Si bien evaluar el rendimiento de los trabajadores es clave para cualquier empresa, también lo es dar un feedback adecuado respecto de esos resultados. Un punto en el que crear un proceso y clima de cooperación adecuados entre jefe y empleado resulta esencial para tomar medidas, paliar errores y demás.
Pero, ¿sabes realmente qué es el feedback, qué tipos hay y cuál es la mejor manera de llevarlo a cabo?
Tabla de contenidos
- 1 ¿Qué es el feedback?
- 2 La evaluación del desempeño, clave de un buen feedback
- 3 Cómo se utiliza el feedback en el entorno laboral
- 4 ¿Qué tipos de feedback existen?
- 5 Diferencia entre dar feedback positivo y feedback negativo
- 6 Los problemas del feedback hoy
- 7 Cómo dar feedback de la manera adecuada
- 8 La retroalimentación bidireccional, clave en el feedback
¿Qué es el feedback?
Llamamos dar feedback al hecho de ofrecer información sobre el resultado de un proceso o de una parte concreta de una tarea a aquellos que lo han ejecutado. Un procedimiento que puede darse después de realizar una evaluación de desempeño y en el que se incluyen consejos, comentarios y otras métricas.
Su objetivo será siempre el de aportar información para reforzar la relación entre el empleado y la empresa, y para garantizar la consecución de objetivos.
Hemos elaborado una guía sobre la importancia del feedback en las evaluaciones de desempeño. Y es que es un factor igual o más importante que el propio sistema o método en sí. La forma en la que se comunica las fortalezas o debilidades del trabajador es clave para ayudarle a potenciar su talento.
La evaluación del desempeño, clave de un buen feedback
Para ofrecer un feedback adecuado es imprescindible contar con datos medibles. Esta información puede obtenerse a través de las llamadas evaluaciones del desempeño, que proporcionan cifras objetivas. Además, con sistemas como el de Bizneo HR, no solo es posible monitorizar toda esta información, sino también realizar análisis, generar informes y detectar momentos críticos que cotejaremos con el empleado.
El software de evaluación del desempeño y feedback 360 también es de gran ayuda a la hora de identificar las necesidades de formación, reducir sesgos inconscientes, fomentar el compromiso de la plantilla con la organización y analizar si esta se encuentra preparada para un cambio en concreto.
La nueva actualización del HCM, además, incluye funcionalidades específicamente pensadas para dar feedback concreto a través de comentarios integrados en la plataforma. Con todos los beneficios que eso implica.
Cómo se utiliza el feedback en el entorno laboral
Conscientes de lo que ayuda a los empleados el feedback con sus superiores, los departamentos de RR.HH se han ido profesionalizando e integrando mejores métodos de feedback. Unas técnicas que se emplean con los siguientes fines:
Entrenamiento
Indicar a los trabajadores una serie de patrones de comportamiento que se consideran correctos para cuando se desvíen se les pueda explicar que no se está haciendo de forma correcta sin problema. Como todo entrenamiento, hay que premiar y valorar cuando se actúa de la forma esperada.
Premios y reconocimiento
Relacionada con lo anterior, como en todo entrenamiento, hay que premiar y valorar cuando se actúa de la forma esperada. Así, en búsqueda de ese reconocimiento en el feedback, el empleado se esforzará más y observará cómo se aprovechan y valoran sus habilidades.
Programas de mentoría
Relacionar a empleados con gran experiencia y resultados verificados con nuevos empleados o trabajadores cuya producción ha caído y se espera que con más formación vuelvan a ser valiosos para la empresa. Además, se crean relaciones más sólidas entre los compañeros. El feedback puede proceder precisamente de este compañero.
¿Qué tipos de feedback existen?
Sin feedback los trabajadores pueden perder la motivación y estancarse en sus puestos de trabajo o perder productividad. Para evitarlo, existen diferentes tipos:
Feedbacks negativos por comportamiento
Cuando se llama la atención por haber tratado mal a los clientes o por queja recibidas de compañeros estamos hablando de feedback por comportamiento. Suele ser contraproducente, ya que el trabajador puede no estar de acuerdo o tomárselo mal según las formas de comunicárselo, sin embargo, hay personas que salen fortalecidas.
