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12 técnicas de selección de personal que serán tendencia en 2020

Técnicas de selección de personal y reclutamiento

En 2020 las técnicas de selección de personal tomarán un nuevo curso. Una dirección que apunta hacia la gamificación y hasta la neurotecnología.

Cuando un departamento de Recursos Humanos se dispone a captar talento para un determinado puesto de trabajo inicia un proceso estructurado de selección. Una labor cuya ejecución suele llevar aparejada la implementación de diferentes técnicas de selección de personal.

Sin embargo, estos sistemas –y de la misma manera que lo hace nuestro área– evoluciona muy rápidamente. Hasta tal punto que hoy el tradicional proceso de análisis de cv y entrevistas ha quedado muy atrás. Dicho lo cual podemos detectar algunas tendencias y métodos emergentes que marcarán la selección de personal del próximo año.

Por qué son importantes las técnicas de selección de personal

Pero, ¿por qué implantar una técnica de selección en mi empresa? La respuesta es sencilla: las malas contrataciones acaban costando ingentes cantidades de dinero a una empresa. Esto tiene que ver tanto con la falta de eficiencia en los procesos y los tiempos excesivos, como con las malas decisiones –tomadas, por ejemplo, por falta de datos–. Dos puntos en los que inciden directamente las técnicas de selección de personal.

12 técnicas de selección de personal que marcarán tendencia en 2020

1. Entrevista personal "en diferido"

Aunque parece la menos innovadora, la entrevista al candidato continuará postulándose como una de las mejores técnicas de selección de personal durante mucho tiempo. Eso sí, continuará evolucionando respecto a los canales de ejecución. De hecho, son cada vez más las entidades que apuestan por las entrevistas online a través de videollamadas telefónicas o por Skype. Algo que también ha dado un pasito más.

Así, encontramos compañías que apuestan por grabar previamente el cuestionario y en solicitarle al candidato que las conteste en el mismo formato: el vídeo. Se trata de un formato que, si bien acaba con la espontaneidad y los nervios –al menos en cierto modo–, permite analizar "en diferido" y al detalle el lenguaje no verbal del candidato, su respuestas, etcétera.

Su aplicación dependerá del puesto y el tipo de proceso en el que se encuentre el candidato. Es decir, no será lo mismo si el cargo al que se quiere acceder requiere de habilidades sociales, que si está centrado en las competencias, si se busca a una persona capaz de organizarse y estructurar su discurso o no, etcétera. Este tipo de entrevista en diferido es justamente apropiada para detectar estas últimas cuestiones.

2. CV ciego

En una dirección muy similar apunta el currículum ciego. Su intención es prescindir al máximo posible de los sesgos y de aquella información personal del candidato para centrarse, principalmente, en sus capacidades y habilidades. Se trata de una forma muy sintética de analizar un currículum pero es muy apropiada para primeras etapas o criba curricular, y para aquellos cargos que requieran de una capacitación técnica muy específica.

Algunos estudios –como el del Instituto Alemán para el estudio del Trabajo– apuntan también a que el anonimato de los currículums ofrece mayores oportunidades laborales, ya que reduce los sesgos y la discriminación. No obstante, hay que tener en cuenta que todos los datos personales acabarán saliendo a la luz en etapas posteriores del proceso de selección.

3. Eventos de Networking online

Más allá de las ferias de empleo y las convenciones específicas, otra de las técnicas de selección de personal que se están implantando es la de los eventos de Networking online. Lo que hacen los reclutadores es organizar y participar en eventos de este tipo y en ferias de trabajo virtuales con el fin de generar contactos y encontrar potenciales candidatos para vacantes futuras.

4. Social Recruiting

Utilizar las redes sociales para la captación de talento es algo ya habitual en las empresas. De hecho lo hacen casi el 60% de ellas. Aquí la clave no radica solamente en ver cómo es el candidato en otros entornos, sino en comprobar que los datos se ajustan con los de su currículum, si cuenta con recomendaciones, y si su comunicación se adapta a los valores de nuestra empresa.

También son importantes a la hora de generar una imagen de marca que resulte atractiva para los postulantes. Además es una manera de conseguir candidatos activos, es decir, que acudan directamente a nosotros independientemente de si hay una oferta de trabajo o no; solo porque les gustaría trabajar con nosotros.

5. Recruitbots y Chatbots

Los Recruitbots y Chatbots formarán también parte de un momento breve del proceso de selección. En concreto se están utilizando para llevar a cabo una criba curricular más eficiente y para fases iniciales. Si utilizamos las palabras clave adecuadas, estas herramientas son muy útiles a la hora de descartar o escoger candidatos para realizar una primera entrevista.

Asimismo, resultan de utilidad a la hora de establecer un primer contacto con los candidatos, configurar respuestas automatizadas y agilizar todo este tipo de gestiones.

6. Inbound Recruiting

Muy parecido al Social Recruiting, el Inbound Recruiting aplica metodologías propias del marketing a la selección de candidatos. Lo que busca es atraer los mejores aspirantes, independientemente de si estos están buscando un nuevo empleo o no. Aquí la idea es generar valor de marca como compañía y conseguir que acudan a nosotros.

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Esto puede lograrse a través de las redes sociales pero también mediante la difusión de vídeos corporativos, materiales audiovisuales que den a conocer las políticas de conciliación, flexibilidad horaria y otras ventajas de nuestra organización, etcétera.

