Evaluar a nuestros empleados se ha convertido en un imprescindible para las empresas. Un análisis que influye directamente en los resultados y que, cada vez más se hace con mayor frecuencia. Es entonces cuando podemos hablar de evaluación continua en Recursos Humanos.
¿En qué consiste exactamente? ¿Por qué nació este modelo? ¿Cuáles son las claves de su éxito y qué empresas la aplican?
Tabla de contenidos
- 1 Qué es la evaluación continua en RR. HH.
- 2 Beneficios de la evaluación continua en Recursos Humanos
- 3 Cuándo nace la evaluación continua
- 4 Por qué es el momento de la evaluación continua en Recursos Humanos
- 5 Feedback en tiempo real y evaluación continua
- 6 Tipos de evaluación continua del desempeño laboral
- 7 El papel del software en la evaluación continua del desempeño
Qué es la evaluación continua en RR. HH.
Como su propio nombre indica, la evaluación continua en Recursos Humanos consiste en una evaluación del desempeño constante en el tiempo y reiterada. Es decir, los procesos de evaluación del rendimiento tienen lugar durante todo el año de forma continua.
Se trata de un enfoque más holístico que permite al empleado sentir la retroalimentación Algo que rompe con antiguos modelos y que permite conocer mejor qué está ocurriendo. Y consecuentemente, tomar mejores decisiones estratégicas.
Descubre cómo implantarla y cuáles son sus ventajas principales.
Beneficios de la evaluación continua en Recursos Humanos
Existen numerosas investigaciones que respaldan la eficacia de la evaluación continua en Recursos Humanos, así como su impacto positivo en el desempeño, el desarrollo, la retención de talentos y la mejora de los beneficios económicos de la empresa.
Tal es así, que las cifras apuntan a que las empresas que realizan una evaluación continua cada trimestre generan un rendimiento un 30% superior que las organizaciones que lo abordan anualmente. Y el feedback en tiempo real aumenta la productividad casi un 40%.
Otro estudio realizado por Gallup reveló que los trabajadores cuyos jefes mantienen una relación personal regular con ellos tienen casi tres veces más probabilidades de comprometerse. O sea, que mejora su engagement laboral.
La evaluación continua, también reduce la rotación: en concreto, Adobe experimentó una notable caída del 30 % en la rotación voluntaria.
Cuándo nace la evaluación continua
La idea de evaluación continua surge de los problemas del antiguo modelo, que evaluaba al empleado únicamente una vez al año. El problema que tenía era que los fallos y necesidades tardaban en detectarse todo ese tiempo y, consecuentemente, también tardaban lo mismo en solucionarse.
Además, al abarcar un periodo tan amplio el trabajador no recordaba gran parte de lo hecho y el gerente tampoco. Era prácticamente imposible saber cómo fue el método de trabajo tras tanto tiempo y si no se sabía no se podía mejorar.
Fue entonces cuando muchas empresas comenzaron a hacer feedback en tiempo real y a aumentar la frecuencia de las evaluaciones. Pero centrémonos en este primero, pues es una de las bases de la evaluación continua en Recursos Humanos.
KPI’s para Recursos Humanos: tipos y ejemplos
Por qué es el momento de la evaluación continua en Recursos Humanos
Y, ¿por qué ese cambio? Según los últimos informes, hasta el 95% de los managers no están satisfechos con el proceso de gestión del rendimiento anual de su organización. Por no decir que el 75% de los trabajadores considera que estas evaluaciones anuales son injustas.
La evaluación continua se postula como una solución. Además, no podemos perder de vista la rapidez del mercado actual y de los negocios, ahora más flexibles y adaptables.
Feedback en tiempo real y evaluación continua
Como comentábamos, uno de los primeros cambios que implementaron las empresas fue la de mejorar las comunicaciones con sus trabajadores y llevar a cabo un feedback en tiempo real.
No obstante, no es suficiente. Por eso también se ha comenzado a aumentar la frecuencia de las evaluaciones. Es el momento de la evaluación continua. Se empezó con dos veces al año, y hay algunas entidades que las hacen mensual y semanalmente. Esto último ya se considera como evaluación continua.
Hemos desarrollado una guía sobre la importancia del feedback y la comunicación de las evaluaciones de desempeño. Y es que es un factor igual o más importante que el propio sistema o método en sí. La forma en la que se comunica las fortalezas o debilidades del trabajador es esencial para ayudarle a potenciar su talento.
En cualquier caso, lo que es evidente es que este incremento de la frecuencia debe ir acompañado de la implementación de un sistema o software que nos permita hacerlas con eficacia, sin destinar tiempo extra; y que nos brinde la oportunidad de generar informes. Son precisamente algunas de las características del software de evaluaciones.
Tipos de evaluación continua del desempeño laboral
El check-in como modelo de evaluación continua
El check-in en la evaluación continua es, principalmente, una reunión 1:1 entre manager y empleado en la que los objetivos son revisados y reajustados. Se trata de un sistema más estructurado que el feedback y que no solo habla de objetivos. Uno de los puntos fuertes del sistema es que busca acuerdos sobre cómo superar los obstáculos y cómo puede desarrollarse.
En general el sistema busca evaluar competencias de manera informal. Los managers datan si el empleado es proactivo y si ha seguido las recomendaciones de mejora. Estas pueden encaminarse a la mejorar de competencias como, por ejemplo, la inteligencia emocional.
