n\n\n

No todas las bajas pueden estar previstas en los planes de la empresa, dado que muchas de ellas se originan por causas sobrevenidas. Sin embargo, las compa\u00f1\u00edas pueden anticiparse a las jubilaciones y, en algunos casos, los cargos directivos pueden avisar con bastante antelaci\u00f3n antes de su marcha a otra empresa. Todo ello debe tenerse en cuenta para tener los candidatos localizados o comenzar a buscarlos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Evaluaci\u00f3n de los empleados<\/h3>\n\n\n\n

Para construir planes de carrera efectivos y, por ende, facilitar la sucesi\u00f3n en los puestos m\u00e1s sensibles con talento interno, es necesario medir el rendimiento de los trabajadores<\/strong>, a fin de constatar \u00e1reas de mejora y motivarlos para conseguirlo. <\/p>\n\n\n\n

La implementaci\u00f3n de un software de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o facilita esta tarea y garantiza tanto la objetividad del proceso como la eliminaci\u00f3n de cualquier sesgo. Por otro lado, los trabajadores pueden recibir un feedback<\/a> muy completo tras cada \u201cexamen\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Implicaci\u00f3n del equipo directivo<\/h3>\n\n\n\n

La sucesi\u00f3n en los puestos de especial responsabilidad no puede afrontarse como cualquier otro proceso de contrataci\u00f3n o renovaci\u00f3n de personal. El equipo directivo debe implicarse desde el primer momento con el departamento de Recursos Humanos y asumir el relevo como una cuesti\u00f3n prioritaria para la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Plan de jubilaci\u00f3n: consejos para ayudar a la transici\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

En varios apartados anteriores hemos hecho referencia a la necesidad de anticiparse a las bajas m\u00e1s comunes, por ejemplo, las de jubilaci\u00f3n. Las jubilaciones no tienen por qu\u00e9 causar ning\u00fan trastorno en el d\u00eda a d\u00eda de las empresas, siempre y cuando la transici\u00f3n haya sido prevista con anterioridad <\/strong>y se cumplan una serie de sencillas indicaciones.<\/p>\n\n\n\n

Colaboraci\u00f3n intergeneracional <\/h3>\n\n\n\n

Seamos claros, en todas las empresas existe una distancia m\u00e1s o menos t\u00e1cita entre los empleados m\u00e1s experimentados y los que llevan pocos a\u00f1os <\/strong>en el mundo laboral. <\/p>\n\n\n\n

Es l\u00f3gico que as\u00ed sea por cuestiones de afinidad personal pero resulta necesario favorecer la colaboraci\u00f3n intergeneracional<\/strong> dentro de la empresa. Una buena forma de lograrlo es disponer de programas de aprendizaje entre iguales.<\/p>\n\n\n\n

Jubilaci\u00f3n gradual <\/h3>\n\n\n\n

Cuando un empleado pr\u00f3ximo a la fecha de jubilaci\u00f3n mantiene una estrecha relaci\u00f3n con la empresa u ocupa un puesto de alta responsabilidad, una de las mejores opciones es la de aplicar un calendario de jubilaci\u00f3n gradual. <\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, el antiguo trabajador deja sus funciones de manera progresiva, <\/strong>al tiempo que su sustituto las asume poco a poco, facilitando una transici\u00f3n sin sobresaltos.<\/p>\n\n\n\n

Comunicar adecuadamente los ascensos<\/h3>\n\n\n\n

Hemos creado un correo\/carta editable <\/strong>para tu organizaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

\"Ejemplo<\/figure>\n\n\n\n
\"Cartas<\/a><\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Afrontar la transici\u00f3n con tiempo suficiente <\/h3>\n\n\n\n

Las jubilaciones rara vez sorprenden a las empresas, puesto que la mayor\u00eda de trabajadores accede a las mismas una vez alcanza la edad legal permitida. Por consiguiente, no hay excusas para dejar todo el asunto de la transici\u00f3n para cuando se confirme la salida del antiguo empleado.<\/p>\n\n\n\n

La compleja cuesti\u00f3n de la edad <\/h3>\n\n\n\n

Cuando se trata de cubrir una vacante por jubilaci\u00f3n, es habitual pensar que el candidato ideal debe ser una persona relativamente joven. Sin embargo, los cargos de mayor responsabilidad suelen requerir de experiencia<\/strong> en puestos similares, algo que solamente se adquiere con el paso del tiempo. <\/p>\n\n\n\n

Esto no significa que todos los puestos directivos han de ser ocupados por trabajadores senior, sino que no se puede descartar, por principio, a los empleados de mayor edad.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Caso de \u00e9xito de un plan de sucesi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Para tranquilidad de las empresas, muchas compa\u00f1\u00edas de renombre internacional han afrontado con \u00e9xito relevos en su c\u00fapula. Un plan de sucesi\u00f3n ejemplo<\/strong> que suele citarse en las escuelas de negocios es el que sigui\u00f3 General Electric<\/strong> para reemplazar a su CEO, Jack Welch<\/strong>, que se jubil\u00f3 en 2001.<\/p>\n\n\n\n

De entrada, Welch confirm\u00f3 con mucha antelaci\u00f3n cu\u00e1ndo ten\u00eda previsto jubilarse, de tal manera que la empresa comenz\u00f3 a crear un plan de sucesi\u00f3n apropiado siete a\u00f1os antes<\/strong> de esa fecha (1994). <\/p>\n\n\n\n

El equipo de seguimiento del plan de sucesi\u00f3n defini\u00f3 el perfil profesional m\u00e1s id\u00f3neo para el cargo y preseleccion\u00f3 a 26 posibles candidatos<\/strong>, de los cuales se seleccion\u00f3 finalmente a tres para competir directamente por el puesto. <\/p>\n\n\n\n

Tras superar diferentes pruebas, Jeff Immelt fue escogido para suceder a Welch, quien permaneci\u00f3 un tiempo como asesor en el Consejo de Administraci\u00f3n<\/strong>. Immelt, por cierto, permaneci\u00f3 durante diecis\u00e9is a\u00f1os en el puesto.<\/p>\n\n\n\n

\"Software<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La salida de un trabajador especialmente relevante para la empresa puede ocasionar distintos problemas operativos si no se dispone de un plan de sucesi\u00f3n que facilite una transici\u00f3n efectiva.<\/p>\n","protected":false},"author":14,"featured_media":13775,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_uag_custom_page_level_css":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center 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