7.Técnicas de selección de personal: Assessment Center

Una de las metodologías más interesantes en la selección de personal es el Assessment Center. Se trata de una técnica que no es nueva pero que se ha transformado gracias a la integración y apoyo en las TIC. En general está formada por un conjunto de pruebas que incluyen entrevistas por competencias o valores, casos de negocio y dinámicas de grupo. Y aquí es donde entra la tecnología: para diseñarlas se están utilizando apps, scape rooms, realidad virtual, y más.

8. Preguntas disparadas (aparentemente)

Seguro que alguna vez, uno de tus amigos que está en un proceso de selección te ha comentado que el entrevistador le ha formulado una pregunta absurda, carente de utilidad e incluso sorprendente. Sin embargo, se trata de pura apariencia.

Entre las preguntas "disparatadas" que se están empleando destaca la de "cuéntame un cuento". Consiste en pedirle precisamente esto al candidato con el objetivo de ver su creatividad y su manejo ante situaciones ante las que no tiene más que su ingenio. Además, esto también está relacionado con la capacidad de liderazgo y la iniciativa personal.

En cuanto a otro tipo de cuestionarios absurdos, la mayoría de estas preguntas lo que buscan es ver cómo funciona el cerebro del candidato. Por ejemplo, podrían preguntarnos sobre cuántas vacas hay en Asturias o cómo meteríamos una jirafa en una nevera. No hay respuesta concreta, no es lo que quieren encontrar.

9. Técnicas de simulación

Con técnicas de simulación nos referimos a aquellas que sumergen al candidato en una situación tipo falsa. Con ellas queremos ver cómo actuaría ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando.

Las nuevas tendencias están apostando hasta por el uso de actores y las dramatizaciones en estos procesos, por el role playing y por los juegos de rol. Estos últimos se emplean principalmente en dinámicas de grupo, es decir, con varios candidatos; mientras que el role playing y la dramatización puede aplicarse de manera individual.

10. Gamificación

La gamificación también se ha convertido en una técnica de selección de personal.  Y aunque no es el único ámbito de los RRHH en el que se utiliza –es muy útil en los procesos de formación ya que favorece la retención y mejora el aprendizaje–, se convierte en una potente aliada a la hora de captar talentos.

En concreto, se trata de aplicar técnicas propias del juego al proceso de selección para detectar determinadas habilidades, conocimientos, e incluso la reacción del candidato ante una clase de elecciones.

Podemos, por ejemplo, emplear los vídeos interactivos al más puro estilo escoge tu propia aventura para saber cómo reaccionaría el candidato ante una respuesta de un cliente, usar la realidad virtual con fines muy parecidos, o crear un videojuego pensado para detectar qué capacidad de toma de decisiones y/o liderazgo tiene.

11. Técnicas de selección de personal: análisis de datos

Uno de los avances tecnológicos más importante de los últimos años lo representan las estrategias de Big Data. Suponen el aprovechamiento de cantidades masivas de información, que se obtienen, clasifican y reportan, en nuestro caso para la selección de personal.

Esto tiene como complejidad la necesidad de un sistema de software que permita la gestión de toda la información, dado que una metodología manual sería inabarcable y poco efectiva.

En Bizneo HR ofrecemos el software de reclutamiento y selección de personal, un sistema de búsqueda de candidatos que aprovecha más de 80 fuentes automatizadas, así como otros entornos como redes sociales, portales de empleo premium e incluso bases de datos de universidades.

Con este programa es posible tanto llegar a más candidatos aptos para el puesto de trabajo, como también desarrollar un portal de empleo personalizado, con el que atraer talento profesional y mejorar la imagen de nuestra empresa.

12. Técnicas de selección de personal: neurotecnología

Otra de las técnicas de selección de personal más novedosas que se están empezando a utilizar son las que tiene que ver con la neurotecnología. Un buen ejemplo de aplicación de este método lo ilustra la agencia de publicidad TBWA de Estambul, que la empleó en su proyecto Adlove.

Lo que querían era un candidato que adorara su trabajo, de manera que emplearon un electroencefalograma con sus postulantes para conocer de manera empírica y objetiva qué emoción les producía su publicidad cuando la visualizaban. Y en función de los resultados escogieron a su nuevo trabajador. No obstante, aquí hay que tener en cuenta que los nervios pueden jugar una mala pasada.

Contradicciones en las nuevas técnicas de selección de personal

Llegados a este punto, no podemos dejar de comentar que, si bien las nuevas técnicas de selección de personal seguirán en gran medida el camino que se había ido observando este último año, se están presentando ciertas contradicciones.

Por un lado, encontramos técnicas de selección de personal que apuestan por los currículums no personales, donde se prescinde por completo de información personal del candidato, para que única diferenciación se establezca por sus aptitudes profesionales. Lo mismo ocurre con el análisis de datos.

Pero al mismo tiempo se fomentan cada vez más el social recruiting y las pruebas de personalidad, donde justo esas capacidades técnicas pueden desdibujarse en favor de patrones de personalidad y habilidades –digamos– "más humanas".

Sea como fuere, solo el tiempo podrá determinar en qué dirección nos movemos. En cualquier caso, lo que está claro es que, de la misma manera que cada empresa tiene necesidades distintas, los diferentes métodos podrán beneficiarlas de una manera u otra. La clave es decantarse por la técnica de selección de personal más adecuada.

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