Se evalúa sin cuestionarios porque es fácil para el manager registrar si se han desarrollado las competencias mes a mes, frecuencia con la que suele realizarse. Si se realizase cada año o cada seis meses la evaluación estaría mucho más sesgada.
La utilidad del modelo es que, al dividirse mes a mes, no se da un solo pico de trabajo al final de año, sino que la carga laboral se distribuye a lo largo de estos 12 meses.
El ejemplo de evaluación continua de Eli Lilly
La empresa farmacéutica Eli Lilly modificó su sistema de evaluación de desempeño desde el sistema más tradicional hasta uno basado en el check-in de la evaluación continua.
Consiguieron con ello un sistema sencillo. Manager y trabajador se reúnen cada mes y durante la reunión las responsabilidades del manager se dividen en tres puntos:
- Conocer los objetivos del empleado y alinearlos con los del manager.
- Recomendaciones de mejora.
- Redacción de un breve informe de entre 200-250 carateres.
Los informes breves son la base que permite evaluar determinadas competencias. Por ejemplo, si se escribe: el empleado se ha mostrado activo en el trabajo con sus compañeros. Quiere decir que es bueno en el trabajo en equipo.
El informe se recopila mes a mes hasta formar un documento más extenso a final de año. Con esos informes de final de año se recompensa a los trabajadores.
Aquellos que salen favorecidos en los informes reciben un incremento salarial que se basa en el crecimiento de la empresa. Pero aquellos que no cumplían las expectativas pasan a lo que denominan un check-box.
Ventajas del check-in
Eli Lilly encontró en este sistema que la burocracia se vio aligerada considerablemente:
Sienta bien no tener que sufrir clasificando cada dimensión e incluso mejor no tener que leer páginas de evaluación de desempeño por cada persona.
Supervisor de Eli Lilly
Además, el sistema es mucho más ágil y centrado en el desarrollo de carrera. Estos han visto favorables las recomendaciones de mejora.
Evaluación continua en tiempo real
Todo en exceso termina por ser negativo. Lo mismo puede decirse de la evaluación continua. Aunque más arriba se ha señalado que las evaluaciones continuas pueden darse cada semana, esto a veces puede derivar en una interrupción constante del trabajo y una presión innecesaria en los trabajadores.
Pero aún se puede ir más allá y hacerla en tiempo real. Si el feedback en tiempo real implica que el gerente está disponible para el trabajador y abierto a comunicarse, la evaluación en tiempo real implica que el empleado puede ser puntuado y evaluado en cualquier momento.
Ambos sistemas han sido posibles gracias a las nuevas tecnologías. En el caso de la evaluación los compañeros pueden puntuarse entre sí o hacer comentarios negativos o positivos que quedan almacenados. Esos comentarios son utilizados posteriormente para evaluaciones finales.
No es del todo negativo si se tiene en cuenta que parte de la idea de las hojas de reclamaciones. Pero la diferencia es que muchas veces las rencillas personales entre trabajadores o la competencia desleal por un puesto motivan puntuaciones negativas.
Además, hay que añadir la presión constante que suponen estas evaluaciones, los trabajadores tendrán que estar frecuentemente falseando su actitud para evitar una mala puntuación. Esto genera un ambiente tóxico insostenible.
El papel del software en la evaluación continua del desempeño
Para que la evaluación continua sea efectiva necesitaremos contar con un software y sistema que nos lo ponga fácil. Es decir, que permita una gestión del rendimiento colaborativa, frecuente, en tiempo real y analítica.
Un software de evaluación del rendimiento nos brinda la oportunidad de:
- Llevar a cabo una retroalimentación continuada.
- Generar informes frecuentes para mejorar la toma de decisiones.
- Comunicarnos de manera más eficaz con nuestro equipo.
- Llevar un registro de las acciones salvaguardando la privacidad de datos y evitando la pérdida de información.
- Permite a Recursos Humanos tener visibilidad de la frecuencia con la que se realizan las evaluaciones.
- Permite recopilar datos frecuentes sobre el talento y el rendimiento sin tener que implementar grandes planes ni entrar en procesos burocráticos.
- Permite seguir la eficacia del plan de acción implementado.
- Además es accesible y web responsive.
La evaluación continua logra reducir la rotación del personal en las enmpresas, es continua porque se hace cada determinado tiempo según las necesidades de la empresa, lo más continua que se realiza es cada semana. Los tipos de evaluación que yo considero más conveniente es en tiempo real ya que asi se pueden resolver muchas dudas, hacer aclaraciones al momento. También creo que es muy favorable que entre los empleados se evaluen porque al trabajar juntos pueden ver áreas de oportunidad que en ocasiones el gerente no sabe que existen.
La evaluación por competencias en una empresa es muy importante conocer las mejores competencias y habilidades de un trabajador es más importante que la experiencia ya que la capacidad puede ser más fuerte que todo el conocimiento que uno al quiere. Mediante la evaluación las empresas a demás de conocer la competencia esenciales también conocen los mejores metodos para que los trabajadores realicen mejor su trabajo. Despues de evaluación es muy importante realizar un feedback así los trabajadores verán en que pueden mejorar y como sus superiores y las personas evalúan su desempeño. La información que está plataforma nos proporciona es muy importante y nos ayuda a ver cómo la empresa pueden evaluar a sus trabajos logrando así un gran desempeño laboral entre sus empleados.