Feedback general o concreto
Si se habla en términos generales de un aspecto mejorable o si se indica con datos un determinado periodo, acción o conducta en la que ha ocurrido algo indeseable para los intereses corporativos, nos encontramos ante un tipo de feedback general o concreto. Suelen ser más habituales los generales ya que la mayoría de las empresas aún no disponen de software para conseguir métricas y datos precisos.
Feedback según su impacto
- Sin feedback: cuando el impacto de los resultados y la motivación han sido totalmente negativos.
- Feedback concreto negativo: ocurre cuando después de una retroalimentación algo confusa o negativa se llega a conseguir el objetivo marcado.
- Feedback concreto positivo: tanto los resultados como la relación motivacional han sido un éxito.
Diferencia entre dar feedback positivo y feedback negativo
Feedback Positivo
Hablamos de feedback positivo cuando el intercambio de comentarios y datos entre el responsable y el trabajador ayuda a conseguir los objetivos o cuando se premia el esfuerzo o el éxito.
El feedback en una empresa está muy relacionado con valorar el cumplimiento de metas, pero también con dar un feedback con la suficiente cantidad de datos e informes para que el mismo trabajador pueda resolver un problema. No se trata de exigir cambios, sino de ofrecer las herramientas al trabajador para que llegue a la solución.
Feedback negativo
Se considera que se está llevando a cabo un feedback negativo cuando alguno de los implicados no está de acuerdo con lo expuesto o lo rechaza, es decir, cuando no hay predisposición alguna para solventar un conflicto trabajando en equipo. Si se hace feedback negativo se pone en riesgo tanto el puesto del empleado como la fiabilidad del feedback y el modo en que se ha puesto en marcha.
A su vez, también es un feedback negativo aquel que incluye comentarios estériles o incluso críticas que no buscan mejorar el proceso. De hecho, un mal feedback podría acabar provocando que no se llegasen a finalizar proyectos o tareas y las correspondientes pérdidas de tiempo y de dinero para la organización.
Básicamente un feedback siempre será positivo cuando la relación entre ambos sujetos del feedback fluya, es decir, que los roles puedan intercambiarse sin ningún problema y el emisor pase a ser receptor de ideas, consejos y cambios y que también ocurra al revés. Estamos hablando de retroalimentación.
En el feedback positivo no pueden encontrarse críticas, exigencias, ni órdenes de ningún tipo.
En cambio, en el feedback negativo sí aparecerán, y puede ser uno de los motivos por los que una de las partes rechace llegar a un punto en común.
Los problemas del feedback hoy
Actualmente encontramos varios problemas a la hora de dar feedback: la frecuencia con la que debe hacerse, la posible comparación con otros empleados, la falta de retroalimentación, que el empleado no esté de acuerdo con el feedback, etcétera.
Con qué frecuencia se debe dar feedback
Encontramos distintos feedbacks en función de su frecuencia. Saber cuál es la adecuada resulta fundamental:
- Feedback continuo
Lo ideal es un feedback constante de unos pocos minutos al día, donde el jefe se acerque a la mesa del trabajador y se preocupe por sus tareas, cómo se encuentra en la empresa.
Es muy importante el tono de la comunicación, que sea informal y continua, para que nada más integrarse en la empresa vea de forma natural el feedback y las futuras evaluaciones de desempeño. Así, si en algún momento le presenta métrica sobre lo que han ido hablando diariamente lo entienda e intente por todos los medios solucionarlo.
- Feedback intermitente
En el lado contrario, encontramos las clásicas reuniones largas semanales o mensuales en las que se agota al trabajador con preguntas, críticas y futuras órdenes y obligaciones. Este método puede provocar preocupaciones en el trabajador, que no se sienta cómodo y que en definitiva, no se mejore la relación ni se ayude a solventar los problemas del día a día.
Ser comparado con otros no es bienvenido
Una encuesta realizada por CEB (Corporate Executive Board) a más de 1.000 empresas que figuran en la lista Fortune dedujo que al 66% de los trabajadores no les agradan las evaluaciones de desempeño.
Los empleados no quieren ser comparados con otros miembros de la plantilla, quieren ser comparados con ellos mismos. Con este modelo creen que no se les respeta al no valorar el contexto, lo que ha podido ocurrir en cada año o las distintas connotaciones por las que los datos han podido surgir así.
Sin embargo, cuando los informes o las valoraciones son entre distintas etapas de un mismo trabajador están muy bien valoradas, ya que suelen recoger datos más precisos y el feedback es más valioso, ya que cada parte podrá explicar las diferencias entre las distintas fases, qué ha pasado para bien o para mal en la consecución de objetivos… el feedback será más justo.
Los millennials y el feedback
El grupo al que se da feedback también es importante. Por ejemplo: los millennials quieren feedback, pero no lo buscan, no lo piden. ¿Por qué ocurre esto?
Esta generación ha crecido en una era de conectividad, siempre ha tenido un feedback constante y positivo. Están acostumbrados a los estímulos del exterior. Sin embargo, ahí radica el principal problema. Llegado el momento del salto a la empresa, no solicitan ese feedback, porque siempre lo han tenido; por eso, los gerentes no están proporcionando la retroalimentación que buscan los jóvenes.
Un informe de Gallup denominado How millennials want to work and live lo confirma: solo el 19% admite que recibe un feedback constante sobre su rutina; y sorprende que tan solo un 17% afirme que este tiene una importancia clara en el día a día del trabajo.
Pero tampoco hay que buscar solo la culpa en la parte corporativa: solo el 15% reconoce pedir feedback a los directivos y tan solo 1 de cada 3 millennials explica que de forma reiterada se preocupa por comunicar a su jefe lo que necesita para hacer el trabajo y por qué.
Nos encontramos entonces en una disyuntiva, ¿quién debe acercar posturas? Los directivos pueden acusar a sus trabajadores más jóvenes de no solicitar ese feedback y los jóvenes lo quieren, pero no terminan de lanzarse a pedirlo.
La iniciativa tiene que surgir del gerente, aumentar el feedback será muy beneficioso para su entidad y al mismo tiempo, el empleado verá que puede contar con esa retroalimentación con su superior, por lo que comenzará a solicitarlo de forma habitual, el feedback se volverá natural.
Y no hablamos de acciones sin sentido, los millennials que se reúnen habitualmente con sus jefes tienen el doble de probabilidades de estar involucrados en el trabajo; lo que será clave para la productividad de la empresa.
Cómo dar feedback de la manera adecuada
¿Cuáles son las fases correctas para lograr un feedback positivo?
1. Identificación de un problema, tener claro el asunto a tratar.
2. Análisis exhaustivo para poder comunicar posteriormente con datos objetivos lo que está ocurriendo, así el empleado lo entenderá y podrá buscar la solución.
El software de evaluación de Bizneo HR permite monitorizar una enorme cantidad de datos, parametrizar las respuestas con escalas de puntuación, segmentar según multitud de atributos al gusto de la empresa. Al final, poder elaborar informes donde sustentar las posibles mejoras.
3. No es un proceso en el que se exijan soluciones o se pidan explicaciones por parte del gerente, se deben dar las herramientas al trabajador para que sea su propio evaluador y encuentre sus propias soluciones.
4. Después, se debatirán las ideas propuestas y se debe crear un clima confortable para que el jefe pueda proponer soluciones siempre contando con la opinión de la otra parte.
5. Organizado el plan de acción, se indicarán los objetivos para la posterior evaluación.
6. Seguimiento y fin del informe al conseguir cumplir lo planificado.
La retroalimentación bidireccional, clave en el feedback
Podemos considerar a la retroalimentación parte y fin del feedback, en cuanto a que informar al empleado pasa por establecer un canal de comunicación con él y lo retroalimenta. Pero esta retroalimentación debe ser bidireccional: el líder también puede obtener información de gran utilidad. Analicemos las principales ventajas de una correcta retroalimentación.
El sentimiento de pertenencia e identificación aumenta
Cuando un directivo escucha las opiniones de sus empleados y las utiliza para mejorar la organización los trabajadores se sienten más similares, más integrados, no creen que exista tanta distancia entre los puestos y funciones.
Mejora de la productividad
Un trabajador valorado, que observa como sus jefes cuentan con él, le respetan y le ayudan en sus funciones se sentirá más responsable con la empresa y crecerá su rendimiento.
Nuevas oportunidades
Un feedback constante permite descubrir los puntos fuertes de los trabajadores, nuevas fortalezas que pueden otorgar proyectos originales en la empresa.
Visión global de la empresa
Un empresario que no cuente con sus trabajadores e interactúe con ellos dispondrá de una versión muy sesgada de lo que ocurre en su empresa. En cambio, contando con su plantilla podrá tomar decisiones precisas sin miedo a equivocarse.
